跳槽后工资涨了很多，但干的很痛苦，该不该辞职？
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2022-04-11 09:50
职场研习社有位会员最近为了高工资跳槽到一家新公司，结果做了不到一个月，就觉得很痛苦，问我怎么办。和这位伙伴聊完之后，我梳理了工作让人痛苦的三大类原因，分享给大家。
人岗不匹配
人企不匹配
人人不匹配
接下来我逐一细说，并给出应对策略。
一、人岗不匹配
所谓人岗不匹配，顾名思义，是指个人能力与岗位要求不匹配。
比如新岗位工作要求把Excel用的666，而自己虽然会使用，但是一个常规的函数都需要借助“帮助”功能，工作效率很低。
又比如，自己是个能力挺强的程序员，一直都还挺自信的，新岗位是架构师，需要负责从0到1做项目的架构并带领团队落地架构，突然发现自己以前掌握的那些东西根本不够用了，进退失措不敢决策。
再比如，新岗位是管理岗，对沟通能力、协调力、领导力都有比较高的要求，而个人以前只是小组长，最多带过3个人，现在却要管10个人的团队，常常有摁倒葫芦起了瓢、总也搞不定的感觉。
……
以上这些都属于人岗不匹配，当个人能力不能满足岗位要求时，我们会发现自己工作效率低且时间长（别人用3个小时就搞定的事儿，自己做了6个小时，效果还不如别人的好），产生严重的自我怀疑，压力很大！
人岗不匹配往往会出现在跳槽、升职、内部转岗等情境中。
既然人岗不匹配的最主要原因是能力出现【负位】，解决之道自然是提升个人能力。
比如以前的工作只需要掌握Excel的常规使用，新岗位则需要精通Excel的各种函数。那就需要花精力把各个函数分别能解决什么问题，如何使用，逐一搞明白，并在日常工作中加以实践。
如果目标清晰、方法得当，可能在几个月后，个人就能熟练掌握这些函数的使用，从【能力负位】变换到【胜任】的状态，压力变小，痛苦消失，又可以和工作愉快地玩耍了！
二、人企不匹配
所谓人企不匹配，是指个人无法认同并融入企业的文化氛围。
这一点对个人能否在企业长久并稳定地发展下去，有着非常重要的影响。但在实际找工作的过程中，却很容易被忽略。
比如HW，倡导狼性文化，鼓励带有野性的拼搏精神；而个人却非常注重工作生活平衡，认为工作之余一定要有个人的业余时间去发展个人爱好、陪伴家人。
比如国企，强调社会责任伦理观、价值观，具有明显的行政性，重视人际关系；而个人喜欢自由、不愿受束缚，属于那种干完自己的活儿，“闲人懒理半个”的类型。
再比如创业公司，讲究的是“快”，快速设计生产、快速验证，效果不好，推倒了重来，不受条条框框的限制；而个人做事求稳，一板一眼，步步为营，习惯遵循明确的规范和流程。
上述这些情况，个人的态度、习惯、甚至价值观，明显和企业的文化不相符，如果进入这样的企业工作，即使职位高、收入好，也会感觉很拧巴。
好在人类是适应性最强的动物，如果一份工作能够满足你的重要诉求，那么是可以通过调试自己，去适应新的企业文化的。
不过，态度、习惯、价值观是在经年累月的工作生活中建立并沉淀起来的。相比能力的提升和培养，它们的调试和改变会更加困难。比如，一位在外企工作了十几年的工程师跳槽到HW，就会感觉非常难适应，甚至最终都无法适应。
这也是为什么在就业市场上，外企通常倾向招有外企工作经验的，而互联网喜欢找有互联网背景的。到和以往文化氛围相似的环境里工作，会感觉如鱼得水；如果跨度太大，有时就像把一条鱼扔到了岸上，难以存活。
三、人人不匹配
所谓人人不匹配，主要是指个人的行为风格与直属领导有较大差异或明显冲突。
行为风格，说白了就是识人，了解一个人的性格特点、行为偏好。这块可以借助DISC这个行为风格测评工具。DISC把个人的行为风格分成 D、I、S、C 四类。
D指的是支配型老板型，这个类型的领导，就跟霸道总裁一样，比较关注结果，不太愿意听各种各样的细节，可能在你说话的时候会频频打断你，要你说重点说结果，就类似这样子。
I指的是影响型互动型，这种类型的领导，非常热情，很善于搞气氛，表现就是说得很多听得很少，他自己一说就容易说嗨。还有一点，I风格比较明显的人，在穿衣打扮上，也会比较有特色，想获得关注，比方说颜色上喜欢亮色，会佩戴一些饰品等等。
S指的是稳健型支持型，这个类型的领导比较照顾员工的感受，比较有耐心，表现得很亲和，愿意倾听，你说多了，他也不会打断你。
C指的是谨慎型修正型，这种风格的领导，很讲逻辑和细节。很多做技术出身的领导，行为风格偏C的就比较多，比较严肃，爱追问细节。
如果你的行为风格跟领导的行为风格不匹配的话，工作起来会比较难受。比如说你的领导主导行为风格是D，你是S，就会有一些潜在冲突，因为大D是霸道总裁，特别关注结果，沟通直截了当，不太照顾人的情绪，而你是相对在意情绪和感受的。
比如工作中有项任务完成地不够好，D型老板会直接指出你的缺点，并要求你如何如何改正；而S型员工则希望领导能肯定他认真工作的态度，以及辛勤的付出。当领导对这些都绝口不提而直言个人不足之处时，S型员工会感到非常委屈，甚至觉得老板在故意针对自己；而D型老板则觉得这样的员工太脆弱，沟通起来麻烦，把精力都消耗在了情绪上。
当在工作中出现了人人不匹配时，个人可以通过观察和识别领导的行为风格，来调整自己和老板的相处方式。
比如你发现领导是大D型，而个人是S型，那就要做好心理建设，领导的沟通方式是非常直接、就事论事的，不要把此等同于老板对你个人的不满，这样的话就能消解很多不良情绪；相应地，个人在跟老板汇报时，也要直截了当，以结果为导向，话题的中心不要总围绕着“我”打转，这样沟通也会高效很多。
四、面对痛苦该怎么办？
【人岗不匹配】、【人企不匹配】、【人人不匹配】——当我们因换了一个新环境或者新岗位而感到痛苦时，原因就出自于这三者。
能力不足可以提升，文化氛围可以重新适应，行为风格也可适当调整，【痛苦】是个人踏出舒适圈和成长必须付出的代价。当我们克服了痛苦，重回到【胜任】状态，就会再次感到舒适。
不过痛苦的程度有轻重，个人的承受能力有大小，没有一个固定答案说是该留下来战胜困难，还是辞职解放自己。比如，你发现个人痛苦的原因是能力负位，而提升能力需要半年时间，如果你能够忍受这半年的痛苦，那就鼓励你挑战自己；但假如，你觉得自己再多待一个月就会崩溃掉，那还是尽早离开，毕竟什么都不如身心健康来的重要。
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