原阿里组织发展专家耕云：阿里如何做人才能力评估？
关注 ▲茅庐学堂▲ ，关注学习阿里组织成长第一窗口
作者/耕云 出品/茅庐学堂（maoluxuetang）
大家好，今天分享的主题是“对人对事的分级评估”。这个话题在我们的工作和生活中时常出现，例如：
◎ 工作中，HR和管理人员在招聘、晋升、绩效场景，免不了对同一个人做评估，但经常出现的是每个人的评估维度不同，对好、中、差的理解也不同，从而判断差距太大，造成管理混乱，对组织氛围的影响非常大。
◎ 生活中，我们不得不判断家里的钟点工值不值，给孩子找的辅导老师合不合适，甚至工作机会是否合适......等等
所以，对人和对事如何评估？依据什么维度？怎样区分好中差？在我们思维中经常面对。掌握好这个技能，会让我们更好的把握对人和对事的度，减少迷惑。
接下来，我逐步展开。
对事的分级评估
我们对人的评估，多数基于对ta做的事来进行评估。因此，对事的评估是基础。我们首先来看看对事情如何分级评估。
大家都知道，岗位职责就是一系列事情的组合，所以咨询公司对岗位的分级评估，也是对事情的评估。
我们首先来看看咨询公司是怎样评估的。
1.咨询公司的方法
主流的咨询公司早在70年代就制定了评价系统，最开始是用描述性的语言，对技能、解决问题的能力、承担职务的责任进行评价。
在2.0版本的评价系统中，从职责大小、职责范围和工作复杂程度三个维度，对事情进行评判。
其中，每个维度又有不同的细分，比如职责大小分成组织的影响和监督管理，工作的复杂程度又分为知识技能、问题解决、工作环境三个二级的维度。
在3.0版本的评价系统中，分成了影响力、沟通、创新和支持4个维度，每一个维度背后都配有一张评价表。
例如，创新维度又从创新和复杂性两个维度来做了一些行为分级，依照表格对事情进行评估。
创新：第一级是跟从，第二级是核查，第三级是改进，第四级是提高，第五级是创造概念化，第六级是科学技术的突破。
咨询公司用这样的方法来做细致的对比是可以的，但在我们的日常使用过程中，发现很不好用：一，维度太多，逻辑复杂；二，分级比较模糊，区别要点不够清晰；
所以不是专业人员，用不了这套方法。我们过去的经历中，找咨询公司做的职级职等，JM也多数束之高阁，管理人员用不起来。
我们的日常生活、工作中，该如何进行分级呢？通过下面两个案例，我们来一起探究一下。
2.较为实用的方法
案例一：如何评估一套房子的家装价格？
每个人应该都经历过家里的装修，大家可能从面积、装修复杂程度、家装质量、工期等维度来分级。实际上，我们可以进一步总结为三大维度：
案例二：面试中，对候选人参与的项目如何评估？
在面试中，我们通常会问面试者过去做过什么项目，了解项目大小如何、他在项目中做什么角色，通过这些去判断事情的大小以及复杂程度，由此推断出这个人的能力。
判断依据可以归纳一下：
① 广度。他经历的项目有多少，涉及的覆盖面是否包括生产、设计、生产、仓库、物流等一系列环节。
② 深度。也就是复杂度，包括项目的整体难度和容错率，互联网领域做内部OA的容错率会稍微高一些，电商的容错率要求就越来越低。
③ 时间维度。一是看商业项目的阶段在初期阶段、快速扩张期、平台期还是转型期，不同阶段的要求不同；二是看时长。
通过上面两个案例，我们可以得出对事进行分级评估的一个理想表格：
根据这张表格，我们可以从深度、广度和时间维度三大维度，以及每个维度下分几个小维度来对事情进行评估，再按照1-5分的分级对不同权重进行评估，最后计算出分数，得出客观判断结果。
3.案例三：九段秘书
下面，我再以一个更经典的案例，展示如何应用。
事情的起因是总经理要求秘书安排一个次日早上9:00的会议，从一段秘书到九段秘书的做法完全不一样，背后体现出的能力也完全不同：
一段秘书：发通知。以邮件或微信群的方式发送通知。
