你喜欢什么样的主管和团队氛围？

这些年来，换过不同类型的主管，也做过很多人的主管。既是员工，也是主管；既被被人管理，也管理别人。这个相对复杂的身份，给了很多机会去思考这些问题

• 我要什么样的主管，以及和我想成为什么样的主管

• 我要什么样的团队氛围，以及我要构建什么样的团队氛围

每个主管都有所不同，所带来的团队氛围差异性巨大。我挑选了个人认为前三重要的特质，分享给大家：

• 一、知人善用：知道每个人特色，并根据每件事特点安排合适的人去做。从做事用人，先到知人善用，再到因人成事。

• 知人：找到特色员工，并组建一支个体鲜明的团队。找到有特色员工，找到不同类型的特色员工，是这一步的关键。如果五个员工语数外都是 80 分上下，那我把语文、英语、数学课代表给谁，总会有 2 个是不满意的（凭什么给他，主管偏心）；但是如果其中有人一枝独秀语文 99 分，我让他做语文课代表，其他人不会有任何异议。

• 善用：让合适的人做合适事情。只要看清这件事的问题是什么，需要什么特质来完成，就能顺理成章将合适的员工放进来。只要不偏心，一般这步就不会有问题。

  
  

• 二、赏罚分明：有明确的标准说在事前，有利落的赏罚做在事后，让整个团队知道底线和标杆在哪里。赏罚分明的氛围，除了出现在最后的结果，也会在日常的过程中出现。

• 结果氛围：让结果和事实说话，尤其在打绩效的时候。这两年打绩效的时候，一碰到纠结的时候，我就会尝试「假设公开」原则，来做最后的绩效判断：我假设我打的绩效，所有人都会知道。这招很好用，一旦公开，所有的情绪和纠结就不存在了，只有结果和事实能做依据，不然就是我的管理事故。另外，多听听身边同学对这些事实和结果的评价，避免自己只看到局部和片面。一件事做的足够好，所有人都是有共识的；一件事做的不好，所有人都是有共识的，除了当事人。

• 过程氛围：避免大家认为主管是情绪动物，主管也要适度隐藏对人的喜恶。当我还是 7 个人团队，我会选择一起和团队吃喝；但是团队大到 10 人以后，发现吃饭这个小事就不好办了：每个人口味不同，导致无法一起聚在吃；这时，主管老是和几个人吃的话，就会让被人觉得有所偏袒、有喜恶。后来，吃午饭这个事情上，我选择和其他人吃或者自己吃。诸如此类的小事很多，积累多了就会质变。我们终究是有情绪的动物，但是我们不做情绪动物。

  
  

• 三、引领发展：前两者都是讲如何将饼分好，而这一条是如何把饼做大。每个人心里都一个 ego，就像一个房间里有很多个气球🎈；随着时间的流逝，每个心里的气球🎈都会变大，这是熵增的过程，不可避免；如果团队发展不够快，也就是房间没有变大，那么气球就会挤在一起，团队就会内卷。

• 事情的发展：主管要做那个看见远方的人。现代管理学之父——彼得·德鲁克说过，Manager 和 Leader 是有区别的。就像一群人在伐木，其中，Manager 会分好大家的工作内容，监督大家高效完成；而 Leader 会爬上最高的那棵树，然后和大家说：兄弟们，我们砍错了，我们要去的是那片森林。主管要在业务、专业、管理这三项中，至少有一项要看的比所有人都远、都准。发展是基于预设目标干出来的，不是天上丢馅饼，等来的。

• 人的发展：创造氛围，让每个人成为更好的自己。晋升是一个好的结果，但是绝不能当成目标。因为，晋升这个事存在高度的不确定性，需要很多外在条件配合，而且级别越高越明显。所以，我觉得好的主管，一定会激发和引领下属聚集内在：先拥有下个层级的能力和视野，再让晋升这个外在因素水到渠成。这才是在不确定性的世界中，找到确定性的能力。此外，除了发展更好的能力，让同学做自己也非常重要。先更好的做自己，才能做更好的自己。

那，你又想要什么样的主管，以及什么样的团队氛围呢？