我34岁回顾人生,也怕中年危机!
最近发生一件令人感到恐惧的事情:早上撒尿的时候,尿TM分叉了!心中一惊,恍然不觉上个月已经度过了34岁生日!突然就来到了程序员过不去的槛:35岁危机!
一时间很多画面在脑中闪回,我的职业生涯竟来到了“最后一年”,又想起前几天想写个2021年终总结给耽搁了,于是趁这个周末赶紧处理吧。
如果你刚毕业在犹豫选大公司或者小公司,那么此文对你或许会有一定帮助;如果你正在经历技术转型管理期的阵痛,那么此文对你或许会有一些帮助;如果你正在经历焦虑的中年危机,那么我们可以一起诉诉苦,接下来进入正文。
— 概述 —
此文篇幅较长,如果你时间有限,只看这一段也行。
PS:这里的五年是个大概的数字,不必一定较真非要映射。
回顾工作生涯,可以将它分为三个阶段,每个阶段关注的重点会有所不同:
1)第一个五年,需要建立正确的成长模型以及工作价值观;
正常情况下,职场新人成长速度会非常快,这是因为这个时期多数困难只要靠自身努力就能完全解决,所以新人需要快速找到最适合自己成长的方式,尽快达到这个阶段能够达到的瓶颈(一般是5年左右可以达到这个阶段的尽头)。
其次,新人是一张白纸,容易被各种引导,大家需要有效的识别工作中的负能量,离这些“烂人”、“破事”远一点,没什么好处!
工作3年左右是工作价值观形成最重要的时期,很多人会被错误引导,在第5年就变成了老油条;也有很多聪明人看到了一些“捷径”,最后价值观出了问题,老是幻想捷径,结果得不偿失。年轻人一定要注意甄别,别被带偏!
2)第二个五年,找到你适合做什么,并确认你真的适合;
这个时候精要主义的方法论就很适用了(之前一个阶段不太适用):
经过不断的能力成长、势能增加,你终于获取了真正的“选择”能力:你有一定信息量和决策能力去做选择,你也会想找到既适合、又喜欢、还赚钱的事情,谁不想笑着把钱赚了呢?
所以,第二个五年最重要的两件事,首先是找到自己喜欢并且适合自己的事情,其次你需要验证你是否真的适合,因为这条路走下去可能是一条不归路!
3)第三个五年,独立思考能力尤为重要,尽快建立自己的思维闭环;
到第三个五年的时候,能力、心态已经得到社会的毒打,经过了一层又一层的淬炼,完全可以担当大任(专业领域方面,不在话下;心态方面可上可下)。这个时候大家可能会觉得技术、管理似乎也就那么回事的,但所面临的困难却比原来更大更具体以更抽象了!
这个阶段所面临的问题,多数是无据可依,就算有相似的案例,也会因为环境不同而无法得到启示,所以独立思考的能力变得尤为关键!
Leader告诉你10%的想法,你得抛开Leader的影响,自己补足到40%,再与Leader拉扯到60%,最终自己论证到90%乃至100%!
总结下来,第一个五年大半属于秀操作阶段,不断成长自身即可;第二个五年需要找到自己最适合做什么,而前期的沉淀会对你今后的选择提供莫大的帮助;再后一个五年开始步入为团队、为真实世界提供解法的阶段,对独立思考的能力要求很高。小钗现在处于第三个五年的起步阶段,正在左右横跳中!
