人力资源管理和酒店管理哪个好？

相比于酒店管理专业，人力资源管理专业是一个实用性很强的专业，就业面更宽，人力资源管理这个学科看似普通实则非常重要，在一切社会生产活动中，在各行各业的日常运作中，都先不能没有人来做具体的工作。

我们可能经常把HR和负责招聘的、负责面试的、负责培训的、负责做绩效的、负责做薪酬的、负责做劳动关系的，甚至兼做行政管理工作的，这个也无可厚非。很多中资企业的HR只发挥了大家所看到的这些职能类的功能而已，而真正的HR即人力资源管理可远远不指这些最基本的工作内容。

一间公司，一个企业，根据发展和经营的需要，需求在什么岗位招聘到具备什么样品格、专业技能以及个人发展目标与方向与公司企业兼容的人；如此同时，如何管理好现有的员工， 如何未雨绸缪发现问题解决问题，如何让员工与公司企业的价值得到最大化？等等等等，一切和人员有关系的问题，一切以人为本要考虑的问题，都是HR真正要做的。

人力资源管理说到底就是管理人的工作，就读人力资源管理专业的学生未来就业大多走向了HR。HR是 “Human Resource”的英语缩写，即人力资源，全称人力资源管理，又称人资或人事。人事管理通过对公司人员进行招聘、培养、考核、奖惩等一系列的管理活动来实现公司的经营目标。现代主要通过人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效考核、薪酬管理、劳动关系管理六大模块实现企业管理。

从人力资源的六大模块来看，其实每个模块能否做好、做精取决于自己，取决于自身的职业规划和学习努力程度。招聘、培训模块一般更加倾向于选择沟通和社交能力强的人，假如是见人就紧张，说话毫无逻辑可言，怎么能让求职者放心加入你的公司？怎么能够让被培训者领悟你的意思？

绩效、薪资与招聘、培训模块相反，性格外向活泼的人反而不适合，绩效管理既需要与人沟通，也需要仔细分析制定严谨的考核指标。薪资模块更是如此，一个小数点的算错可能会让公司损失极大。

员工关系、企业文化等模块近年来也逐渐成为企业关注的重点，但相较于前面几个模块来说不是主流。在这里要注意，这里的企业文化并不是大家所想象的那么高大上，组织团建活动、制作企业宣传ppt、摄影摄像等都有可能是你的工作。

组织管理，人事为本;创造财富，人才为先。任何社会的存在与发展，都离不开人口;任何组织的存在与发展，都离不开人员;任何经济的存在与发展，都离不开人力;任何技术的创造与发明，都离不开人才;任何社会组织的进步与改革，都离不开人物。人口、人员、人力、人才与人物，是人力资源形成与发展过程中的不同形态，是人力资源学科领域中研究的基本对象。人力资源是组织的生命源泉，是组织发展的第一资源。美国钢铁大王卡耐基说过，炸毁我工厂所有的财物不要紧，只要给我留下人力资源，我可以制造出比原来更好的企业。

然而，人力资源对于一个组织的贡献与作用不是自发产生的，需要通过科学的管理。同样的人才，在不同的组织中与管理方式下，其实际的价值与绩效大不一样，需要科学地开发。当今的时代，是知识经济的时代。人力资源在社会经济发展中的作用大幅度提高，而物力资源与财力资源的作用相对减小。土地、矿产等自然资源及物质资金等在经济中的首要性正逐渐让位于人力资源，因此，物资流的管理与资金流的管理逐渐让位于人力资源的管理。当今的时代，是后工业时代与人本时代。自然资源在被大量开采转化为财金资源后已日益短缺，而人力资源随着人口大幅度的增长与教育水平的提高却日益丰富。自然资源的开发必然被人力资源的优先开发所取代。当今的时代，是发展创新与组织变革的时代，特别需要的是员工的先进知识、创造能力与创新意识，而不是他们的体力与一般的劳务;特别需要的是前瞻性、全局性、系统性与开放性的管理，而不是机械性、短视性与封闭性的管理。因此，传统的人事管理必然被现代的人力资源开发与管理所取代。

