读《身边的金钱心理学》有感

作为培训经理，会讲故事很重要。但有的人自己没有太多的经历，自己的经历不足以讲出动人的故事。那也没关系，别人的故事照样拿来可以讲，只要有启发就行。首先要说一下，不讲理财，现在满大街都是理财的专家。我之所以要讲本书中的这个小故事，是因为我感受很深。更因为从组织行为学的角度，可以给培训经理很多参考。
请看下文：我想先给你讲个小故事，这个故事非常有趣，很多做金钱相关研究的人都引用过。故事来自这本书。有个犹太人背井离乡，搬到一个镇上开了家裁缝店，人生地不熟的，周边人对他都比较冷漠，不过他倒也不在意，平时做事小心谨慎。可尽管如此，还是有人对他偏见很大，于是找了帮地痞流氓去店里捣乱。地痞流氓们经常往店门口那么一站，就开始大声辱骂，赶走客人，而且一待就是大半天，根本没法做生意。店主又害怕又焦虑，到底怎么办才好呢？自己势单力薄，肯定不能和这群流氓们正面发生冲突，好言相劝也不管用。于是店主想了个办法，结果几天后，这帮地痞流氓们还真不来骚扰了，你能猜到是什么方法吗？咱们就不卖关子了，这个办法就是，给钱。执行这个计划的第一天，地痞流氓们刚到店里，店主就给了他们每人10美元作为他们努力的回报，结果他们兴奋地大声辱骂了一下午，觉得特别有成就感。第二天，他们又来大喊大叫的，等着拿赏金，但是店主说，生意不好，他只能付得起5美元了，于是就向他们每人上交了5美元。那这相比于前一天，地痞流氓们肯定有些不爽，但毕竟5美元也是钱，所以他们拿了钱嘲笑了店主一阵子，就离开了。又过了一天，这帮地痞流氓们又来报道了。店主没辙了，无奈地说，现在只有1美元能给他们了，于是就伸手去抽屉里掏。结果这些地痞流氓们特别气愤，就对着店主吼起来：“1美元，你这是打发要饭的吗？我们这帮人是绝对不会天天跟个智障一样把时间耗在你这儿的，这点钱还不够塞牙缝的”。结果可想而知，这群人气愤地离开了，后面也没再来骚扰过，店主的生活又归于平静。故事讲到这就讲完了，这个故事有趣的地方在哪呢？我们不是要夸这个店主聪明，而是你发现没，在这件事里面，钱的作用到底是什么？它不等同于收益，钱的作用相当于是给这帮地痞流氓们的破坏行为定价了。店主通过引入钱这个新的评价体系来给他们的破坏行为做了一个估值，让他们觉得自己的价值越来越低，直到最后失去了动力。我们再试着分析一下这里面的过程。如果没有引入钱这个评价体系，那地痞流氓们对于破坏行为最开始的评价体系是什么？概括来说，可以分成2点：第一点是店主的恐惧程度；第二点是他们内心的快感。也就是说，每次破坏的越严重，店主的恐惧程度就会越高，地痞流氓们的内心快感就会越强烈，所以破坏行为如果继续发展下去，基本上是不会衰减的。但是把钱的概念一抛出来，立马就替换了这个评价体系，这些破坏行为是否继续进行不再取决于店主的恐惧程度，而是取决于我给你多少钱了。简单说，这个店主用钱替换并且锁死了流氓们的内心快感。但是话说回来，为什么一定要用钱来做估值呢？不能给点其他的东西吗？不能。前面说过，金钱这个评价体系是我们公认的，能够作为衡量万事万物价值的中介。这就导致了钱非常容易替换其他的评价体系，并且可以凌驾于其他体系之上。而且在这个故事里，不知道你有没有注意到一点，小镇是个熟人社会，熟人社会什么最复杂？人际关系。设想如果没有钱这个评价体系，人与人之间的互惠和依附关系是高度人格化的，但是有了钱这个评价体系，其实是拆除了熟人社会中通过漫长的过程费劲搭建起来的脚手架。
故事讲完了，我的思考有如下四点：一、这个故事中给流氓的钱不断减少，侮辱性极强。你不是来捣乱吗？就得以毒攻毒，恶心他妈给恶心开门，恶心到家了。这就把流氓的捣乱带来的快感这个内在动机，变为外部的金钱评价体系了。这个逻辑转化的关键是：之前越捣乱成就感越强，现在越捣乱金钱评价越低。
二、思考：细思极恐。在企业中，在家庭中，这种事我们不少干。1.绩效考核越完善，员工工作动机就越强吗？未必吧！否则怎么会有绩效考核毁了索尼这些观点。多少企业把工作这种内在成长动机，变成了所谓成熟的考核体系，变成了数钱游戏。2.考100分，就给奖玩具，带出去旅游，这种做法对吗？不一定吧。否则怎么会有高考过后的扔书，撕书大作战。高中生在痛恨什么？痛恨的是一个评价体系，一个以分数为标准的评价体系。把求知学习这个人类的天性变成了考分游戏。人一旦感到被压迫，就必然有逆反心理。
三、但话说回来，这个单一体系就这么不堪吗？也不是。可不这样，又能怎样呢？单一评价带来可比较性，不管横行还是纵向比较，不管公司内部比较还是外部比较，都有客观标准。单一评价带来管理成本降低。就拿高考来说，不拿分数比较，拿什么比较呢？这是唯一的农村孩子和城市孩子站在一个起跑线上的机会。所以高考被吐槽很多年，还是得靠考试。毕竟科举制度也是我们延续千年的传统，也是社会稳定的压舱石。
四、摒弃单一思维，打组合拳才是正道。这个故事很值得挖掘，可以反过来思考，促进企业管理。很多公司只有一个评价体系，就是绩效考核体系。也就是干的多，给钱多。从这个故事来讲，这就把人的工作动力从内在动力变为外在动力了。应该在绩效考核硬指标之外，还有软性指标。比如建立荣誉体系、建立文化价值观体系、建立丰富有弹性的职位体系、建立内部业务技能比武体系、建立内部学习平台，让大家自由链接。如果要给个模型图，我觉得都逃不出马斯洛的需求层次论。
开头说了讲故事很重要，是因为很多的道理，只讲道理非常干巴，谁都不爱听。但人类天生就喜欢听故事。有时候一个故事胜过一打的道理。所以会讲故事，就能抓住人心。
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