人力资源管理传统六大模块与现在流行的三支柱理论有什么相同点和不同之处？

有同志已经回答了，简单来看就是蛋糕切法的问题。

六模块是竖着切，每一块泾渭分明，各管个的事儿。三支柱是横着切，每个模块都要涉及，只是涉及的程度不同，最底下是操作层，中间是链接层，上面是专家层。

两者最大的差异在于思维，前者是从自己出发，我有哪些事儿，分门别类理一理，就理出了六块。后者从客户出发，如何服务好客户会主动提出的最简单频率也最高的需求（SSC），如何在工作中主动发现客户发现不了的或者需要不断优化以提高客户体验的问题（HRBP），最后，如何有专业人士来提出专业的解决方案（COE）。

个人认为哈，其实他们现实中最大的问题是适用情况不太一样。其一，小企业没有那么多可以归集到SSC的任务（半年才办一个落户，两个月办一次离职的，没必要单设岗位），而大型企业这样做是非常有效率的；其二，资本密集型企业和智力密集型企业也会有差别，智力密集型企业非常重视“人”这个概念，因为这就是主要的投入（BAT这种编程公司或者小而精的投资公司），所以需要主动去发现人的问题，提高人的效率，就比较需要HRBP这种岗位。第三，企业的发展程度也有影响。对于普通的local企业，怎么做都行，但企业做大之后，跨地域的乃至全球化公司采用三支柱是比较合理的，一方面能够极大的节约效率（ssc可以使得不必要在每个local办公室都配一个专门的文员），一方面需要通过HRBP的形式来收集各个区域不同的要求，同时集合总部的COE来思考统一的或者个性化的方案。