一、现代人事管理学

管理是人类社会存在的一种方式，有了人就出现了管理的问题。随着经济的快速发展与信息时代的来临，世界形势发生了极为深刻的变化，管理出现了全新的格局，以人为本的管理原则也已经成为公认的准则。面对信息化、经济全球化等新形势的出现，国际竞争日趋激烈，国际竞争其实就是国家创新能力的竞争，归根到底是人才的竞争。相应地，人事管理在管理中越来越突显出它的重要性，只有加强人事管理工作的创新才能提升国家的创新能力，形成人才脱颖而出的制度机制，只有普及人事管理的教育才能全面提高劳动者素质，才能满足我国在国际人才和劳动力市场竞争能力的需要。因此，进一步加强现代人事管理知识与技能的教育意义重大。

所谓人事管理，是指以从事社会劳动的人与相关的事之间的相互关系为对象，通过组织、协调、控制、 监督等手段，谋求人与事以及共事人之间的相互适应，实现充分发挥人的潜能，从而实现高效完成事情这一目标所进行的管理活动。人事管理学是一门科学，因为它有特殊的研究对象、研究内容和研究方法，所以在社会科学领域和社会发展中有其特殊的地位和作用。学习和研究人事管理学，以正确的理论来指导人事管理工作的实践，对提高人事管理工作水平，提高工作效率，推动人事工作的开展，加强我国现代化建设，具有极其重要的意

义。

二、现代人力资源管理概论

人力资源管理是企业管理的重要职能。与财务管理等其他职能管理相比，人力资源管理的效果会更多地受到雇员主观能动性的影响，因而具有更大的不确定性。这需要人力资源管理者充分理解雇员个性的多样性，根据雇员不同的需求特点，设立具有针对性的激励制度和约束机制，最大程度地激发雇员的工作热情和工作潜能，以实现雇员利益目标和组织绩效目标的一致。人力资源管理者决不仅仅是企业绩效的追求者，同时也一定是雇员利益的守护者。

与土地、资本、技术等企业生产要素相比，知识的重要性越来越突出，知识管理已成为人力资源管理的重要内容。设计知识创新机制、实现企业知识编码、构建知识共享平台是人力资源管理者面临的重要任务。这需要将人力资源管理的重点从绩效管理拓展到创新管理、从雇员的工作技能管理拓展到雇员的学习能力培养。人力资源管理者不仅是监督者，同时也应该是教育者。

与作业管理等需要严格的时间控制和空间界限的管理活动相比，人力资源管理具有长期性和渗透性。价值观、行为模式、道德规范等企业文化要素对人力资源管理制度的设计和人力资源管理活动的效果发挥着关键的作用。企业文化的设计与修炼、传承与发展是人力资源管理者的重要责任。只有升华雇员的社会责任、提高企业的信用资本，人力资源管理才能达到维持企业持续经营的长远目的，才能实现企业提高社会福利的使命和愿景。

三、人力资源开发与管理

企业管理，人才为先:行政管理，人事为本。在当今知识经济时代，人力资源已成为社会经济发展的第一资源，人才也已成为国家繁荣昌盛的中流砥柱。人力资源，对一个企业或者组织效益的贡献，并非自然而然的，而是需要我们进行科学的管理。一个员工， 在不同的组织与管理方式下所产生的作用与价值，是不同的，需要我们进行合理的开发。

人力资源整体开发又称整体性人力资源开发，是指以社会经济发展长远目标和人力资源开发理论为指导，在“科学化、法制化、现代化”的基础上，在竞争机制、激励机制和调控机制的作用下，全面系统地开发和利用人力资源，充分发挥其积极性、主动性和创造性，最大限度地促进社会经济的全面发展，获得最佳的整体效益。

人力资源整体性开发的重点在于实现人力资源内在素质的提高和现实人力资源潜能的发挥，以及对未来人力资源的关心、保护和培养，获得人力资源对经济可持续发展的效应。人力资源开发的效果既体现在人口、劳动力、人力资源以及人才的比例关系上，也体现在各种优质人才的脱颖而出和良性循环上；既体现在个体的心情舒畅、个人价值的最大体现上，也体现在整体的磨合、整体素质的提高和整体效益的发挥上；既体现在国家与社会对人力资源的开发和使用上，也体现在劳动者能创造出超过自身消费的价值，进而培养出更高比例的优秀杰出人才上。

