培训辅导笔记：组织一场培训，如何能让参训学员及时到场？

写得这么细致，是因为我要把新的培训经理，复制成跟我一样的人，所以要说得明白，让其知其然知其所以然。

这样他尽快上手而来，我就能聚焦于重要的人才发展工作及培训大项目。

我跟他沟通后，觉得很多新培训经理，尤其是之前做专员的，是没有思考问题的广阔思路和看到问题本质的深度的，所以通过文章，形成一系列的工作案例，让更多的培训经理收益。

一、熟悉的话语，一样的无奈。

各位好！我们再稍等5分钟再正式开始，因为还有学员没有到场。

培训经理，对这句话是不是很熟悉。

培训中总有学员迟到，即便是培训通知中明确说了要按时到达，但总有学员置若罔闻。

怎么办？先看一个真实案例。

二、案例：学院开内部公开课，怎样做才能让学员及时到场？

前几天的一次培训，我们就这样试了一次，发现效果比之前好。

这次培训是内部公开课，名单中有130多人参加，本来分了3个会场，设置了130个座位。

发出通知后，我其实有几点担心，大概分为学员方面和场地方面两大类问题。

 

学员方面：

1.有的人收到通知，不请假也不来。这种人培训经理最头疼。

2.有的人喜欢做不请自来的“空降兵”。你也不能说没报名的赶紧回去吧，别参加了。这不招恨吗？

3.有的人喜欢踩着点正点到，还有的人随意性强，迟到无所谓。往往还一脸无辜说工作忙。

你心里骂还得脸上笑嘻嘻地说没关系，理解理解。

 

场地方面：

主会场是100座位的，而且培训老师在主会场；而副会场人少，采用大屏幕视频形式培训，且不能与老师互动，听课体验相对差一些。

我的担心：

1.万一学员问为什么把他安排在副会场，而不是主会场，其实不太好回答的。不能说随机，也不能说因为他不是主要培训对象。

2.万一培训到场人员没有那么多，主会场前面空着，副会场人员拥挤，这样临时把副会场的部分人挪到主会场，有些尴尬，而且在主会场的开场领导看了反而觉得培训组织没有考虑到位。

 

你看，就一个场地人员安排，就有好多的变量，作为培训经理，你要事无巨细考虑清楚。

好了，以上的问题本质是什么？

我总结一句，就是在培训部门不想使用强制力、培训项目是内部公开课这种员工半自愿参加的背景下，动态变化的培训人员与场地匹配的问题。

 

三、怎么想，怎么办，结果如何，有啥反思？

想一下，如果是你，怎么办呢？

很简单，利用人性的特点，害怕失去，想要好的。所以，策略就是先到先得，先到先坐主会场。

于是在培训开始前的内部群提醒里面，我加了这么两句话很关键的话：

1.培训场地变更：本次培训，原C场地取消，只保留主会场A和B。
2.就坐原则：先到先得。先到达的100人可在主会场A就坐。其余人员到B副会场就坐，原邮件通知名单中会场分配取消。

 