接下来,我们每个阶段精选1、2个典型案例加以说明,感兴趣的同学可以继续。
— 1 —
能力不错,态度又好,天天追着团队大佬叫大哥,谁又会讨厌这种小伙子呢?于是在接下来成立框架组(框架组被设计为实现携程移动框架、解决团队疑难杂症)时,我成了最好的人选。
于是,可以看见的框架更完整了,可以解决的问题也更高端了,要服务的部门也更多了,于是认识的人也渐渐多了(势能慢慢起来了)。整个视野在正循环的过程中变得逐渐开阔,个人也拿了连续10个月的优秀员工,那段岁月十分开心。
每个人的视野不一样,但就算是一线员工,我也深刻感受到了团队一些问题:
1)加班后遗症;
连续加班导致的团队疲惫,让整个团队都笼罩在火药味当中,最直观的感受是同事之间会因为一点小事被点燃,但事后大家又会感到懊恼,这些都是太过劳累导致。
2)人才运营速度跟不上;
业务扩展太快所以新人扩展速度也十分迅速,可能当时大Leader也没想到竟然扩展如此之快,这很有些打乱团队节奏。新人涌入后也会有一些新老摩擦,毕竟融合需要一个过程,最主要的是新人比例过高导致的结果是培训跟不上、导师跟不上,所以其实是有大量资源在空转。
但以上问题给个小半年时间就能很好的化解,但这个时候外部环境却发生了重要变化,竞争对手被“打败了”,于是在公司角度来说,无线部门的使命结束了?于是接下来的动作是将无线事业部分拆到了公司其他团队。
老大哥协助建立价值观
从现在的视野来看,分拆是一个很好的决策,因为无线团队的整体水平明显高于其他部门,无线事业部可以认为是公司打造的一个经典案例——“经济特区”,模式已经被验证的话,那么就该为公司升阶做贡献。
所以将无线团队的优秀团队分到各个部门去做关键岗位的Leader,达到你中有我、我中有你后,对于整个公司的文化融合,团队协作,机制推行,技术统一都有莫大的帮助。
但对于当时的愣头青来说,这是个难以理解的决定,散伙饭时几个小伙伴甚至直接哭了出来,而我被分到了公司的框架团队。
在这个周期里面,我会不由自主的放大一些团队问题,甚至刻意的设想团队对立,整个人表现的都很丧,在一次和老板张雪峰吃饭的时候表现的尤为明显。
于是下来后被玮叔当面教育了一顿:要么忍、要么狠、要么滚,你连你的同事都搞不定,还能做点其他什么事呢?我跟老大哥交流了很多,最终深刻的认识到了自己的浅薄:
处于顺境的时候,自然意气风发,那么当我们处于逆境中的时候,就应该自暴自弃、消沉不已吗?
第一阶段的尾声
工作的前几年最重要的是增长自己的能力,塑造自己正确的价值观。
能力增长正循环能帮你快速进步;良好的工作价值观能延长你的成长周期,两者缺一不可!一旦你发现自己的正循环模型不起作用时,那可能是两个原因:
1)你的能力已经达到一个瓶颈,需要迭代循环框架以适应更高的要求;
2)你的心态出现了问题,需要调整心态;
如果以上两者皆不是,那么应该考虑换个环境,并且迅速的换个环境,这也到了我的抉择点,当时有三个选择:天猫、百度、饿了么。
雪峰之前是我们的大Leader,有过几面之缘,他在携程的势能很高,所以饿了么的初创团队有很多携程的老面孔,但当时饿了么规模太小,根本不看好他们,最终我的脸被打肿了!
如果当时选择天猫,可能会走和现在完全不一样的道路,虽然当时已经有一些社会阅历,但还是因为女朋友上海的工作而选择了百度。
百度这边是一个新团队,我在这里有足够的话语权实践之前的架构思想,算是一个架构能力的验证的阶段。其他同学也很愿意配合我,所以那段时光也非常开心。
团队关系方面,跟深蓝成了无话不谈的好兄弟,明月和功伟后面也发展的很不错,但初期听他们去了一家叫拼多多的不知名公司的时候,我为他们深深的叹息,最后却变成了我为自己深深的叹息!
在这个周期我在成都买了第二套房,成都一家中型公司的CTO武哥直接来上海邀请我回成都,于是没考虑太多也就回去了......
总结
前五年的成长瓶颈往往靠自身努力就能解决,所以一定要快速成长达到这个阶段的天花板,这个阶段多一点真诚、少一些套路;多关注一点个人成长、少关注一些物质收益,将心思放到能力成长上,会对你之后产生莫大的帮助!
最后,第一个五年,也许会是程序员最快乐的时光,纯粹的工作写代码,为解决一个BUG而开心,为书写一段代码而自豪,这种满足感很容易把握也很真实。
— 2 —
在中小型团队,只要我们不要太拉胯,话语权会比较大,也正因为如此,很多大公司出来的同学容易在这种规模的公司高开低走,我总结下来有两点要注意:
1)缺少体系化的技术架构能力;
这些同学之前多半做的螺丝钉类工作,缺少全局视野,之前表现的好很大部分要归功于体系加成,出了成熟的体系、熟悉的环境后,会有段时间的无以适从,而在这个阶段容易被打上了“不行”的标签。
2)缺少协调落地能力;
也有一些高工,技术实力过硬,但管理落地能力跟不上,之前很多协调类工作有人帮他补位,在新环境中没有这个角色,而他又显得阳春白雪,自然结果就曲高和寡。
以上问题刚好在我身上全部不存在,于是我很快适应了公司节奏。
从前端很有限到技术很有限
心态会发生巨大变化:将技术做好->前端能做的有限,我得推动大前端建设->大前端能做的有限,我要推动技术团队升阶->貌似只关注技术团队不足以实现公司战略......