四、人力资源战略与规划

人力资源战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略是企业总体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价值观，以及人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资源战略基础上对企业未来人才的需要、供给、培养与选拨进行科学、整体的预测和规划，它是企业人力资源管理其他的职能基础。

企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。企业所有各类人力资源规划的总称。

长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划。战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。

人力发展包括人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力需求做一些预测，以便对企业人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训计划。所以，人力资源规划是人力发展的基础。只有少数企业其人力的配置完全符合理想的状况。在相当多的企业中，一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；一些人的能力有限，而另一些人则感到能力有余，未能充分利用。人力资源规划可改善人力分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。

任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的主要因素是人力资源的获得与运用。也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目标，对人力资源恰当规划甚为重要。影响企业结构用人数目的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力结构作一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，降低人力资源在成本中所占的比率。

人力资源计划只有充分地考虑了内、外环境的变化，才能适应需要，真正地做到为企业发展目标服务。内部变化主要指销售的变化、开发的变化、或者说企业发展战略的变化，还有公司员工的流动变化等；外部变化指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化等。为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。

企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。

人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。如果只考虑企业的发展需要，而忽视了员工的发展，则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源计划，是能够使企业员工达到长期利益的计划，能够使企业和员工共同发展的计划。

五、工作分析

在竞争日益加剧的 21世纪，企业的竞争主要体现在人力资源的管理与开发和人的潜能的充分利用上，，任何企业要想获得持续性的发展优势，都必须注重人力资源管理。而作为重要模块的工作分析是人力资源管理工作中非常重要的基础性工作。

人力资源管理的核心是实现人与工作的最佳匹配，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。要实现这一目的，就必须了解组织内各项工作的特点。工作分析就是全面了解组织内各项工作特点的一项重要的常规性技术，它提供了组织内各项工作有关的职责、工作关系、工作环境以及工作任职者的资格要求等信息，因此，可以毫不夸张地说，工作分析的结果几乎可以应用到人力资源管理的各个模块当中。工作分析的主要目的是科学商效地获取有关组织∶内各种工作的信息，保证人力资源管理决策的正确有效，保证管理目标的全面实现。因此，做好工作分析，就为人力资源管理的有效开展打下了良好的基础。

工作分析是整个人力资源管理体系建设的基础，工作分析的的结果可以应用到人力资源管理的各个方面，工作分析的理论与方法是优化企业人力资源管理的客观依据。

六、人员测评

人员测评是通过外显行为及业绩来了解与把握个体素质的。它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为人力资源管理工作者必须掌握的一种基本手段。通过人员素质测评，可以正确认识求职者的特长素质、一般素质与不良素质，选拔与录用到真正合乎职位要求的职员;根据人员素质测评的结果，可以对全体职员进行优化调配与组合，用人所长避人所短，进行有针对性的培训与开发;根据工作行为及其业绩的测评结果，可以为职员的绩效考评、奖惩晋升、工资定级等人力资源管理提供科学依据。

人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。

人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念自身中，即人才测量和人才评价。人才测评的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。

七、招聘管理

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理六大模块共同构成了整个的人力资源管理体系，每个模块不可或缺且相互影响，其中招聘工作对整个人力资源管理工作有着举足轻重的影响。

招聘规划是人力资源规划的主要内容。人力资源规划，即企业在一定时期内的人力资源供给和需求预测，是人力资源管理中的重要组成部分，其中招聘规划是人力资源规划的主要内容，因此，招聘工作的成败直接决定人力资源规划的成败。

招聘是否科学直接体现企业的公平与公正。招聘——意味着相应职位的人才空缺，对于企业内部员工、外部潜在的应聘者而言，都是一个机会。如果招聘工作没有做到科学地选拔人才，那么这种机会均等就不可能实现，不论对内部员工还是外部的潜在应聘者都是不公平和不公正的。这可以在一定程度上反映企业的核心价值观。

招聘的成败直接影响培训与开发、绩效管理工作能达到的高度。培训与开发、绩效管理是招聘工作在人力资源管理过程中的延续。俗话说，"巧妇难为无米之炊"，如果招聘过程中没有把好人才选拔这个关口，那么培训工作的成效肯定会大打折扣，绩效管理不论采取何种先进的工具，也难以达到其最根本的目标——绩效的提高。

