【借鉴】HR底层能力是相通的-技术圈

HR的底层技能是相通的。

比如招聘行为面试法会用到Stars法则，而知识萃取，案例撰写也会用到Stars法则。（情景、任务、步骤、结果、学习）。

比如教练技术，引导技术，培训讲师授课会用到，员工关系员工沟通会用到，招聘人员面试会用到，入职背调，也得用上。

比如教练如何发问的度量式问题。

如下内容来自环球人力资源智库公众号
2024-03-17 07:15 上海这才叫背调，你那叫尬聊
🌟一、调查候选人的绩效表现

1️⃣提出问题的方式：
直接问“xxx绩效表现怎么样啊？”容易得到模糊回答。建议使用封闭式问题，如“关于xxx的绩效表现，您会给他打几分呢？”来引导对方做出选择。

2️⃣沟通技巧：
根据对方的回答逐步引导其展开内容。通过量化问题，降低回答难度，获得明确反馈。人一般会对自己的答案进行解释，从心理学角度出发。对方延展描述可能提供其他重要信息。

3️⃣换个角度沟通：
询问关于涨薪情况，如“xxx在任职期间，公司有给他涨过薪水吗？”使用“如果呢？假如呢？”等方式引导对方回答。对方回答有条理、真诚，可能得到真实反馈；语无伦次或答不出所以然则表现一般。

🚀二、调查候选人的缺点

1️⃣目的：
了解候选人在关键能力上是否存在明显不足，因为这可能影响其在岗位上的胜任力。

2️⃣沟通技巧：
避免使用“缺点”，而是使用“提升点”来表达，以减少负面情绪和防御心态。目的是帮助候选人提升，而不是挖掘其隐私。

3️⃣沟通方式：
使用积极的措辞，如“您觉得xxx需要我们公司在哪些地方帮助他更好的提升和发展呢？”来引导对方讨论提升点。

4️⃣背调沟通：
避免称为“背景调查”，而是使用“信息确认”来表达。
调整词语表达方式，从帮助对方成长的角度出发，有助于对方更愿意交流，提供更多信息。

💼三、了解候选人的人品

1️⃣了解离职类型：
着重从候选人的离职类型入手，而非仅关注离职原因。区分主动离职和被动离职，后者可分为违规或公司裁员等情况。重点在于了解候选人的离职类型，以便更好地评估其背景和综合表现。

2️⃣假设性提问辅助判断：
通过假设性提问，如询问候选人是否被离职公司挽留过，以辅助判断其态度和人品。借助对方的回答，可以初步评估候选人的表现和态度，进一步决定是否深入调查。