让体验团队价值如何体现,思考一些职场有的没的问题?

点击"设计微日记"关注，和我一起成长 本文故事皆为个人职业发展经验之谈 如有雷同纯属巧合

很高兴再次见到你，24 年眨眼之间就到 3 月了，作为一个 10 多年的职场老司机，深知职场那些万变不离其宗的流程考核和人情世故。送走了一批又一批的同事和领导，剩下的就变成了管理者。终于能够理解：“剩者为王”和“长期主义”的真正内核。和社区的朋友聊天，1 个在公司呆上 10 年以上的设计师，我打心底佩服，真的厉害！等待时机，是一种很聪明且有效的策略。如今也在为未来的职业发展烦恼～ 相反，我可不是这样的设计师，因为我平均 3 年就一定会离开团队，对空降有着很多经验，同时，在这期间我创建了设计学习型社区-三分设，说实话，每天工作差不多 13-15 小时，其实我并非喜欢这样的状态，和在社区里和很多前辈和创业的朋友交谈，雷军曾说过，创业不是人做的事。我还没有鼓起勇气全身心投入。有一点，我很认可： 他律永远比自律更加有用 别说给我 10 亿，给我 1 万我能在 1 个月瘦 20 斤。 回顾一下，我职场生涯，在阿里/腾讯/万达/平安等公司就职过，却没有在其中一家公司呆上 10 年以上，不说那些冠冕堂皇的理由，就是不同价值观之间对抗，随着职级不断提升，越发人情世故，而我并没有更好的适应；3年后，温水煮青蛙的紧迫感，5 年后，怀才不遇的即视感。好吧，其实是骨子里都有个做生意的想法。打工是不可能打工的。提升能力是第一位，何况，没有氧气的团队，很难有创新种子。 每次跳槽的理由，实则逃不出马云说过的 2 个根本理由，离职的原因无非就是：一是钱给少了，一是心委屈了。的的确确，因为这里已经无法满足我生长的空间，氧气（钱）太稀薄。 相信钱可以解决 99% 的烦恼 氧气可以让我适应力极强。哈哈，说笑了，我可不是一个唯利是图的设计师，氧气能够满足生存即可。往往团队的文化恰恰是我特别在意的部分。如果钱多，事少，离家近，换谁内心都是美滋滋的。 自从带团队以来，数字化、商业化和全球化的概念随时随刻都在我的工作出现。团队也需要随着时代发展变化，随着企业战略调整，需要迭代和转变。尤其是作为（产品/客户/用户）体验团队，作为企业中链接前线和后端的关键职能部门，随着高层越来越意识到服务/体验设计的意义和价值，开始往企业注入更多体验设计思维和体验文化。客户体验、还是员工体验标准都纷纷被提上议程。体验团队有史以来在企业的话语权和价值认同变得如此之高，暗爽能够成为 CEO 、客户和员工的代言人。我们每加入一家企业，一个团队，第一时间新人培训，都会灌输企业的价值观，无论是否能够真正一以贯之，还是空喊口号，快速融入团队的根本就是适应团队文化。 言归正传，作为团队管理，没想到也熬过第 6 个年头，从 3-4人到 30-40 人的团队；团队内有比我年长8-9岁的设计前辈，也有比我小 1 年轮的新锐设计师；突破百人团队是我下一个目标。如今，越来越多的 00 年前后的设计师加入团队，他们的个性、爱好乃至专业都让我惊讶无比。团队组成也越来越复杂。 无论企业/团队是贯彻哪些价值观，基本都是正向的和积极的，这些也都是值得被个人所拥有。管理方式和企业文化构建恰恰也是每一位成员都需要为之努力的方向。何况这个时代赋予每个人的更大的能量。 在思考什么样的团队能够成为跨越 2 代设计师共同向往的样子，能让每一位成员体会到成长和奋斗。我也一直在寻找和改变。