人力资源管理六大模块工作中，哪个模块在人力资源工作中具有核心作用，技能性强，发现前景好？

1- 首先说一下这个问题是否成立，模块/工作有没有好坏之分。

a) 岗位价值能不能体现岗位好坏：在岗位价值评估的时候我们会对岗位有个基本的价值定位，但往往在一个公司里，可能薪酬专员和培训专员的岗位基本薪酬可能差不多，但是真正让岗位的价值有意义的是在这个岗位上工作的人的价值，往往一个薪酬专员也可能没有一个在车间的高级技师薪酬高，关键是你这个人有没有核心竞争力。升值加薪的往往是看某个人的能力和业绩怎么样，而不是看他在哪个岗位上。

b) 岗位的发展前景能不能决定人的发展：我们可能某些岗位看起来是核心的模块，比如薪酬、招聘等，但另一方面随着人力资源管理的发展，薪酬核算和招聘都可以外包，而这时候，如果你是处于这个位置而且没有被看好的核心能力，那你可能也就谈不上发展前景了；如果你已经在薪酬核算的过程中，善于思考和总结，掌握了薪酬设计的能力，即使薪酬核算专员的岗位取消，你可能会升职做薪酬主管，制定薪酬制度，管理外包的人，也可以跳槽去别的公司。你看，发展的是人，而不是岗位。

c) 因此我认为，工作不分高低贵贱，但是人分三六九等，如果是抱着进入一个模块，就可以随波逐流，搭上模块或岗位的顺风船，躺着也能升职加薪，那就真的祝好运，万一碰上你的领导是个瞎子呢。

2- 简单说说我认为的人力资源几个模块的发展：

a) 培训：有人说培训无非是项目管理，一个培训项目接一个培训项目，而且和其他模块关联较少，说起来重要、做起来次要、忙起来不要，是人力资源的边缘模块。我认识的一个朋友，他从培训助理做起，他觉得培训可以接触各层级、各部门管理人员和员工，可以跟培训的同时自己近水楼台同时学到很多很多东西，而且入门的专业门槛不高，是进入人力资源方向并认识、了解企业，迅速积累人脉的工作。另外，培训做得更深入些，就要对企业战略的需求、岗位胜任力、甚至具体的员工情况有深入理解，要基于岗位胜任又要支持企业战略目标的实现和服务员工发展，为了能做到这一步，就要对公司业务、人力资源规划、绩效考核、人员发展等方面有所了解—多好的积累和发展机会啊。他后来从培训专员到HRM到HRD也是发展不错，但如果他当时想走培训专员、培训经理、企业大学负责人也未必不可。

b) 薪酬：好吧，大家应该都认为薪酬是人力资源管理的核心模块之一，我认识的一个小朋友，整体素质确实不错，进公司就进入薪酬模块，但是两年后就离职了，因为他性格外向，善于和人打交道，但是薪酬模块2年的时间基本上就是和各种公式、数字打交道，对他来说就是折磨。当年2年的时间他也没有白费，他善于总结，又用得一手好excel，跳槽去做人力资源咨询，在接触、了解更多企业之后，又到企业做薪酬高级经理、组织发展负责人。

c) HRBP：这是现在很流行的岗位，从各大公司的招聘情况来看，这个岗位要求也比较高，基本被认为是HRM/HRD的后备人才。这个时候往往三支柱里的COE和SSC反而被低估或忽视了：COE做为专家和人力资源整体制度的掌舵者，真的不比在事业部做HRPB容易或地位低吧，他们上承公司下接HRBP和SSC，一定是人力资源部的“实权派”；SSC在互联网经济、大数据时代、个性化需求被越来越重视的今天，在现在E-HR系统越来越被重视、却往往成为三支柱模型的一个难点和短板的时候，难道不是大有可为吗？

d) 当我们在讨论岗位前景的时候我们在讨论什么？我们是在快速发展的时代对现状的不满足和对未来的担心。短跑的时候、高手对决，可能赛道的好坏对结果有影响，但是对于整个职业生涯来看，几圈之后就可以自由变换赛道啦，决定我们胜负的是个人的能力，而不是从哪个赛道出发的。这就是职业发展的乐趣，也是做人力资源工作的最有意思的地方。