所以从思维上从做好自己变成了需要做什么以便更好的帮助公司,这也是为什么前面说工作前几年是一个程序员的快乐时光,因为后面会因为你的能力、势能、待遇,环境会匹配这一切(主要是待遇),对你提出更多的要求,希望你能解决更大的问题。
这个五年环境变化带来的改变会让很多人感到不适,所以主动或被动(更多是被动)的选择不加薪,一直在持续发生。
成为一号位
运气总是眷顾努力的年轻人,腾讯与公司合资成立了一个规模不小的子公司,而他缺一个技术负责人,那这个机会理所当然的落到了我头上啊!于是经过一年多的发展,我从一个架构师变成了一个规模50人左右的团队一号位。
一号位思维以及接触的人事物会发生很大的变化,这里以一个案例做说明。
全局视野下业务推进
当时国内共享经济如火如荼,我们也想借个势,于是开始了一个共享尿检机的项目:
我在这个项目中的角色很重:
1)第一版的详细需求产出;
2)初创团队的招聘培养;
3)技术架构的设计;
4)参与一些硬件模具的设计,提供技术侧的意见(很重);
5)甚至,在产品上线后,我开始组件前期BD团队,并协助团队拿下一些重要地标:
6)......
矛盾的开始
在整个过程中,我的视野变得前所未有的开阔,但写代码的时间不足原来的1/3,这让我产生了深深的质疑与困惑:这应该算是不务正业吗?
我在这个困惑中左右横跳了大半年时间:
1)我明显感觉自己更喜欢当前在做的事情,但这块工作需要投入大量的时间,他已经直接影响了我的技术提升;
2)我不敢放下技术,我认为这是我安身立命的东西,但又在质疑就算没有这类事件,我的技术也已经达到了瓶颈,而且就当前环境而言,我无法突破;
所以,我觉得自己技术天赋并不高,并且似乎已经走到了一个节点,要再进一步很难;另一方面,我找到了自己喜欢的事物,也认为自己似乎更适合这类工作,但我放不下吃饭的家伙,这让我很痛苦。
选择的决心
如果我想在技术更进一步,那么就应该去技术要求更高的公司;如果我想做现有的工作,那么就得放下技术,到了该选择的时候了!
这个时候公司与另一家公司又发生了合并动作,后续几次高管会议后,我都觉得自己能做的很少,并且在这个环境下似乎很难有所改变,而我对自己是不是要真的转管理这件事依旧十分疑惑,这里为什么迟迟原地踏步的点是:
我只是在当前环境干得好,我不能确定这是我本身的实力还是环境熟悉带来的加成,毕竟这一切没有在其他地方得到验证!
体系重塑
当时B站刚上市两年,正在大量招聘高端人才,整个公司运转体系正在重构,天大的运气让我得以经历这个阶段!
从现在看来,当时并不知道团队正属于变革、进阶的特殊时期,可以解释我的疑惑;也不知道那里会有个名师,可以补足我多数的缺漏。
总而言之,运气真好!
最后一次前端红利
组织演进契机
一段时间后,我发现了团队(事业部中的技术部)的问题,当前团队是以职能线方式管理,这个架构与当时的情况已经不适应了。
团队在50人以下,技术负责人会处理多数业务问题,所以很适合按职能线划分。
但超过50人后就说明业务已经足够庞大了,这个时候要求一号位既懂业务、又懂技术、还懂管理已经很难,如果还要求他们带项目那简直是一种苛求:
1)职能线Leader或许会关注一些业务,但多数同学还是更关注技术,所以大团队和小团队的目标不统一,这可能导致大团队想业务优先,小团队在做重构精进自身能力;
2)业务产品对接人体验差,之前产品有事找一号位即可,现在有什么事要找前端leader、后端leader、终端 leader,有时候甚至还得找测试leader。没有矛盾还好,一旦出什么Case,最终闹了一圈后还得一号位出面拍板!
综上,团队大了后需要一号位作为大的业务专家,也需要几个小的业务专家,这个原因很简单:都不知道业务在做撒,也不能展开真正的对话,那你要做什么技术架构?
也有同学觉得仅仅一号位了解业务就够了,但一号位也是人,他如何去了解的那么细,并且他的见解总得跟一个带技术视野的人讨论吧?