招聘直接影响企业的用工成本与用工风险。大部分的劳资纠纷都是发生在解雇与裁员过程中，而解雇与裁员的原因有相当一部分是由于选拔了不恰当的人选——人岗不匹配或人企不匹配，因此，预防劳资纠纷的真正源头应该是在招聘中。此外，解雇与裁员意味着新员工的再次招聘，又增加了人力资源的获取成本。因此，招聘对企业的用工成本和用工风险有着直接甚至是根本性的影响。

招聘还影响着企业文化的整合。企业的灵魂在于企业文化，而企业文化的整合关键在于企业员工的"同质性"，而这种"同质性"的关键在于招聘时的把关——人企匹配。因此，招聘工作对企业文化的影响是源头性的。

总之，招聘工作对整个人力资源管理工作的影响都是举足轻重的。世界 500强公司最重视的就是招聘，可是现实中我国很多的企业却忽视了招聘的重要，他们也许会花很多精力来进行绩效考核、培训，最后的效果即使不理想，也没有思考真正的根源——招聘。更让人担忧的是，随着《劳动合同法》的施行，不少企业逐步把招聘工作外包，这对企业挑选优秀的人才是极为不利的，尤其是没有经过严格甄选的中介公司。而可怕的是企业自身的招聘选拔能力没有得到提高，一味依靠中介公司的推荐是不可能满足一个优秀企业长远发展的人才需求，从源头上影响企业人力资源管理水平乃至企业的核心竞争力。

八、培训与开发

如果我们只把资源简单的分为自然资源和人力资源两种的话，那么谁占有优秀的人力资源越多谁就越强大。现在企业之间的竞争实际上就是人才的竞争，一个企业人力资源的优劣，决定着企业竞争力的高低，也必然决定着企业的成败。

一个企业要获取高质量、高素质的人力资源一般有两种途径，一是从外部招聘，二是对内部员工进行培训，提高员工素质。许多企业往往倾向于从外部招聘人才，而有意无意地忽视了内部员工的培养与教育，这对企业的长远发展是极其不利的。因此，从企业发展战略的高度重视员工的培训将对企业人力资源开发与利用具有十分深远的意义。

员工培训管理是现代企业人力资源管理的重要内容，是人力资源管理的六大模块中的一个重要模块。一个企业是否具有竞争力，关键就是看在这个企业里的人是否具有竞争力、是否具有较强的工作能力。人才是企业最基本也是最重要的资源，对于一个企业来说如何把"人"变成"人才"可以说是重中之重，关系到企业发展的长远问题。这里我们引用松下幸之助的一句话∶"一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养和训练摆上重要的议事日程。教育是现代经济社会大背景下的'杀手铜'，谁拥有它谁就预示着成功，只有傻瓜或自愿把自己的企业推向悬崖峭壁的人，才会对教育置若周闻。"

由此可见，员工培训对于企业未来快速发展所带来的好处是毋庸质疑的。在资本市场上经常会听到投资这个词，其实员工培训也是一种投资，而且员工培训是企业所冒风险最小、收益最大的战略性投资。虽然说员工培训并不是提高企业竞争力的唯一途径，但员工培训却是提高企业竞争力的重要途径之一。只有通过培训才能使员工的素质得到提升;只有通过培训才能使管理者的意图得到贯彻;只有通过培训才能使公司的制度得到具体落实;只有通过培训才能形成可持续发展的优势。所以，员工的培训不仅仅是必需的，而且还是非常必要的。

人力资源管理是一个新兴面义永恒的话题，人力资源管理理论和实践也在不断发展。随着我国经济全球化及知识经济时代的快速发展。国与因、企业与企业之间的经济竞争，已经不仅仅是单纯的产品质量和市场占有率的竞争，更是国与国、企业与企业之间综合实力的竞争，特别是人力资源方面的竞争。当面临世界经济快速发展的这一严峻的挑战时，我国企业在物质资源克优势不算很明显的条件下，若想提高企业的竞争力，将企业做大做强，就必须高度重视人力资源的管理，使企业在人才资源竞争中取得优势。同时，在全球化背景下，为了适应新经济对企业组织生存和发展的要求，人力资源管理和实践也要发生一系列新的变化。我国加人WTO以后逐步融人全球化，企业为了克服环境中的不确定因素并保持竞争优势，就需要从人力资源管理职能的角度再造，运用全球战略和政策解决自身遇到的新问题。