阅读了大量的团队管理类的书籍， 最为常见的团队文化指标就是： 多样性、公平性和包容性（缩写DEI） 将这 3 个特征注入团队里，是能够促进所有成员获得公平的待遇和充分的参与感。成为一个多元化的体验设计团队就能减少成员离开团队的 2 个根本原因。 我自己理解的多元化团队包含以下： 多样性  是指差异。包括性别、年龄、阶级等。构建一种看事物的多元视角，让团队能够洞察和处理不同维度的事物。 公平性  是指正直，包括资源机会的分配，个人价值的反馈等。构建与每位成员达成共识，目标、标准和实现路径等等。 包容性  是指共创，包括沟通透明直接的沟通方式，项目都公开评论，创造一种“所有员工都感到自己的声音会被听到”的体验，以及归属感和融入感。 在管理团队中绝大部分可能会发生的常见问题很快就被团队成员自我消化，并成为团队成长因子！ 教练和顾问的角色才是管理者最佳的方式。 来源: Midjourney 这几年，加入体验团队的设计师逐年变得更加专业。真的很卷？暗自庆幸，生的早拼的就是发育。是时候将机会和位置留给这些优秀的设计师们，这是一个明智的选择。 我很幸运能够见证这个时代互联网的发展和中国的崛起，能够在几个大厂工作，接触很多有意思有挑战的任务，和一些优秀的设计师一起共事。随着时间的推移，越来越多的千禧一代加入团队，他们来自同济大学、江南大学和斯坦福大学等等名校，有着留学经历，接受过系统知识的训练，能够创造出很专业的设计原型，可以阐述支撑设计的方法。这些设计师可以轻轻松松开展客户旅程、项目规划和方案构思，甚至也可以组织战略研讨会。 然而，拥有这些非常专业的设计师真的可以给公司带来最好的成果吗？他们真的了解客户？所设计的产品是否真正满足客户的需求？ “当然！”起初我和你的想法一致。 我们可是拥有可以创建专业的同理心地图、用户旅程，拥有大量的用户体验研究的方法的设计师，捕捉目标受众的需求岂不是轻而易举！拥有这样的团队真的很酷，但其成果质量有时会差强人意，甚至无可奈何，体验设计在商业中的价值或许只是修饰，也许是自嗨。 让我们一起来看看是哪里出现的纰漏，让我对体验团队产生如此偏见。
可穿戴产品｜睡眠监测体验设计 找到最佳体验与商业目的之间的最佳平衡点是所有体验团队的一以贯之的目标。这一点至少绝大数团队都是认可的。在做一款 Fitbit 智能手表的产品体验设计也亦是如此。 为了让这款产品更具性价比和竞争力，产品团队决定在其智能手表上配备 photoplethysmographic 光敏血压计（PPG）绿光信号。这个传感器是用于检测用户的心率。 万万没有想到，这一项额外的增值服务却给有深色皮肤客户带来困扰。 科普一下，不同的肤色对光的吸收是不同的，因此每一种肤色的特点在于都有不同的吸光图谱。深色皮肤是一种吸收绿光较多。这样一来，大大限制了透过深色皮肤准确测量心率的能力。这也是苹果手表被诟病的“纹身门”事件，手腕有纹身的用户发现显示屏上的数据显示非常微弱，甚至没有。同样，Fitbit 的绿光传感器无法满足每个用户提供准确的心率读数。 难道 Fitbit 这款产品真的只为白人所设计的吗？难道体验团队获取目标人群如此精准？ 或许这是一次失误，是因为团队缺乏多样性所造成的；还是这是蓄意为之，只为企业的利益之上，体验不值一提。 在 Fitbit 的设计和研发过程中，难道没有一个人提出传感器为什么选择绿光的原因吗？假设团队中大部分成员都是深色皮肤的，还会出现这种情况？会不会在原型阶段就会被指出这个缺陷。 加利福尼亚大学有一项关于可穿戴设备现状研究报告中指出了另一个问题：

