培训漫谈：不花钱做培训的九种方法-技术圈

一、零成本，可以做培训吗？一个200元发布会的故事

一个问题

先问个极限问题：假如老板说形势不好，明年的培训预算为0，如果你是培训负责人，怎么做明年的培训？

或者，如果你去应聘培训部门负责人，老板问你这个问题呢？

你的第一反应是什么？

第一种是火大型。啥意思？！老板是不是疯了。这怎么可能，没钱咋干。

第二种是悲观型。哎，巧妇难为无米之炊。培训人没地位。老板是暗示让我走人吧。

仔细想一下，有没有解决的可能。

有钱有资源，谁不会干。没钱能干出事情，才叫本事。

你可能说，你这站着说话不腰疼。

再问一个问题，企业开一个发布会需要多少钱？

再透露一点这家企业，最近估值180亿、2021年营业额43亿，全国上千家门店。

猜猜猜，100万、10万、1万……

都不对，难道才1000元。

你以为地板价了。

错！实际花费是200元！

你惊掉下巴了吧！

这是2020年的一个真实的故事。

老乡鸡火了！“200元”发布会太有梗……

最开始我一笑而过，搞噱头，蹭热度，老板有意思，鬼才营销。

我把问题抛入一个培训的群里，很多人也觉得不可思议，老板疯了。

仔细琢磨，有点意思。于是有了最开始的提问，也有了对问题的思考和探索。

2020年看到疫情刚开始，直到现在还没有结束的意思。

再回想起这个200元发布会的故事。

感觉到了束总的智慧，也有了点自己的心得。

二、零成本做培训的九种方法

从企业培训实践的角度，有几招可以用，如下：

要从学习的角度，而不是从培训的角度，更不是以课程的角度来看培训工作。

以下九种培训方式，只要用心，都可以做成培训的品牌项目，每年挑1-2个方向做出亮点。

培训经理可以不用苦哈哈，不用觉得受气没地位，可以做得很轻松。

近期看B站视频，有句话我很深刻。佛是什么？既智慧又富足。

物质文明和精神文明双丰收，这不就是国家、民族、个人都要努力的方向吗？

1.学习发展角度：以考代培；员工业务技能比武；工作复盘及经验萃取

以考代培，是个好方法。如果有学习系统，一般都有在线考试功能，不仅能大范围考试，还可以建立试题库。还可以通过分析考试结果来看学员的掌握程度，再进行培训。

中国有悠久的考试传统，科举就是考试，我们也从小考到大。考试文化深入人心。

考试不仅可以小测验，还可以设置问答，批改等等。

不仅要建立企业的课程库，还要建立企业的考试库。

新员工可以考，在职员工可以考，不同的题目，不同的难度。用在线学习系统，就是如有神助。

再不济，一年几百元的钉钉番茄表单，也可以考试。

（考试、测评、评估，都是培训的好工具，有时间详细讲这个以考代培）

业务技能比武：有的公司有工会，职工业务技能比武可以由工会出钱。工会出钱，培训部出力，这也是借鸡生蛋。业务技能比武，关键在于比什么？怎么比？谁来参加？谁来评比？结果怎么用？

华杉讲营销，说建立品牌就是少折腾，西贝每年都有固定营销活动。每个公司都有关键岗位，关键岗位的能力提升当然是重中之重。培训部门搭平台，业务部门唱戏。每年都开展业务技能比武，三年下来，就有一套成熟的业务技能比武方案了，持续做。跟业务相关度高的培训项目，业务部门卷入进来，业务部门肯定支持。这个钱，从业务收益中出，业务老大是能算清楚这笔投资收益账的。

工作复盘及经验萃取：工作复盘不是一种培训方法，是一种管理工具。学会复盘，业务收益最大。复盘的结果可以体现在业务工作报告中，业务问题改善中。复盘的技术很成熟了，把复盘技术让业务部门用起来。

如果不会复盘，简单点的就是各部门中的每个人轮流PPT分享，内容自定。

经验萃取，不要一搞就是全员参与这种，也不要搞高大上的可以印刷出书的案例库。何欣老师在《重新定义培训》中提到了一个案例开发的11130小模型，就非常实用。

小工具要简单易用，大家都能用。这种案例开发才有生命力。

地道战、地雷战、麻雀战法等，从来都是人民群众的民间智慧，然后经过作训部的整理，宣传部的推广。

2.人才发展角度：业务体验、轮岗、岗位AB角

培训是要服务于人才培养的。

东哥，前几年双十一经常爆出开着小三轮给客户送货。不稀奇。

在SF，中高层管理者每年都要去给客户送货，这个叫业务体验，而且是跨区域的。这也是中高层学习的一种重要形式。

中高层不一定要外请名师，上很昂贵的总裁班，向客户学习，向一线员工学习。再把这种亲身体会，用到工作改善中，坚持每年都进行，水滴石穿，受益很大。

对中高管，跨区域学习其他区域的经验，了解客户需求；也带着挖掘问题的眼光来的，另一种视角看其他业务区域的优劣势；也有钦差的意味，发现问题；

企业大了以后，难免基、中、高层级有障碍，思维脱节。办公室里面坐久了，就不知道基层疾苦。业务体验，就是跨层级沟通。尤其是中高层掌握资源的管理者，要听到基层的心声，听到客户的炮火。