培训与开发作为人力资源管理的一个核心要素，是现代组织管理的一个重要手段和方法。在当前纷繁复杂的竞争环境下，组织必须扩充和增强人力资本，才能获得竞争优势。而企业人力资本的扩充和增强有两种主要途径:第一.招募到具有较强人力资本的员工;第二.对现有的员工进行培训和开发。而实际上.从市场中招收具有一定难度，因为市场并不一定有足够符合企业条件的人才储备，而且搜寻成本较大，也要承担一定的风险。因此，对企业现有的员工进行培训与开发是更普遍的选择。企业对员工进行培训与开发的目的在于为组织内部成员创造学习的机会，通过对他们进行系统的培训与开发，从而提高组织和内部成员的工作绩效。换句话说，企业只有不断地进行培训与开发，才能从根本上保持其竞争优势。

九、职业生涯管理

在社会更加开放和竞争日益公平的市场经济条件下，作为劳动者的个体有了越来越多的职业选择机会和越来越大的职业发展空间，但同时也面临着更大更复杂的职业风险。人们在复杂多变的社会经济环境中寻找着新的职业机会，摸索着自已的职业发展道路，尝试着新的生活。因此，科学、合理地进行职业生涯规划与设计对于每个人来说都是非常重要的。

同时，人力资源已是当今社会各类经济与社会组织的第一资源，对组织来说，人力资源管理的着眼点是如何选好人、用好人和留住人，而工作的落脚点则是发展人。注重员工的发展前途，帮助员工塑造成功的职业生涯，在实现组织的价值追求的同时关注员工的发展，实现组织与员工共同发展的双赢目标，是当今社会各类经济和社会组织提升其自身竞争力的重要途径。努力促进员工的成长与成功;对各层次的员工实行针对性的职业生涯规划与设计，已越来越成为许多组织的自觉行动，并成为一个崭新的发展方向，摘好职业生涯规划与设计已成为组织人力资源管理体系中极为重要的组成部分。

职业生涯管理是现代企业人力资源管理的重要内容之一，是企业帮助员工制定职业生涯规划和帮助其职业生涯发展的一系列活动。职业生涯管理应看作是竭力满足管理者、员工、企业三者需要的一个动态过程。在现代企业中，个人最终要对自己的职业发展计划负责，这就需要每个人都清楚地了解自己所掌握的知识、技能、能力、兴趣、价值观等。而且，还必须对职业选择有较深了解，以便制定目标、完善职业计划；管理者则必须鼓励员工对自己的职业生涯负责，在进行个人工作反馈时提供帮助，并提供员工感兴趣的有关组织工作、职业发展机会等信息；企业则必须提供自身的发展目标、政策、计划等，还必须帮助员工作好自我评价、培训、发展等。当个人目标与组织目标有机结合起来时，职业生涯管理就会意义重大。因此，职业生涯管理就是从企业出发的职业生涯规划和职业生涯发展。

十、绩效管理

绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因索。如何有效地调动组织成员的积极性和创造潜力，并持续地提高其绩效水平以达成组织的战略目标，是组织非常关心的问题。因此，绩效管理的理论和实务始终是管理学界热衷的话题。

一个世纪以前， 以弗雷德里克●泰勒为代表的科学管理先驱以动作研究名动天下， 将管理活动带人科学的殿堂。回顾管理学百年发展历史，可以发现各个学派、各种思潮无不最终指向组织绩效、群体(部门)绩效以及个人绩效。作为人力资源管理的核心职能，绩效管理与组织战略相互匹配的趋势愈发明显;另外，组织获得竞争优势的挑战性和不确定性愈发突出，各类组织也日益需要通过绩效管理系统化战略为员工的日常行动服务。管理实践也不断推动管理研究的深入和发展，各种管理思想和管理工具对组织获得高绩效提供了更大的可能性，但是如何建立高绩效系统却成为众多管理者亟须应对的挑战。