可穿戴设备的验证研究过程缺乏多样性。消费类可穿戴设备行业的惯用手法就是尽快向最为广泛的人群推出可行性最低的产品。测试通常是在当地人群中进行，肤色就缺乏多样性，导致很少研究对皮肤色素沉积的客观测量数据

这一来，我们可以大胆的猜想 Fitbit 这款产品为何如此。我们在设计服务于全球用户的产品时，产品策划、体验设计、研发测试等环节，是很有必要将团队变得多样化的。你或许会对我说，醒醒吧，兄弟，这是一种奢望。 一位 Fitbit 的用户在 Statnews 平台中指出了这一点：

这是一个深层次的问题：哪些人会参与设计和测试环节，以及......公司在开发这项技术时，是否花时间确保目标人群都有发言权？

我们需要创建产品体验的博客论坛，和我们的用户深度且直接沟通，让他们提前使用我们的测试产品。邀请外部的团队提供不同方式的专业测评。在产品上线前充分测试的性能，尽可能还原不同用户使用的不同场景。不断累积用户使用数据和反馈，迭代优化产品，相信一定有遗漏的地方，但也会得到用户的认可和支持。因为将多样性注入了团队，能够提出不同的看法和见解，规避那些因知识盲区导致的产品缺陷。同时也让更多人体会到参与感。
其他类似的缺陷 Fitbit 这款产品只是众多案例中的 1 个而已，我并非故意找茬，只是个人对产品体验的思考罢了。

• 苹果在 2014 年推出 "健康 "应用程序（APP）。通过这款应用，我们可以追踪与身体健康相关的信息。然而，用户体验团队恰恰忘记了月经周期是女性用户健康的重要组成部分。是因为当时团队内都是男设计是吗？
• 亚马逊的 Alexa 和 谷歌的 Google Home 的人工智能（AI）语音检测是根据当地口音训练出来的。因此，这些 "智能 "设备听不懂其他英语口音。是因为他们都在美国西海岸工作吗？。对非母语人士（西班牙语、中文等）的反馈更是问题频频。
• Meta （不知道中文怎么称呼）在种族主义、性别歧视方面早已臭名昭著，尤其是（但不仅限于）其广告系统。脸书（Facebook）针对白人卖房广告，而针对少数族裔则展示租房广告。 招聘信息也存在一定的性别偏见。某些工作只展示给特定性别人群，类似安保、汽修工或是护士。在不同公司的两份类似的工作，其中男性品牌/雇主的广告被不成比例地展示给男性用户。平台所谓的精准推送其实并不精准。Facebook 甚至为广告商设计了过滤器，允许他们排除一些特定的用户。

用户并非能够在第一时间感受到被抛弃，而过度的集中触达，往往让用户感到烦躁，而作为体验团队恰恰需要反思，我们需要赋能业务，更快速、更精准的获取客户，同时，又要守住用户体验的基准线，不被人性和金钱所吞噬。 透明、直言，就是我们需要的团队文化土壤 需要我们作为用户的代言人，为他们发声。

• 谷歌翻译（Google Translate）使用的人工智能（AI）模型做出了性别歧视的选择。这是因为世界上许多书籍、文章，在数据源上都存在性别歧视的现象。 验证了“吃进去的是垃圾，吐出的也是垃圾。 ”

