培养产品团队：在发展和壮大团队时需要注意的事项

招聘和发展产品团队是产品负责人的核心职责，也是工作中最复杂和最微妙的部分之一。

随着你的团队规模的扩大，你要随时关注他们。并且你要和你的团队一样的优秀。

—— Scott Williamson| GitLab 产品管理副总裁

一方面，你的任务是寻找并审查候选人(如果他们非常适合，就向他们推销这个职位)，这本身就是一项艰巨的任务。另一方面，你必须考虑如何帮助现有的团队成员在组织内部和他们自己的职业生涯中取得成功——这很可能是一项一直要做的工作。

你怎样才能以有意义和有效率的方式履行这两个至关重要的职责，同时还留出时间做其他的工作呢？

在本章中，我们将给你一个关于如何招聘产品经理的速成课程，并分享一些关于如何有效地指导和发展你自己的高效产品团队的建议。

招聘产品经理

这取决于产品负责人去发现和招募合适的员工加入他们的团队。这就是为什么投入时间去开发一个深思熟虑的招聘流程，是一个合理的、战略性的选择。

作为一个产品负责人，你的首要任务就是找到适合你的系统和心态，并且找到有能力完成这项工作的合适人选。如果你在一流的招聘流程中投入资源，并且你知道如何招聘，你的职业生涯将会变得容易得多。

—— Scott Williamson| GitLab 产品管理副总裁

知道你在寻找什么

在你寻找人才之前，请驻足深思一下，盘点一下你的团队目前的优势和劣势。在技能和领域专业知识方面，你在哪里？你是想要一个高度专业化的团队，还是更愿意招聘多面手？

在早期，你可以把你的团队视为一个投资组合。产品经理有很多优势，但没有人在所有方面都是顶尖的。如果你以组合的方式组建团队，你真的可以达到"整体大于部分之和"的境界。

——Justin Bauer | Amplitude 产品管理副总裁

让你的产品人才来源多样化

通常有四种方法可以找到一个产品经理候选人：

1. 积极主动的应聘者——他们看到了你的广告并申请了职位。
2. 个人关系网——你已经认识他们，并且亲自接触他们以及了解他们的兴趣。
3. 社会关系——虽然你可能并不认识他们，但是你已经通过一个共同的熟人(或者一系列的熟人)与他们建立了联系。
4. 被动发现ーー他们的求职社交资料(或者你的HR团队)找到了他们。

虽然有些人坚信这些方法很有用，但是没有完美的方法可以找到潜在产品经理。因此，要尽可能多地利用资源，给自己提供最多样化的选择，并积极抽时间和候选人交谈。

永远做好准备——我预定周五上午与未来的候选人见面，即使我没有空缺的职位。

——Justin Bauer | Amplitude 产品管理副总裁

多样化你的候选人库

没有完美的产品经理简历，只有个人招聘偏好。有些人喜欢招聘会写代码的人。另一些人想要的是能推销产品的人。有些人需要市场营销经验，而有些人则需要分析能力。

对于理想的产品经理没有一个普遍认可的标准，不要因为个人偏见而限制你的候选人。背景不同的人可能会让你吃惊。

有几句忠告，在考虑从工程师转型为产品经理时，有必要确保候选人确实想成为产品经理，而不是仅仅因为这个角色看起来比写代码或管理其他开发人员更好而跳槽。

一个工程师出身的产品经理仅仅需要意识到他或她曾是一个工程师。而来自研发部门的产品经理仍然试图负责技术决策和实施细节，这将会引起混乱。出于这个原因，我喜欢雇佣那些已经在前一份工作中进入产品管理的技术人员。他们已经经历了具有挑战性的适应期，通过查阅简历，你可以感受到他们的进步程度。

—— Ken Norton | Google Ventures 高级运营合伙人

对于来自非技术领域的候选人来说，关注点是不同的。他们能聪明地谈论技术的基本原理吗？他们是否有兴趣学习事物是如何工作的，这样他们就可以与开发团队沟通并向客户解释事物。

好的产品经理不会在第一天就知道产品的全部技术细节。公司应该专注于寻找有学习热情的产品经理候选人。好的产品经理知道有哪些他们不知道的知识，并且乐于学习。他们对技术有基本的熟悉，对产品的工作原理很好奇。但是他们的态度比他们的知识更有影响力。