站在21世纪的历史高地上，回顾管理学百年发展历程，我们可以发现各个学派、各种思潮无不最终指向组织绩效、部门绩效以及个人绩效。从某种意义上讲，管理科学史就是一部以绩效为研究主题的生动历史。随着科技进步、社会发展和环境变迁，组织获得竞争优势的挑战性和不确定性愈发突出。如何建立起一套科学系统的，充分体现战略性、平衡性、协同性和动态性的绩效管理体系，使其能够化战略为行动，为组织创造持续的竞争优势，已然成为管理者关注的焦点和亟须应对的挑战。

十一、市场调查与分析

市场调查与分析就是指运用科学的方法，有目的地、系统地搜集、记录、整理有关信息和资料，分析市场情况，了解市场的现状及其发展趋势，为预测和决策提供客观的、正确的资料的过程。根据已获得的市场调查资料，运用统计原理，分析市场及其变化，它是市场调查的组成部分和必然结果，又是市场预测的前提和准备过程。

市场调研的重要环节主要在二个方面：信息收集、调研分析，信息收集是为调研分析提供数据；调研分析是对信息数据的剖析并写出调研报告，企业战略目标、管理计划等管理方案就是根据调研的报告来制订。

信息收集就是对市场环境的信息资料采集，采集资料的真实性和有效性对调研分析的科学性产生着直接的影响，而采集资料的真实性和有效性直接取决于信息采集的调研方法。

调研分析是对调研信息资料汇总和解析，并需根据分析结论写出调研报告。调研报告是针对调研课题在分析基础上拟定的总结性汇报书，可以根据调研分析提出一些看法和观点。调研报告是通过调研资料对调研实效价值的具体体现。

调研是科学管理的基本要求，但科学管理对调研的要求不是表现为：一个企业是否有了调研的行为，而是在于能否确保管理者根据调研报告对管理行为做出正确 的选择，因为分析提炼了调研的价值成分，它更深的反映为对市场的一种审视和剖析，很 多企业信息采集的资料都很标准，但由于缺乏审视和剖析能力，调研的价值就无从估计，甚至误导了企业、牵制了管理。

普通的市场调研是为企业管理提供数据，层次化的市场调研是为企业 的决策提供依据、替企业的竞争寻求动力，市场调研的真实意义就在于能使管理者通过市场调研数据和现状的分析来明确企业发展方向、寻找企业竞争实力，企业的 方向是通过决策来把控、竞争实力是依靠由差异化来赋予，调研的信息收集的大部分属一种表象的信息采集行为，而决策和差异化却需要在信息资料分析的基础上通 过企业策划的职能来实现，所以，市场调研没有脱离企业策划的领域。

不同标准的市场调研采用的调研方式和手段不同，普通的市场调研可以指派业务人员来进行，层次化的市场调研可以委托专业的调研公司来实施。信息是企业的 耳目，为了明亮企业的慧眼，现代企业应当在调研的职能中建立完善的信息系统，通过日常信息资料采集和企业内部数据统计，让企业小规模的市场调研的工作就在 企业信息系统面前来开展。

企业开展市场调查可以采用两种方式，一是委托专业市场调查公司来做，二是企业自己来做，企业可以设立市场研究部门，负责此项工作。市场调研工作的基本过程包括：明确调查目标、设计调查方案、制定调查工作计划、组织实地调查、调查资料的整理和分析、撰写调查报告。

进行市场调查；首先要明确市场调查的目标，按照企业的不同需要，市场调查的目标有所不同，企业实施经营战略时，必须调查宏观市场环境的发展变化趋势，尤其要调查所处行业未来的发展状况；企业制度市场营销策略时，要调查市场需求状况、市场竞争状况、消费者购买行为和营销要素情况；当企业在经营中遇到了问题，这时应针对存在的问题和产生的原因进行市场调查。

十二、薪酬管理

薪酬管理是人力资源管理中的重要内容，如果没有健全的薪酬管理体系，组织将难以吸引、激励、留住最优秀的人才，帮助组织正确理解薪酬管理体系，构建科学薪酬管理机制，提升组织核心竞争力。

作为人力资源管理的一项核心内容，薪酬管理的重要性正日益受到企业的重视。薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、社会和政府等各个方面，无论是对宏观经济运行还是对微观经济管理都有着重要影响。

