【漫谈】从习得性无助到培训三大价值
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· 2024-04-11
1.动物小故事
有个培训小故事，动物园里一头大象力举千钧，但扯不断锁着他的小小铁链，因为从小象出生就被锁在铁链上，不论如何挣扎都无法摆脱，所以小象有了牢固的认知，这条铁链是无论如何挣脱不了的。虽然现在他的力气是小时候的很多倍，可以轻而易举挣脱铁链，但他不敢，他的固有认知说不可能，于是，他就老老实实在表演完后，静静地被熟悉的小小铁链锁。还有被电击无法逃脱的狗只会痛苦哀嚎而无法跃出笼子，让我们知道了习得性无助。习得性心里无助，被形象称之为心理癌症。
不仅在自然界，个体人类，群体人类也有习得性无助的现象。
2.群体习得性无助，鲁迅及共产主义
旧社会的劳苦大众，就有习得性无助。
比如骆驼祥子，屡次努力，屡次失败，走向沉沦。阿Q也是，学会精神胜利法，自己发明并吸食精神鸦片。
阶层固化会有，因为再努力也没用。
比如日本失去的三十年，年轻人的宅，佛系，不婚，啃老，躺平等等。
日本没有鲁迅，虽然中文版《共产党宣言》是陈望道从日文版翻译而来，日本也有共产党，但日本没有走向共产主义。
鲁迅之伟大，就在于发现了国民的劣根性，大胆指出来。
毛泽东领导的共产党人，砸烂旧世界，打破了1840年鸦片战争以来国民的习得性无助感。鲁迅说我们有病，给了诊断报告，毛泽东带领我们用马列主义的药方，医治好了这个病。
特别是通过建国，抗美援朝，改革开放等，让中国由弱变强，民众自卑心理一扫而空。
所以毛泽东说：鲁迅是民族魂。
卢梭说：人生而自由，却在无所不在的枷锁之中。
敢于打破枷锁，突破习得性无助，才能走出舒适区，才能创新。
3.选工作选龙头企业
选择工作要选择行业内龙头企业，因为有行业优势。行业的老二老三，时间长被老大打压，就会有习得性无助。
4.创新与提质增效
关于创新的课堂小游戏，就是9点4线。
9个点纵横有3点，连笔4条线全部穿过9点，很形象地让学员明白突破思维局限的重要性。接下来可以用推理阶梯发现每个人思考背后的假设，如果突破假设，就会有新思路。当然学过心理学的也可以用逻辑层次模型图。
提质增效怎么来，靠思维突破，就如1978年同时实践是检验真理的唯一标准一样，打破思想禁锢，创造了改革开放的思想环境，才有了后来的改革开放不断突破。
真理标准大讨论，就是最大的行动学习。
可参照另一篇文章
5.小结，学哲学及培训三大价值
总结一下，培训如何创造价值？
打破个人及群体习得性无助，从心理上注入能量。
打破思维惯性，突破思维禁区，重新定义问题。
绩效改进关键是穷尽要素，找关键变量。你看这不就是两点论与重点论吗？
不要盲目迷信绩效改进等，这些是局限条件下的方法而已。
如果仅仅看中客观因素，不注重巨大的主观能动性，那无法解释抗美援朝中国军队的胜利。因为算破天武器装备、后勤保障和综合国力我方都不占优势。
要改造主观世界，再改造客观世界。学哲学，用哲学。
培训三大价值：
培训可以配合企业改革创新，做思想动员及舆论营造。这叫推动变革，这是最难的。
培训可以支持人才梯队。
人才梯队是葡萄架，在职培养包和储备培养包是营养液，人才地图绘制后，要靠学习地图去推动落地。这是内部工作的上下游。
培训可以支持业务发展。
比如用行动学习。严格来说，只有符合行动学习公式的培训项目，才是真正的培训。
当然在企业中，有些会议、宣讲等等，也叫培训。
那就算吧，但对于培训经理来说，要知道这种项目只是引流品，只是培训经理岗位职责里的其他事宜。
真正体现专业度的，还是行动学习。
这是培养人才与解决问题一体化的学习方法。
石鑫老师的《行动学习成就高绩效团队》，用三国故事讲行动学习，提出game模型，通俗易懂，值得一看。可以对照《团队协作的五大障碍》来看。