大阅兵上，领队的有司令员，背后是在阅兵村跟士兵一样的辛苦锻炼。部队有这种传统，领导干部下基层，与士兵同吃同住，共同训练，这种官兵一致的作风，是战斗力的保证。

当然，业务体验也有制度方案和流程，不仅要认真去为客户服务，而且要发现问题，回来给大区领导汇报，这就通过一个业务体验动作，背后的蕴意很深。有时间详细说。

WW也亲自参与业务体验，有一次差点我就遇上，想想有点遗憾。

轮岗与岗位AB角，这也是人才培养的好方法。当然也是培训的好方法了。

轮岗多是为了培养后备管理者，多个业务线条都熟悉，是中高层管理者的必修课，不多讲。

岗位AB角，常见于专业岗，职能岗位。这种岗位做久了难免困乏，工作重复。那就刺激一下，比如人力的招聘、培训、员工关系、薪酬、绩效、文化等各模块，你做招聘的，除了本职工作外，也兼着做一点培训。诸如此类。从组织行为学的工作设计角度，这叫工作丰富化。这样可以防止一个岗位员工离职后，有些隐性的没有萃取出来的经验被浪费，后入职的人从头摸索。而且人力负责人，一定是要精通2-3个模块的，从AB角到轮岗，这是一个稳妥的人才成长路径。

3.知识管理角度（暂时这样称呼）：读书会；写作；集体学习会：借外脑与引导技术

读书会：读书会是有目的、流程、是培训方法也是企业文化和话语权。

读书会不是看完书，大家分享一下就行。

真正有用的是要带着问题来读，是个行动学习项目。

有企业的问题要解决，有人愿意群策群力解决。书，只是知识的输入，接下来的行动学习才是真正重要的。

行动学习公式记得吧？读书只是其中一个步骤。

所以这个读书会，不是常见的读书会。

读书会选书很重要，不要自己选，而是给范围让老板选。

一般有点追求的公司，老板都是支持员工做读书会的。

方太，就做得很好，老板用论语治企。这就是个好案例。

读书会是可以月月，年年搞的，久久为功。

之前学习型组织提得很响亮。很难想象一个企业从老板到中层到员工，都不读书，何谈学习型组织。老老实实读几本书吧。少而精，读完深度交流，用于实践，这是性价比最高的投资。

写作：写作是输出，是思维的外化，是知识的萃取。要是光知道打仗，觉得培养干部没用，就没有《矛盾论》《实践论》光辉著作的出现。企业要想做大，老板的思想要复制给中层和基层，就要学会写作。这个写作不是文学创作，而是把企业的文化、管理等形成文字。

你看华为任正非，就善于写作，通过全员邮件来传递思想。

当然，如果像主席那样金句频出，文章，诗词都厉害，那就更好了。

企业负责人没时间，不会写，培训经理可以来整理呀。这叫做掌握话语权。

一场战役下来，写出来。比如京东大学有618不大全。

经典案例，写下来，1个案例1万字，10个案例，10万字，薄薄一本书了。

培训经理要奔着3年培训做下来，能给企业留下一本书来记录企业学习成果的这个目标来。

这个写作，我是看党员培养的方法来的。

入党，要写申请书；然后成为入党积极分子，要看书学习，要手写学习心得，思想进步情况；然后是成为发展对象；最后才是预备党员；考察通过后，才是正式党员。

你看这每个环节，都要写作。这也是低成本的培训方式。以输出结果倒逼你自己去输入，划定学习范围，而不是一味灌输。（很多企业的学习系统，以为只有更多更好地课程学员才满意，这就陷入误区了）

另外，党员学习也是有固定形式的，每个党支部的学习内容也许不同，但提到“三会一课”，大家都知道。这就是一个品牌塑造。你的培训做了哪些品牌让学员一听就记住呢？

党员培养的方法，组织工作的手册，是可以借鉴给培训工作很多启发的。

网上搜一下，买本书看看，不要只看培训人写的书。

集体学习会：借外脑＋引导技术

其实读书会也可以这样操作。还是行动学习公式。

比如一次外训人均几千元，老板觉得不划算；或者管理层人少10人以下，请外部讲师开一个班不划算。

之前说培训资源海量，海量是在外部，你要挖个水渠引进来。

得到这方面做得很好。你看他的训练营，内容质量很好，完全达到外训线下课的水准。

他们的CEO都说了，支持企业的集体自学。一个账号，全员收益。

所以，买一个课程，用投影，让学习对象集体学习，跟着做作业。这种形式也非常不错。

如果培训经理会点引导技术和行动学习的方法，做出来的效果，不比请外训师差。

以上，是零成本做培训的九种方法。

当你只会讲课的时候，觉得培训就是讲课，当你从培训视角扩展到学习发展视角；切换到人才发展视角；切换到组织发展视角；切换到企业文化发展视角，培训工具就可以随意组合，花钱少，效果好。