当然,这里也有一个度和情况的把握,如果阶段的核心就是技术重构,那么按职能线划分也不是不可以,但是需要虚线项目组leader拥有合适的权责利机制,否则技术负责人和项目负责人就是天生的仇人。
演进的困难
基于上述原因,我核心参与了这次组织变革推进,并一度深陷泥淖。
因为后端的leader不同意,他认为单元化闭环的演进方向是个很好的动作,但当前团队所处环境不适合做这种大动作:后端有很重的历史包袱,至少需要重构一些关键业务再谈单元化。
所以后端leader是认为方向或许可行,但时间需要往后移,至于需要等多久,这个需要看实际情况。
至此,就单元化这个事情产生了两个观点:
1)马上单元化,以我为首的激进派;
2)延迟单元化,以后端leader为首的稳妥派;
这里小鬼都表达了观点了,那么leader的观点是什么呢?
leader事实上是希望单元化的,因为如上述场景,他有实际的痛点有动力去推进这一切,业务需要组织演进,不然迟早得玩崩;
但他同时也有一个矛盾点:业务需要稳定、团队也需要稳定,在没达成一致的情况下强推容易离心离德出现事故,这个是他不能接受的。
所以leader单元化迫切度大概是6.5:3.5,他会持续推动这个事情发生,但他同样不能说服自己去冒险,而且这个风险已经被明确的提出来了。
后端leader在团队多年,风险意识极强,如果没有外力的干预,他单元化的概率可能不足20%,而从角色需要考虑的点来说,也没有任何问题。
对我来说首先十分愿意见证这个历史时刻,这会是一个不可复制的经历;其次初来乍到,我也有点想更快的证明自己,而且之前工作经历里面一把梭的赌博行为太多,而且更多是尝到了甜头,所以对风险是比较漠视的。
在这种拉扯下,单元化的事情就只做了一半:由我这边成立一个闭环的单元组,负责一块重要的业务,但后端资源需要自己想办法,这为我后面的一次大逆风埋下了伏笔。
补位的得失
也是在此时,我拿到了来B站的第一个问题的答案,也算是比较中肯的评价:是个人才,但不足以超神。
所以,我自认为是转型成功的,要去做管理这个事情得到了验证。
大公司的中层干部怎么做?
上述Case是大公司中层管理大概率要遇到的情况,所以我们做一个复盘,再来一次会怎样?客观点说,现在自己比之前提升不止一个层次,但换到当时的场景大概率会做同样的选择,事当时的处理虽然有所缺漏,也算是不得已的最优配置,所以该出的问题还是会以其他形式发生,能力更强反而因为看得清做得更激进,这里有两个思考点:
1)收缩战略意图,不去做一些事情;
这个想法很快被否定,之前已经探讨过,你的责任会因为你的能力与待遇而有所不同,大家如果空降到某个公司做中高层干部,一段时间都不折腾点东西出来,你试试?
所以事情还是得做,并且很难皆大欢喜,一个团队的势能总值是固定的,你多一点他就要少一点,除非内卷完了还得有强大的外卷能力。
2)外卷;
外卷是一个很好的选择,产品、业务也是我今年想核心提升的能力,显然这也是我现在不具备的能力。
所以就算是现在的自己过去做同样的事情,也只能是一个大号的小钗,会做的好点、柔和点,可能小胜,但想超神,不可能!
回到中层干部如何做这个问题本身,我这里有一套自己的答案大家可以探讨:
大leader解决问题的思路只能从以下几个维度去想办法:
1 选题;
2 梯队建设;
3 资源协调;
4 核心辅导;
5 机制匹配;
从要求的点来说,已经排除了leader下场干项目的可能性了!
一、选题
这里的选题,就是把自己的疑惑,将业务中碰到的问题,全部整理成一些课题,将这些课题指派给团队的“专家组”进行研讨,尽量找到答案,形成方案;
选题是战略切割,大了资源不足,小了没有效果;
思考选题要卷入足够的资源足够的意见,但不要被轻易带偏,要有自己的坚持自己的主见;选题能力就是战略能力;
二、梯队建设
这个容易理解,就是人才储备,招人开人;
选题是解决做什么的问题,人才是解决谁来做的问题,缺一不可。
三、资源协调
大leader最大的优势其实是势能,也是我们所谓的影响力,因为影响力,很多你拿不到的资源我拿得到,你做不了的跨部门协作我能做。
找到合适的选题和合适的人,还得帮他们把相应的执行环境准备好;
团队做事会有很多卡点,这个时候你是否知道这个卡点所需要的资源是什么,是否能获得这个资源。
四、核心指导
在下面同学干活的时候,要协助其做大框架设计,粗粒度的梳理,防止他们走偏,给予合适的信息输入;
获得资源后,告诉团队如何使用资源;甚至告诉团队如何自己获取资源;
五、机制匹配
团队的问题是否得到系统性的解决,是否每次都依赖个人英雄?