在人类社会已经步入信息社会后，企业员工的价值观日益多元化，其工作理念及生活理念不断更新;他们希望自己的劳动得到合理的回报，同时又希望企业组织的管理更人性化、更柔性化、更适应社会的发展与变化，他们对企业的人力资源管理，尤共是薪酬管理的要求越来越高。企业的薪酬管理面临着日益严竣的挑战;一方面，需要满足员工需求，激发员工的积极性，留住人才，使企业保持竞争力;另一方面，企业组织要适当控制运作成本，尽量降低成本负担，保持竞争优势，而薪酬是企业成本的重要方面，这往往使组织陷入两难境地。因此，正确认识和掌握薪酬理论，解决薪酬管理中的现实问题，是摆在企业人力资源部门，特别是企业主要领导面前的重要任务。

由于薪酬涉及企业每位员工的切身利益，特别是在人们的生活质量还不是很高的情况下，薪酬水平的高低直接影响着人们的生活水平。所以，在当今企业间竞争日趋激烈、市场对薪酬分配的调节功能日益增强、劳动报酬和劳动力构成逐步多样化的前提下，任何企业的管理者都有必要深刻理解和把握薪酬的功能、结构、决定机制和技术变革，通过有效发挥薪酬的作用来吸引、保留和激励优秀员工，从而不断为企业发展赢得竞争优势。

十三、劳动关系管理

劳动关系就是组织中由雇用行为而产生的关系，是组织管理的一个特定领域，它以与雇用行为管理有关的问题为研究对象。劳动关系是市场经济中极为重要的一个领域，劳动力市场越发达，劳动关系问题越重要。目前，劳动力日渐多元化、科学技术日新月异、工作组织形式不断创新、服务经济不断扩大、外包型工作设计和策略日益普及等因素让雇用环境变得更加复杂。如何从制度安排上建立劳动关系协调机制，以适应现代工作环境的变革，是世界范围内劳动关系调整面临的共同难题。20世纪三四十年代，西方发达国家劳动关系从冲突对抗逐渐走向相对和平。劳资关系的改善和劳资双方的相互妥协是一一个不断变革的过程。20世纪50年代，雇主和工会迎来了-个空前合作的时代，但自八九十年代之后，世界各国工会会员占劳动力总数的百分比日益下降，工人组织集中度呈现不断降低趋势，集体谈判也越来越不普遍，组织起来已经不是雇员与雇主在工资、福利待遇方面讨价还价的唯一筹码。不断发展着的劳动关系意味着工会必须要适应现代工作环境带来的挑战，工会需要从整个文化上改变。随着人力资源管理技术的不断改进，工会的传统角色与劳动关系协调正变得越来越没有相关性。雇员有更好的途径与管理方进行对话，企业也更愿意与员工直接交流以解决问题，而不是通过工会。

中国劳动关系变革的制度背景更加复杂，面临的问题解决难度也更大。在社会经济转型时期，经济体制、产业结构、生产方式和企业经营管理模式发生变化，以此为基础的劳动关系也发生巨大变化，面临前所未有的挑战。随着2008年《中华人民共和国劳动 合同法》(简称《劳动合同法》)等系列劳动法律法规的实施，中国出现了前所未有 的 劳动争议“井喷”，劳 动争议数量大幅增加，涉及劳动者人数迅猛增长。当前，我国正处于经济结构转型的关键时期，劳动关系的利益主体、利益诉求和外部环境已经并正在发生深刻变化。面对新的形势，明确提出要构建和谐劳动关系，“健全劳动关系协调机制”“推行企业工资集体协商制度”;进一步明确了“加强争议调解仲裁”“创新劳动关系协调机制，畅通职工诉求表达渠道”的改革任务，直接或间接地对深化劳动关系领域改革提出了许多新任务新要求。

从制度安排上建立劳动关系协调机制，以适应现代工作环境的变革，具世界范围内劳动关系调整面临的共同难题。平衡劳动关系双方利益，追求劳资“双赢”为目标，总结了我国市场经济发展过程中劳动关系问题处理的经验做法，与时俱进，在法规、实务数据上力求与实际致; 在内容上关注劳资关系议题的全球化，力求符合接轨国际的要求;在体系结构上力求完整、规范，理论与实践均衡结合，反映了劳动关系理论和实践的最新进展。