又一年了，技术管理的几点思考-技术圈

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烧脑的技术文已经准备好了，是一个技术系列的开篇，打算留到节后再跟大家见面了。

年底最后几个工作日，收到了公司针对我的 270 度反馈，同时也跟团队小伙伴做了绩效沟通，在管理上又多了几分思考。

今天总结几点「管理上的得与失」，算是给自己一年工作的交代，也希望让大家有所启发。

— 1 —

团队的气质和性格

这次从技术内部以及产品侧收到了很多关于团队氛围的评价，99% 的反馈都是很正向的，有一条评价是这样的：

团队之间的合作相对比较顺畅，都很有责任感，基本没有各种扯皮甩锅的事发生，遇到问题也都是抱着解决问题的态度，讨论并一起找解决方案。

这种良性的环境是保证团队能一致向前最核心的因素，一旦团队氛围不好，就会逐渐出现各种管理问题，比如私底下有抱怨的声音、优秀的人会选择离开。

不论是我自己带过的团队，还是观察其他平行团队，有这样一个普遍现象：一个团队被一个 leader 带过一年之后，这个团队一定会逐渐打上 leader 的烙印，leader 的风格和处理问题的方式会逐渐成为团队大部分人的行为标杆，并在外人的印象里成为团队的标签。

电视剧《亮剑》中，李云龙说过这样一句话：

只要我在，独立团就嗷嗷叫，遇到敌人就敢拼命，要是哪一天我牺牲了，独立团的战士也照样嗷嗷叫。我就不相信他们会成为棉花包，为什么呢？因为我的魂还在!

好的团队一定是有气质和性格的，而在团队氛围的塑造过程中，最关键的人一定是作为一号位的 leader。

当工程师时，大家一定不喜欢一言堂不讲道理的 Leader，不喜欢揽一堆活但是不管下属死活的 Leader，不喜欢死气沉沉将工作和生活分得特别开的 Leader... 这些也一定是管理者在带团队的过程中，要有意识去尽量避免的现象。

作为一个中高层的管理者，有可能没法直接管理到最下级，但是需要持续做好影响力的传递。你做事认真，你有担当，你善于学习，你遇到问题会深究根本原因... 这些好的工作品质往往是可以自上而下渗透的。

这一年的感受是：要学会放下自己的 Ego 和经验主义，不时地倾听底层最真实的声音。

你是什么样子，你的团队往往就是什么样子。

— 2 —

矛盾和预期管理

预期管理是今年值得反思的一个点。

作为广告业务的技术负责人，业务老板、直属上司、配合团队、下属其实都对我有一定的预期，反向的，我对他们也有预期。

到年底当大家再一起 Review 工作时，如果结果和预期没法匹配，那反馈一定是不好的。

但有的时候，并不是工作没做好，而是预期管理不到位。举一个实际例子：

业务侧认为我们广告的 CTR（点击转化率）应该能达到大盘水平的 80%，但是算法团队努力了一整年，也只完成了 50% 不到的目标，尤其到后面，越做越吃力。
Q4 的时候，我们采用相对科学的方法盘点了一下 CTR 可提升的最大空间，发现业务侧的预期其实是过高的。
但是这一点，如果没在最开始的时候进行准确评估和预期拉齐，就算技术侧真的已经做得非常好了，这个结果也是不会被认可的。

再举一个例子：

对比年初，我们的月度线上 Bug 减少了一半，我们自认为这个成绩算可以了，但是在我的老板看来，做得并不好。
他的判断依据是：跟做得好的平行团队比，别人一个月是 1-2 个 BUG，我们这边是 7-8 个 Bug，那肯定还有不少空间。
后来跟这些团队沟通了下，因为他们的记录方式和统计口径跟我们不太一样，我们这边要严苛很多，所以才会有这么大的差距。
但这个差异其实是我的老板注意不到的，而我作为技术负责人，就需要站在他的视角去审视团队的质量情况，来管理好他的预期。

还有不少例子，今年在这一点上踩过很多坑。

如果关键人物以及某些核心事情的预期管理不到位，最直接的影响就是：团队没法拿到特别好的反馈，下面的人就算真的付出了很多，也得不到相应的认可和回报，这对团队其实是很大的伤害。

— 3 —

下属的成长

今年，团队里面有 1/3 的同学都晋升成功了，通过率应该有 50%。另外，几个有一定管理权限的同学，都能看到明显的改变。

作为 Leader，如果你能意识到下属的成长瓶颈，并且及时地给出意见和方向建议，再加上他们的主动求变，一切就会往好的方向发展。

年底沟通的时候，聊出了一个很普遍的现象，很多 T5 的同学（跟阿里 P6 比较接近）不知道如何在技术上快速突破？

这些人的共同点是：技术宽度都还可以，起码常用的技术栈都能灵活运用，足以应付日常复杂点的业务需求，但是技术深度确实不够。

背后其实是这样一个怪圈：因为没有一个技术专长，每个技术方向都想深入去学，但是最有效的学习方法还没找到，最终的局面就成了「什么都学了，技术深度还是上不去」。

我结合自己的经验，给的建议是：

先选择工作中很常用的一个技术方向（比如数据库、缓存或者MQ等），收拢精力，做好单点突破。
给自己 1 年左右的时间，如果能够在这个技术方向上找到好的学习方法、建立起自己的知识体系，那这种经验就会变得尤为可贵。
因为它可以快速复制到其他技术方向，无论是对自我信心的提升还是学习效率的提升，都会大有帮助。

另外，当团队变大之后，管理者可能没有精力照顾到每个人的成长，但是核心人员以及绝大多数人共通的瓶颈，一定是需要重视的。

授之以鱼，不如授之以渔。给一个方向往往比教会他们如何解决一个实际问题要重要得多。

— 4 —

写在最后

对于团队和个人来说，最怕的就是没有变化。

过去的一年里，很庆幸团队的某些小伙伴意识到了自己的短板和瓶颈，真的在用实际行动主动做出改变。

期望新的一年里，我也能继续在变化中审视自己，不断提出更高的要求，做更好的自己！

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我是武哥，前亚马逊工程师，现大厂技术总监，持续分享个人的成长收获，关注我一定能提升你的视野，让我们一起进阶吧！