Robert Brodell | CapitalOne 技术产品经理

当然，另一种扩大候选人范围的方法是放弃“行业经验”的要求。考虑一下以前没有在你的特定领域工作过的人。他们可能缺乏的知识,，但可以用新的视角来弥补。

创建一个结构化的招聘产品经理的流程

在你扩大团队规模时，一个标准的招聘优秀产品经理的过程，将为你提供良好的服务。此外，一个清晰的结构可以帮助你设定期望，确保你尊重每个人的时间。

许多产品团队的面试过程都与候选人的进行3轮互动：

• 电话筛选——双方都没有重大承诺，候选人能理解你在寻找什么，并问一些澄清的问题，你可以判断他们的兴趣，并澄清你在审阅他们的简历时发现的任何未知因素。

• 个人面试ーー一次为期半天的面试，面试者会与你和你选定的同事进行三到四次独立的面试。

• 小组面试和演讲ーー两三个小时的面试过程，候选人就预先确定的主题进行演讲，并在小组中进行互动。

以上完成后，接下来：

• 背景调查——候选人的背景进行一些调查，以加强你已经在确定的信息，并核实他们的说法。
• 工作邀请——打电话告诉他们你想雇佣他们，并附上一封电子邮件，详细说明招聘方案。

提前告诉候选人这个过程，并分享预期的时间表。这样他们就不会疑问自己现在该做什么了，也会清楚地知道下次什么时候他们会收到你的来信，他们也会收到你的来信。虽然把面试求职者进行随手安排可能会很方便，但这不是对他们时间的尊重，所以在每个阶段结束后都要给他们个结论。

现实一点，在初次接触候选人时，不要太卖力地推销自己

你与候选人的初次接触是为了确保候选人愿意考虑这个机会，也是为了让你决定是否继续后续的面试。否则，在你投入太多时间进行面试之前，最好先把对方吓跑。

在电话筛选的最后，你应该告诉他们你希望他们来参加第一轮面试(假设他们感兴趣)，或者你让他们知道不能进入下一轮面试(假设他们感兴趣)。

充分利用你和候选人在一起的时间

第一轮面试通常会将候选人放在公司的几位员工面前。但是，如果让他们自己来决定的话，每个人都可能涉及很多相同的内容。所以，与其重复“简历回顾”式的面试，不如分头行动，对候选人进行更多的调查，更全面地了解他们的职场能力。

在面试官内讨论中考察产品候选人

在一对一的面试结束后，每个面试官都应该分享他们的反馈(最好是在同一天) ，特别是在他们还记忆犹新的时候。

比较面试笔记和听取其他人根据他们与候选人的特殊讨论而给出的印象，可以让你大开眼界。一件需要注意的事情是，候选人是否能够详细阐述产品的细节，以取悦客户，并以热情投入。

以演讲结束

第二轮面试是你了解候选人在小组环境中如何应对的机会。会议可以分为两个部分：

1. 一个准备好的演讲。
2. 一个自由的谈话，看看他们如何处理与团队协作。

理想的情况是，如果候选人得到这份工作，房间里的人就是候选人未来经常接触的那些人。

我喜欢邀请候选人来到办公室，围绕一张8至10人的会议桌做演讲。这是一个很好的方法，可以看到他们在团队中的表现，他们如何表达自己的想法，以及他们如何清晰地表达自己... ... 但实际上，你要看到的是这个人如何更深入思考。他们的沟通能力如何？演讲很重要。最重要的是，他们如何在现场处理问答，因为产品经理们必须能够处理一连串的难题。

——Todd Jackson | Dropbox 前产品副总裁

最后一个环节是问一些关于他们个性和自驱力的问题的好机会。例如，他们是一个非常努力的员工还是当事情变得困难时他们就认输了？

你也可以通过询问候选人，他们是如何改变高级利益相关者的想法，以此来让他们稍微为难一下。

我设想了这样一个场景: 团队要做某个功能，但CEO希望以团队认为欠妥的方式去完成它。然后我让产品经理解释在这种情况下他们会怎么做。接着，我会问一个现实世界中的例子，在这个例子中，他们不同意一位高管或经理的意见，作为一名真正深入研究产品经理应该做什么以及为什么这么做。

——Anthony Schrauth |  Betterment的CPO

完成交易

所有的面试过程都以下列三种之一的方式来结束：

• 你不能给候选人Offer
• 你给了Offer，并且候选人接受了
• 你给候选人Offer，但对方拒绝了

如果你不打算发出Offer，那就礼貌地让你的候选人知道(最好是告诉他们原因)。试着给他们一些更具体的信息，而不是“职位不匹配”或者“这不是一个很好的选择”。他们给了你生命中的几个小时，至少你能做的是提供一些建设性的反馈。

当你提供Offer时，不仅仅是薪水的问题，这是你对这个机会的最后一次推销。

我喜欢想想产品经理想要得到什么。我能想到几个重要的因素: 有影响力、取悦用户、目的感/使命感、自主性、获得认可、财务成果、学习/成长等等。根据我的经验，与其他学科相比，产品经理更关心影响力和自主性。