总结—从选择到确认
经过第二个五年,我找到自己喜欢做什么并且验证了自己确实适合这个。
B站这段经历对我非常重要,过程中有成功、有失败、有高潮也有低谷,但我在B站拿到了最初想要的东西:
1)我找到了自己在行业中相对真实的定位;
这让我更加自信,不会认为自己的成功只是偶然、只是运气好,总还是有一些实力在里面嘛!
2)体系化的组织建设知识;
在B站我积累了大量理论知识,包括OKR、项目制、人才运营、闭环组织演进注意点,也看了很多书,如《经济学原理》:
这一切是我最需要的,之前的管理过于野路子,全部都是靠感觉,喜欢秀操作,但这种队伍只能是团伙,打不了上规模的战役。
而这次经历带给了我系统性的提升,相当于从一个乡村企业家变成了小型企业家,这种转变很重要。但这里有个点要注意:
事实上你做决定做战略的时候依旧是依靠之前的野路子,那个是你思考的结果,是你战略能力的底色,由最底层的逻辑驱动。
方法论的价值在于验证你的想法,甚至是包装一下以便说服更多的人,毕竟事情不是一个人能完成的。
新的开始
之前已经准备认怂,实打实的解决眼前的问题,但是这个时候第二次收到了之前CEO的邀请,武哥也在说最近公司势头不错,新招了几个P9、P10,问我要不要上车,晚了收益可能要降低,考虑再三于是准备回去了,结果大家都知道B站股票涨的飞起......
— 3 —
如果你在坚决执行老板对世界的理解,这是最大的优点,但可能也是最大的问题,因为你的工作变成了【对老板输入的解读】,这就导致你汇报的内容全部圈定在了老板的思维里。
太过唯上,这个不是健康的状态,我们需要在细分领域跳出框架,上下佐证才能形成真正的创新。创新的底色是足够的阅读量,如果要跳出老板的认知,在通篇阅读量方面超过老板不容易,那么就要在细分领域下足够的功夫,我这里的一个思考是:
老板给予20%左右的思想输入,然后就要在某一层面、某一阶段的拒绝老板思想的影响,自己独立把这20%的论点,演化论证到60%左右,拿着多出的这40%跟老板对比拉扯,毕竟老板时间有限,虽然想的广,但未必在细分领域验证的有我们深,老板想的广,我们论证深,这也许就是一个差异化补足和配合的方式。
至于这额外40%的延伸对不对、好不好可以讨论、可以拉扯,但是我们已经是站在60%的场景下讨论问题了,这多出来40%的研究,就是我们跟老板叫板的底气
如何从60%去到100%,里面的占比是多少,我们可以一起讨论、一起测试、一起斟酌,而这一切全部建立在独立思考这个能力之下。
这里并不是说你要去将财务、HR的工作做了,不同的工种有他的专业度在里面,但大Leader需要不停的外卷!
技术的价值在于场景应用,但多数技术对业务思考较少,对所谓业务场景化创新是完全没想法。走出代码世界,更多的参与真实世界,多见一见业务的发展和困难,是技术第一梯队最需要做的事情。
一切能够被代码化和算法实现的,我们都应该去关注,任何能被技术解决的问题都应该优先考虑技术,比如这里的案例:【开源】数字化转型实操——从《一分钟日报》开始
《CEO驾驶舱》是一套效能解决方案,是公司数字化转型、精细化运营的开始。
他对公司的帮助是:有一个工具能提供【依据】以【验证】哪个地方【效能有问题】,并且提供一定【手段】去【降低】这些【损耗】产生的概率。
......
— 4 —
到第三阶段后,不再会认为技术是核心生产力也不会认为管理有多么的牛逼,他们会更多的关注真实世界的难题,比如:
1)跨部门协作如何解决;
2)中后台的效能如何评估;
3)项目ROI如何判断;
4)如何有效去掉中间商;
5)......
所有的这一切听上去跟玄学差不多,可谓捕风捉影,凭风造雨,其难度可想而知!!!后续有更多的内容,我们再一并讨论吧。