这背后靠的是不断实践、思考和借鉴、靠的是心态的积极主动。

最后，根本上，克服三种心态，树立积极主动的理念。

心态上，要积极主动。这也是七个习惯中的第一个习惯。

世上无难事，只要肯登攀。

培训经理，其实也是很多人，有三种心态要克服。

自说自话，自吹自擂，自怨自艾。

自说自话：自己觉得很专业，培训技术一流，是别人不懂。这叫做陷入专业深井。

自吹自擂：只报喜不报忧，不深入业务，设计培训照搬照抄，美其名曰向行业先进看齐，动不动就搞轰轰烈烈的训练营，以四级评估为终极目标，拼命证明，证明不了，那就打肿脸充胖子，工作业绩在PPT上，各种展现形式。唯独忘了学员的口碑。

自怨自艾：不认真主动思考。总想等着所有资源齐备才能做好工作。

没吃过猪肉，也没见过猪跑。自己不去实践，也不去参照别人的经验。于是，只有两个不会。

这也不会，那也不会。

结果，生存能力堪忧。环境不好，则处于被优化的边缘。

今天，这个200元发布会的故事，对你是否有启发呢？

在你所在的公司，如果不花钱，你有哪些方法可以做培训？

我所说的零成本做培训的九种方法，不是说一分钱不花，而是说培训经理要控制住买买买的冲动，离开了外训，就没法做培训。这是底气不足，能力不足，思维不开阔。

零成本，是金钱成本。但培训除了金钱支出，还要支付时间、精力、培训经理的专业度。金钱少了，但对培训经理的时间精力，专业度，要求更高了。

三、多余的话，也可能是最重要的话。

战国著名的咨询师苏秦说：人生世上，势位富厚，盖可忽乎哉？”

企业有三种资源：权力、名望、利益，就是权、名、钱。这是个不可能三角。不能三个全占，因为资源有限，也因为福祸相依，什么都占全了，就该玩完了。

你看马爸爸为啥有一段时间很危险。就是有了钱（日进斗金），还有了名（创业导师），还想染指权。

不像美丽国，三种资源是可以切换的，只有旋转门，没有天花板。

在古老的国度，现在，最有权力的人，也只是占了权和名，没有钱。而且给他带领的庞大队伍划清了权和钱的防火墙。这才叫“三权分立”。

说远了。

回到企业培训，上文说了没有钱怎么做培训。

在企业中，培训经理有三种资源：

钱：企业里面做培训，要么培训经理有钱，当然，这只是公司授予你花的，这叫做培训预算，你掌握着投向哪个群体。如何像投资人一样，提高收益率。

权：在企业的人力相关的流程中安装“阀门”，通过培训管理立法。凡新人转正要培训合格；凡晋升，晋级要培训合格；凡人才池合格要培训合格；凡管理者要成为教练，每年有课时规定；凡员工，有年度必修学分，完不成无绩效，等等。

名：个人IP打造。这是培训经理核心能力，可迁移能力，你懂的。

曾仕强先生说过，中国人不要管，要理。敬人者人恒敬之，爱人者人恒爱之。

微笑礼貌对待所有人，积极为大家解决问题，哪怕有时候一句暖心的话。多关注对方最在乎什么，多发现别人亮点，多赞扬别人，少给别人提建议，除非特别信任。有这三多一少，就树立自己的非权力性影响力。

就像存钱一样，多存少取，在复利法则下，账户就逐渐丰盈。

在内部上至总经理，下到清洁工，都能知道你的名字。大多人起码不讨厌你，这就行了。这就是名。这样你不管是做培训项目，还是做其他事情，就有了群众基础，这就叫人合。

对外，多跟同行探讨，跟乙方机构沟通，也要平等和气对待，千万不要觉得乙方就想来赚你钱的，甲方爸爸的心态爆棚，高高在上。培训市场，甲方乙方是互相成就的，是鱼和水的关系。难保培训经理以后转型为商业讲师，还要跟乙方机构合作呢？是不是？

总结一下，这篇文章只是说了一种视角。没钱怎么做培训，权且称为创业视角吧。（没想好合适的词）创业也就是你有什么资源，就干什么事情。权、名、利，三种资源可以转化和兑换。何欣老师在《人才战略》中说要丰俭由人，企业不同，培训不同，要因地制宜。

其他两种视角，后期慢慢讲来。

1.创业视角-培训经理用自己的能力，去整合资源。（即本篇内容）

2.金融视角-积分制，用未来的钱，干现在的事情。

3.客户视角-做更有用的培训，更少的培训。掌握培训的结构与节奏，跳双人舞，群舞而不是独舞。

另外，上篇文章培训的人货场方法论中说到，培训资源的丰饶时代，培训的逻辑和学习系统的逻辑都要变。尤其是学习系统的设计思路，要变。

培训体系怎么建立？漫谈培训的人货场方法论

未完待续。

我也会把一些初步成型的思考放在知识星球中，欢迎一起探讨。