— Todd Jackson | Dropbox 前产品副总裁

导师与职业发展

正如我们前面所讨论的，伟大的产品负责人不仅仅是雇佣人才，他们还成长和发展人才。作为一个产品负责人，你的工作中最重要的部分之一就是帮助你的产品经理成功。

对于新的产品经理来说，这意味着指导和教导他们你所知道的东西。对于经验丰富的产品经理来说，这意味着为他们最好的工作扫清道路，并且给他们空间，这样他们才能执行任务。

作为一个产品负责人，你应该在这方面的工作上投入大量的时间和精力。帮助产品经理取得成功是一项令人敬畏和有益的责任。

指导产品经理

指导不仅仅是分配你部门的预算，让你的团队参加会议，报或者名参加磨练他们技能的课程。这是你为团队争取的分内之事。

当你让团队接触到经过深思熟虑后而解决问题的方法，并这样帮助他们理解如何找到他们想要的答案时，团队就会成长并取得成功。

成功的领导者善于提问。他们专注于促进良好的对话，而不是得到正确的答案。如果你总是提供答案，而人们总是来找你寻求答案，而不是自己去发现答案，那这就是不良互动了。

——Aloka Penmetcha |  Pivotal Software产品管理总监

规范产品经理的职业道路

虽然分享技能、打磨技能和提供产品思维指导都是发展团队的有用方法，但你还需要考虑如何在产品经理进步时认可和提拔他们。

案例

对于 AppFolio 的产品管理总监 Emma Medjuck 来说，建立一个正式的职业道路和评估标准是一个挑战，但最终帮助她成为团队更好的导师。

我在 AppFolio 的职业发展是如此自然，因为AppFolio作为一家公司发展得如此迅速，AppFolio并没有一条从产品经理到高级产品经理的既定道路。

我认为考虑这些事情是一个具有挑战性的角色，因为这是非常定性的，同时产品经理也在做着与高级产品经理相同的日常事务。这与销售不同，在销售中，你会说‘你在这个水平上销售到这种规模的产品，为了达到下一个水平，你需要完成这么多的交易，并获得这样的成功率。很难想到有什么东西能对产品管理起到决定性作用。

——Emma Medjuck | AppFolio 产品管理总监

最终，AppFolio 团队将以下方式正规化：

• 定性绩效测量：Medjuck 和 AppFolio的其他产品负责人记录了他们认为对产品经理和高级产品经理很重要的技能。记录在案的基本技能，可以使产品领导层能够帮助团队中的个人规划出他们擅长的领域，并确定哪些领域需要更多的工作。

• 定义角色: Medjuck 也致力于定义对产品经理和高级产品经理的期望差异。这包括阐述高级产品经理将要解决的问题，以及产品经理将要解决的问题或情况，可以帮助产品经理在成长为新角色时可以期待什么。

除了为 AppFolio 的产品经理创造一条清晰的职业道路，Medjuck 还必须开始考虑如何评估她的团队的表现。

产品经理的性质也使得定性评价变得棘手。作为产品经理的管理者，提供反馈是很困难的，因为你不会参加所有的会议。这就是研发总监和他们管理的工程师之间的最大区别——他们跟着团队走——但作为所有产品经理的经理，我不会参加他们所有的团队会议。

——Emma Medjuck | AppFolio 产品管理总监

Medjuck说，要解决这个问题，最好的信息来源之一就是与产品经理合作的团队。因此，她每月与研发总监进行沟通，并定期与产品经理一起工作的团队成员会面。

这些同步让她能够收集反馈和真实的例子，帮助她的团队成员提高。她鼓励产品经理的协作者直接向他们的PM提供反馈。尽管Medjuck也进行年度360度评估，但她认为及时向她的团队提供反馈很重要，因此她经常与她的团队进行一对一的反馈会议。

建立一个团队不仅仅是招聘

你的能力取决于你组建的团队。招聘合适的人才是一个很好的起点，但是帮助你的团队在你的组织内部以及他们的职业生涯中取得成功也很重要。

如果你在招聘过程中，意识到这一点具有战略意义，并且为你的团队提供学习和成长的机会，那么你就走在建立一个高绩效产品组织的正确道路上。下一步是将架构、流程和框架放到适当的位置，以帮助团队更好的在一起工作。

在下一章中，我们将分享一些灵感，来帮助你获得如何帮助不断成长的产品团队取得成功的实践。

题外话：

通过这篇文章，我们看到外国人招聘产品经理还是比较注重流程和方法的。期望候选人在最后一面的时候做个演讲，以及把未来的合作者都叫到一起。这样的流程和方法，估计在国内校招或者招聘产品总监的时候，才有可能应用。

招人是个很大问题。也是作为产品负责人的必修课。有道是，千里马常有，而伯乐不常有。

参考资料：《FROM PRODUCT MANAGER TO PRODUCT LEADER: Lessons from today's product experts》