OpenAI 加入聊天

当某些短语从无性别歧视的语言（如匈牙利语）翻译成英语时，问题就显现出来了： 机器翻译中的性别偏见测试 这里只是挑选几个来自国外大型科技公司的案例。他们的产品面向全球用户，苹果、谷歌、亚马逊和脸书这种推崇以人为本的体验设计价值观，在多样性和包容性设计还需要不断优化。国内的自主产品推向全球市场时刻，也会面临类似的挑战。 有时我们会被错误信息带跑偏，陷入无尽的错觉之中：只一批受过专业训练的体验设计师就能设计出好产品？那么，你怎么看待理想 MEGA 上市 72 小时， 被网友恶搞成棺材车？ 导致产品的失败有千千万的理由，这个也并非最重要的一个，但一定为阻碍产品的销售和体验。 招聘 1 位出生于加利福尼亚州、毕业于斯坦福大学的亚裔女毕业生，她符合许多多元化元素。同时，成功聘用她还能让人事（HR）获得奖金，也能为公司丰富多元化因子。 其实这位亚洲女孩仍然是美国西海岸文化的产物。她可能一直关注当地的媒体频道，也是当地教育系统的学习者，在这个城市大环境中和白种同龄人一样生活。她的个性的形成于 90 年代，一个生活富裕、科技发达、以汽车为主要出行工具，会偏消费主义，个性自我，无惧对抗。 我们不得不承认，每个国家每个城市拥有不同的特点，社会经济、家庭价值观、教育环境等等，都会使每个人变得彼此不同。我身在上海，一度错误的认为，世界上绝大部分人的生活与我相近。 库比蒂诺（Cupertino）、伦敦（London）并不能代表全世界，就好比北上广深杭不能代表全中国。这里设计出来的产品往往不能很好的服务于其他城市的用户。

构建 DEI 文化的暗黑面

这是 1 个敏感话题，这里就一带而过，深入话题可以面谈。 当服务 1 家外资企业之前，曾和社区里的 1 位负责多元化与包容性有着丰富经验的体验顾问交谈，他曾就职于服务过多家外资企业的知名咨询机构。请教一些关于产品和团队如何推进包容性文化的实施路径和方法。 在外资企业参加管理会议一开始几乎只有白种人。为了产品能够符合更多用户人群，评审阶段开始使用配额制来彰显团队的多样性和公平性。然而，这些评审官根本不知道包容性意味着什么，公平性也就成为高管自我标榜的行为。 我们能够相信启动 DEI 计划的出发点是好的，高管们也关注团队多元化的好处。但是，我们不能忽视很多人根本不关心包容性的现状。而是通过这个计划为提升自己的职级做铺垫，推动多样性和包容性是为了让他们可以在董事会上获得更多发言时间、知名度和政治影响力。与漂亮国的选举，候选人的行为如出一辙。 对于公平性更是沦为资本逐利的牺牲品。如果亚马逊（Amazon）这种全球化知名企业，都有实施 DEI 计划，可想而知，这个计划背后的意图。大公司是不是都会染上团队派系、领导导向的通病。而我们体验团队是否还是 CEO 的代言人呢？ 更多的大型公司启动了 DEI 计划，倡导团队需要多样性、公平性和包容性，搭建多元化的组织形态，摒弃出于政治原因或是粉饰门面的想法，真正的长期的融入企业的血脉中。
表情符号的文化垄断 表情符号（Emoji） 委员会是另一个能说明缺乏多样性造成影响的例子。这些人决定在世界最流行的语言-表情符号，添加偏见内容。 是的，表情符号是一种通用语言。几乎所有拥有智能手机的人都会经常使用它们。 表情符号可以说是数字时代的肢体语言。 我们都知道......肢体语言是沟通的重要组成部分。 我们使用表情符号为我们的信息增添微妙之处。表情符号对有效沟通至关重要。是讽刺还是玩笑？😏 🤔 😈 但这些又是由谁来决定表情符号（Emoji）属于哪一种视觉词汇呢？ 就是表情符号委员会......位于美国西海岸。 一些来自科技巨头（FAANG、IBM、Adobe 等）的 "自愿" 代表我们决定我们可以使用哪些视觉图标进行交流。 为了营造多样性的假象，委员会在其中加入了 3 名亚裔代表。但硅谷显然仍占据垄断地位。科技巨头们拥有大多数选票。占世界人口 16% 的非洲大陆一如既往的完全被无情的排除在外。 哪些蔬菜、车辆、国家、工具、面部表情、家庭组成、特定的 LGBTQ+ 旗帜等在全球范围内为社会所接受？ LGBTQIA+ ：代表女同性恋、男同性恋、双性恋、跨性别者、酷儿（或有时质疑）、双性人、无性恋者等。“加号”代表其他性别身份，包括泛性恋和双性恋。该缩写词的前四个字母自 20 世纪 90 年代以来一直使用，但近年来，人们越来越意识到需要包容其他性别身份以提供更好的代表性。 该委员会将为你做出决定： 来源：YouTube/VPRO Tegenlight/DW 请观看这部优秀的纪录片， 了解这些人对社会的影响 🔗 https://www.youtube.com/watch?v=Fr9L27V337E
加速创新和融入？ 当然，指出错误和问题永远是很容易的，谁都会动动嘴皮子，但是，如何取得成效呢？我们能否证明多样性、公平性和包容性（DEI）对公司确实能够带来帮助？多元化团队如何成为驱动企业增长的因子？ 我可不是只会在脉脉上匿名/实名吐槽的设计师，评估（DEI）对企业绩效的影响，为此进行了大量的阅读和实践。