从结果来看，这两句话起到了很积极的效果达到了几个设想的目的。不仅学员来得早了，而且原来担心主会场上座率不高的问题解决了，学员也没有怨言。

1.下午1点半开始，1点就有人拿着笔记本来占座。我问为什么来这么早？回答是看到了先到先得，所以怕来晚了没座位，坐到副会场了。

我心里窃喜，达到效果了。而且在1点半开始前5分钟基本上主会场就坐满了。

2.先到的人在主会场就坐，坐满了再到副会场就坐，这样很公平。没有人提出异议。包括一些迟到的部门负责人，看主会场没有位子就乖乖坐到副会场了。

3.为什么我敢于取消一个场地？

我对这些学员的参训风格，比较了解了。

因为培训后比对名单，确实是有的人不参加也没有请假，有的人不请自来。

我按照原计划人员准备足够的座位，就会空着了。

正因为取消了一个会议室，这样座位比人稍微少了一点，导致有的人没座位需要坐小板凳。

这就对了，我是故意的，因为从营销学上这叫做饥饿营销。学员坐小板凳也会觉得：嗯，这个培训真不错，你看这么多人，来晚了就得坐小板凳了。

4.特别要说的是场地布置省时了。本来布置会场的时候，ABC三个场地的配合，都要提前测试。AB场地挨着，C场地隔了三层楼，如果用了C，那测试就跑来跑去很不方便了。

就这样，测试音视频等，技术部和摄影部的人来忙活了半天才搞定，我过意不去中午去买了饮料感谢一下。

反思，最大的忽略就是之前培训通知的时候，想当然就安排了3个会议室，因为觉得视频培训设备部署很简单，实际上不是的，总会有各种问题，比如不出声音、有回音等。都需要技术人员来调试。而调试是需要时间的。

所以我的感受是，千万不要搞几个会议室联动培训，光设备调试就很头疼，而且事后问副会场的人，声音和图像都没有问题，就是没有跟老师互动，感觉怪怪的。

现在想来，如果想让更多的人学习，可以录制下讲课视频后期放到公司线上平台观看，或者采用现场直播的形式，把直播链接发给不在会场的同事。

 

四、此问题的几种套路

总结一下，对于学员参加培训老迟到的问题，可以有三种解决思路。

可以采取强制措施，可以采用柔性管理，还可以应用机制。

1.采取强制措施，比如不让进培训室，也似乎不近人情；比如罚款吧，又显得太强硬；而且很多公司的培训部门也没有这么强势。

2.柔性管理，比如采用哄着来的，亲，快来参加培训吧。

比如到场前几名，给个奖励，发本书之类的。这样也不太好，培训本来就应该准时到，怎么成了准时到还奖励，这底线了太低了。而且时间长了，大家都觉得有礼物是理所当然的。按照双因素理论，礼物从激励因素变成了保健因素，有了不觉得好，没有了就觉得不好，这种培训经理，真是给自己找麻烦事。

你想一下，有几个好好吃饭的孩子，是父母用完成吃饭任务给奖励。

这本质上是激励错位。本来完不成该惩罚的任务，变成了完成给奖励。

3.什么叫应用机制？就是利用人性的特点，趋利避害。人害怕损失、希望自己在一群人中得到最好的。就这么简单，而且绿色无副作用。

其实我当时想到先到先得的时候，脑子中浮现一个很简单的游戏，就是4个人抢3个凳子。

你看这个案例中为什么要说先到先得，就是因为人害怕晚来了没有座；

为什么要设置主会场副会场，就是先到的人有跟老师近距离接触的好处。

为什么座位要比人数少一点，就是让学员觉得很火爆的感觉。

你去吃饭，如果一家餐厅门口排长队，一家门口门可罗雀，如果不是赶时间，你大概率去人多的餐厅。因为你本能觉得这家餐厅一定受欢迎。

 

五、其他与延伸思路

为什么我能从一个简单的问题，想到这么多因素，是因为我学过《金字塔原理》这本书。

这是特别好的一本书，对于拓展解决问题的思路很有帮助。

今天这个案例，其实在下笔写之前脑子中可能觉得几百字就够了，但一下笔，就不由自主哗哗写了这么多。因为写作是线性的，下一句如何说是受制于上一句的，而不能天马行空像写诗歌和散文一样，这叫创造。而我写这篇文章，是应用文，是说明书。

因为我想把案例的细节、我的行动、所思所想及延伸内容都写清楚，这样能让读者最大收益。

不仅讲故事案例、还要讲如何行动、还要讲背后原理。这样道法术都讲清楚了，文章就更有延展性。

感谢大家耐心看完。

教学相长。

我发出光和热，最终这种光和热不仅温暖别人，也会反哺自己。

这样的工作感悟，我一周前都在知识星球发布了。

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