二段秘书：抓落实。查看每个人的回复，未回复的打电话，确保通知到。
三段秘书：重检查。会前半小时提醒，如有突发情况立即汇报，询问经理是否补充通知其他人。
四段秘书：勤准备。除了做会前通知外，还会提前到会场测试投影，查看桌椅、音响等，确保会议可以准时顺利召开。
五段秘书：细准备。根据议题和性质，发相关资料给与会者，让大家有备而来，提高会议效率。
六段秘书：做记录。记录会议成果，讨论的问题，做出的承诺，上级安排，部门之间的配合。
七段秘书：发记录。形成会议纪要，确认后发给与会者或者其他人，要求执行。
八段秘书：定责任。跟进会中提到事情的过程和结果，并及时反馈。
九段秘书：做流程。把上述过程做成标准化流程，形成可复制的方法，让任何一个人都容易上手。
在这个案例里，我们将1-9段秘书分成4个档次：
◎ 1-3段秘书的关键动作都围绕着通知这件事情来做；
◎ 4-6段秘书做的事情涉及到会场、会议内容的交接面；
◎ 7-8段秘书实际上已经参与到业务环节中；
◎ 9段秘书不但自己做得很好，而且把后辈都培养好了，必然会升职。
同时，我们也可以分成三个档次：
◎ 1-4段秘书，发通知、抓落实、重检查、勤准备，这些事情在某种意义上都属于后勤层面；
◎ 5-7段秘书涉及到业务层面；
◎ 8-9段秘书定责任、做流程，是管理层面。
这显示出每个人发挥的价值点都不一样。
再从另外一个维度来看：
◎ 1-5段秘书的工作都是操作层面；
◎ 6段秘书做记录，背后有逻辑思考的能力在其中，属于动作层；
◎ 8-9段秘书发记录和定责任，已经承担了关键的任务，属于任务层。
通过九段秘书的案例，我们可以看出，对事围绕深度、广度、时间维度这三大维度，是比较容易找到差距，做出分级评估的。
① 深度（复杂度）：明确流程——业务协同——构建流程。
② 广度（覆盖面）：人——会场——内容——业务。
③ 时间维度：通知——会议（前、中、后）——业务持续。
有了对事的评估框架，我们接下来进入对人的分级评估。
对人的分级评估
首先，我从招人的角度来探究一下评估维度。
1.招人的判断维度
在我刚进入HR领域时，面试表格基本上都是知识、技能、态度、素质和性格这四个层次，但这种表格覆盖面非常多，维度也比较杂，将手段和目的混为一谈。
在实际工作中，比较好用的是这5个维度：
◎ 专业能力：当前能不能干？
◎ 通用能力：有了这几项例如学习，沟通，逻辑等等，未来还可以干什么？
◎ 职业动力：是指，ta为什么来干这个事儿？为钱，为学习成长，还是为了家庭和生活的平衡？
◎ 个性特质：ta干活的时候，有什么特点。主要影响的是人际互动。
◎ 价值观：ta把什么放在第一位。价值观没有对错，只有合适与否。
下面我给大家出几道题，可以思考一下：
01
潜力属于哪个维度？
A.专业能力
C.职业动力
E.价值观
B.通用能力
D.个性特质
答案
点击下方空白处获得答案
点击空白答题丨淡出动画
02
要性、韧性属于哪个维度？
A.专业能力
C.职业动力
E.价值观
B.通用能力
D.个性特质
答案
点击下方空白处获得答案
点击空白答题丨淡出动画
03
管理能力属于哪个维度？
A.专业能力
C.职业动力
E.价值观
B.通用能力
D.个性特质
答案
点击下方空白处获得答案
点击空白答题丨淡出动画
其中，有潜力的人需具备三种特质：
第一，沟通与情商。与人交往的能力，浅层的叫沟通，深层的叫情商。
第二，逻辑能力。逻辑能力有助于分析问题和解决问题。
第三，学习能力。是否能不断的充实和完善自己。
下一篇，我们展开讲如何对能力进行分级评估，以及如何用快速的方法构建行为分级。
所有的业务问题都是管理的问题
所有的管理问题都是人的问题
长按关注“茅庐学堂”，重新定义干部培养
▼
觉得好看，点个“在看”↓↓