团队高管的多样性

英国经济学家马克斯-内森（Max Nathan）和尼尔-李（ Neil Lee）研究了伦敦文化的多样性、创新和销售战略之间的关系。数据来自他们对 7600 家公司进行的一项调查。这项调查研究了这些公司是如何成立？员工队伍和管理层是什么样的？公司的业绩如何？ 发现： 团队高管的多样性能够带来业务创新、市场导向和企业家精神 团队高管的多样性对实施创新发展关系紧密。民营企业更有可能引入重大的流程创新。 如果你想知道什么是创新...... 评估的方法就是确定企业在过去 1 年是否开展以下工作：

• 推出重要的新产品或服务
• 对产品范围或服务进行重大调整
• 引进重要的新设备或新的协作模式

拥有多元文化的老板意味着拥有多种战略产品视角。这将使公司更具创新。

团队成员的多样性

奥尔堡大学进行了类似的研究。不过，他们调查的是员工多样性对创新的影响。调查了 1648 家丹麦公司。 研究结果显而易见：

• 员工在性别、年龄和教育方面的多样性会影响企业创新的可能性
• 性别构成更均衡的企业更有可能进行创新
• 教育类型多样化的企业更有可能进行创新
• 多样性程度越高，少数群体对创新进程做出贡献的临界质量越高，引入创新的可能性就越大。

研究结论不言而喻： 企业的创新绩效不仅取决于高管的多样性，也取决于员工的多样性。
我们只雇用最好的候选人！ 缺乏多元化，可能会导致产品缺陷；可能会造成无意但歧视性的结果；可能会受到公司的声誉严重损害；拥有更加多样化的高管和员工团队可以带来创新。 在这 10 多年的职场生涯的大部分时间里，我在大型的互联网企业就职，也参与了大量的招聘工作。

如何评估一个设计师的能力？

来源：Midjourney 熟练使用 Figma 这是对大二学生的要求，在 Miro 的白板上贴满便签纸这是对研二的要求。这些早已远远超出 3 年前入行体验设计的设计师们了。

假设我们知道如何评估和选择最好设计师。

是否真正提升公司和团队的业务水平？所带来的贡献是否可以被复制和衡量？如何将其与"不那么优秀"的设计师所带来的贡献进行比较？ 如果我们可以把 11 个莱昂内尔-梅西（Lionel Messis ）组成一支足球队，很显然不能让他们赢得欧洲冠军联赛。 然而，如果我们把迈尔斯-戴维斯（Miles Davis）、弗雷德里克-肖邦（Frederic Chopin）、弗雷迪-水星（Freddy Mercury）和保罗-麦卡特尼（Paul McCartney）放在一个乐队里，那么就是一场彻底的灾难。 如果卡夫卡（Kafka）、萨特（Sartre）和奥威尔（Orwell）一起写一本书会怎样？

