10.绩效面谈：培训经理带团队的硬技能-技术圈

培训经理如果带团队，一定好学会绩效面谈。

20210723绩效面谈的启发

1.绩效面谈本质：不是盖棺定论，而是开启未来。

是组织通过绩效组织给管理者赋能。是促进透明化的好机会。

2.绩效面谈＝营造正式感＋换框架

正式感：时间、空间、内容

打分：度量式问题，要精确而不是模糊。

评价工作绩效，而不是工作纪律。

换框架：看大局。赋予意义感。

换框架：公司、部门、个人三层

知道为什么而战的士兵是不可战胜的。

无限风光在险峰。

要给员工看风光，而不是只让员工看到险峰。

判断是否画大饼：去掉形容词副词，还是否成立。

如何对标：不是跟人比较，而是能力对标。

案例：

听了这节课，发现之前做绩效面谈：

1.最大的失误就是总结过去，而没有放在启发未来。

2.当然，也会说努力干公司一定不会亏待的。但说出来自己心里都没底。因为公司的晋升，调薪都没有制度依据。

3.员工怕绩效面谈，管理者也怕，因为自己不清绩效面谈的本质，也属于过程管理，只好临时想一下员工近期有哪些表现好的表扬一样，不好的提醒一下。这样你好我好大家好。

如果再做绩效面谈。

1.搜集关键的员工工作行为表现和业绩证明。做到说话有依据，强准备。

2.正式感一定要足够。

3.重点不是过去的总结，而是开启未来。未来的目标要让员工蹦一下够得着，而不是画饼。

延伸思考：

这一讲主要是对非人力资源管理的管理者来讲的。

几点看法：

1.如果考核打分区分度不大，跟奖金没有太大关系。

那么下属还有上级都没有足够动力去做绩效面谈。

2.对过去的评价有区分，奖金有明显区分度，这种外力一定会驱使双方都要好好进行绩效面谈。

这虽然是指向过去，但谈过去谈好了，现在就有底气了，未来当然也更有信心了。

3.其实企业的绩效管理体系，要复杂得多。

本身复杂，驱动绩效的外力也多。而绩效面谈是其中的一个环节。但这一步，值得做，一步一步规范化。

题外话：从对比中我看到了希望

年轻人中有张翰晨这样的明星，可惜自己“无知”，凉凉活该。

但也有唐茜靖这样的年轻人，勇气可嘉。

未来可期。