那么，我们该如何招募优秀的设计师呢？

让我说句设计行业的大实话。 很多向往成为的设计师，想象与现实大相径庭。 设计行业被严重高估了。 这里特别指的是掌握工具使用的重要性，设计培训机构多多少少就是帮凶。 任何会数到 10 的人都能学会如何在 Figma 中绘制矩形。任何有基本逻辑思维的人都能绘制用户旅程图。可以在 30 分钟内学会如何绘制流程图。然而，学会如何自我激励、如何应对创伤、如何根据环境变化调整生活，这恰恰需要花费一生的时间。 往往拥有多年经验的体验设计师很容易低估用户体验研究和写作的意义。 一支笔和一张纸就能够成为一名设计师。 任何人都能成为设计师。最好的设计师会让组织中的其他人一起共创。激发创造力，让每个人都有参与感，并做出贡献——无论职级高低或背景如何，并将各种想法整合成一个有凝聚力的概念。 好的设计师是进行决策和整合。仅此而已。 设计团队的好坏取决于成员思维的多样性。好的设计是可以被公开讨论，需要来自不加评判的不同见解。每一位成员都能直言不讳。独自进行设计项目是很难有好的设计结果。

• 如果苹果「健康」应用团队男女比例均衡，会不会更好？
• 如果亚马逊团队中有更多母语不是英语的人，会不会更好？
• 如果谷歌翻译团队不是盎格鲁-撒克逊人（Anglo-Saxon），会不会减少性别歧视？
• 如果脸书团队中有更多来自少数族裔的人，会不会减少广告误导？

当然会。 格子衬衫、Vans 运动鞋和 Macbook 尤其是团队成员思维方式完全相同，是不能让成员成为一名优秀的设计师。 来源：Midjourney 如果你想为世界设计，就必须让世界走进你的设计室。当然，研究一定是有用的，设计过程中用户越多，结果就会越好。 如果我们服务一款国内医疗保险 APP产品，那么我们可能不需要全球员工。但可以招募老年人，他们是产品的主要受众。如果我们服务的是一款全球化的产品，那么我们有必要多样性文化的团队，我们需要来自各大洲的人才。 对于任何产品，无论关注的地域如何，我们都应该招募思维多元化的设计师。因为任何用户群都是思维多元化的。 很多体验团队管理者更倾向于选择自己的复制品。文化不契合常常被用作排除优秀候选人的借口。问题是，文化不契合会让公司的多元化程度降低。 有些人不喝酒。有些人不喜欢拥挤的地方。有些人需要回家照顾孩子或祈祷。有些人宁可看书，也不喜欢闲聊。 与众不同、怪异或不按常理出牌，并不会让成员成为一个不称职的设计师。 事实上，他们可能会给设计工作带来团队内其他成员从未想到过的东西。有价值的成员能够对设计提出质疑和见解。他们时常让团队意识到产品忽略了一些用户的体验。 回到现实中来，体验设计团队必须在每个冲刺阶段交付 100 个交互原型，确保让工程师们忙起来。我们需要像流水线的机器。那些还需要学习 figma 的深度思考的成员没有办法减轻我们的负担。我们需要按时交付。如果我们只是像流水线机器一样把 Jira 里的清单转换成模型，那么在不久的将来一定会被人工智能（AI）取代。 设计质量越高，投入生产后需要修改的地方就越少。 扩大体验团队，增加多样化。如果与所有产品失败、浪费的设计和开发时间、声誉受损和用户流失的代价相比，团队中在多一两个设计师并不昂贵。
结论 报纸或电视节目的新闻编辑室越多元化，新闻报道就越平衡。 政府议会越多元化， 就越能代表社会中的所有群体。 新法律就会更加细致入微、更加实用。 设计团队越多元化，用户在设计过程中的参与度就越高，意外排斥少数群体的情况就越少，设计质量就越高，需要重新设计的情况就越少。 思维多元化团队更有可能第一次就设计出正确的产品。 不要为 Figma 技能而招聘；要为新的视角、对用户的理解以及提出 "为什么？"和说 "不！"的能力而招聘。
作者：王翎旭（Nick益） 文章字数：8750 预计文章阅读时长：22 分钟
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