原来你一直把反思对象搞错了
我做咨询的时候接触过很多因为反思而产生困扰的小伙伴，普遍的问题是，越反思越不自信，觉得自己问题越多。
开始我很困惑，我怎么没有这种问题？
后来，我得出了一个结论，敏感的人不适合过多的反思，只有我这种皮糙肉厚的才适合。
前两天，我听了一个傅盛的演讲，我捕捉到一句很有启发的话，恰好是这个问题的答案：我们反思的对象是方法，而不是自己。
那么问题很简单啦，不是敏感不敏感的问题，而是大家把反思对象搞错了。
反思对象是方法啥感觉：
这个方法怎么优化呢？
有没有更好的思路？
我的思考过程有什么问题？
反思对象是自己啥感觉：
这件事儿是我不对，我没做好。
我怎么这么笨。
是不是因为我，事情才变成这样。
我行动力怎么这么差，我要怎么改呢？
请记住：反思≠自我批判
那么反思怎么正确的落地呢？
牛奶从心态和方法实操两个角度来说。
01心态上
心态上不要总是否定自己，要把“反思对象是方法本身”刻在脑子里。
不然你会非常容易被职场pua。
牛奶也遇到过领导说：“你们不行，你们能力不行！”
但我每次的第一反应是，在心里说：“你才不行，我能行。”
接下来，我才会思考如何把事情做得更好，去寻找有效的方法。
这里很重要的是，自我肯定之后还要有后续对方法改进的行为，如果只是自我肯定，那就成了狂妄自大了。
心态这部分没啥好多说的，还是得大家勤加练习，把反思对象搞对了。
相信你也能在有信心的状态下不断前进。
02方法上
反思方法上的核心方法有两个要点：
第一：对之前执行方法的否定性复盘，思考如何更好？
第二：借助一些模型去思考
否定性复盘和字面意思一样，不管这件事情结果是好是坏，你都假定就是有更好的方法，那么这样一定会有更多的收获。
如何借助模型思考这个可以举几个例子。
1.对目标进行反思
可参考的模型是SMART原则和OKR。推荐阅读天天都说要有逻辑，到底如何才能有逻辑，这篇文章介绍了好几个模型。
从smart的角度看看目标是不是清晰可量化。
从okr的角度看是不是内部努力不足，没有一个激发大家动力的目标。也可以细化看看是不是关键结果定的不合适等等。
这里就需要深入了解模型的关键用法，比如SMART的特点是量化目标，OKR的特点是让目标可落地的同时，调动员工积极性。
公众号回复okr，即可获得我从别处搜刮来的okr学习笔记
2.对沟通进行反思
对沟通反思一般从以下几个环节进行反思
沟通目的：沟通的目标明确吗？
和谁沟通：有没有了解沟通对象的性格特点、利益诉求和人物关系？
换位思考：是不是站在对方的角度思考，还是仅仅考虑自己的目的？
内容大纲：内容逻辑结构是否清楚背景信息是否全面？有没有明确沟通的共识是什么？
预期结果：对沟通有合理预期和对应政策吗？
还有一个沟通的模板，是我在混沌app里听到的，主要是按照六个原则执行的，针对于同理心比较差和情商较低的人，比如我。
对人三原则：
【我懂你】表达尊重：洞察对方优点，表达尊重和善意
【我理解你】展现同理：启用换位思考，并让对方指导
【我信任你】传达善意：表达支持和鼓励，建立信任关系
对事三步骤：
【主动倾听意见】确定目的：说明原因，了解对方顾虑
【形成互利方案】提出建议：探讨问题，阐明双方益处
【确保成果落实】达成共识：双方确认，细化行动方案
下面是我自己的沟通复盘反思，之前学完就忘了这件事儿了，我只复盘了两次，但是坚持下去肯定会有很多收获。
3.对事件整体复盘
对整体复盘可以用PDCA，但这个模型被讲烂了，说个新鲜的。
当我们对事件整体复盘时，可以应用ORID，这个模型比较适合经验总结和成熟心态。使用的时候可以把PDCA的PDC放在ORID中O的环节。
Objective 客观：
事件中的人事物有什么？
哪个场景令我印象深刻？
我观察到了什么事实和现象？
Reflection 感受：
我当时的感想是射手那么？
我为什么会情绪波动？产生了什么情绪？
Interpretive 反思：
这件事的意义是什么？
关键转折电视是什么？
Decisional 行动
之后的行动是什么？
ORID区别于PDCA的点在于，不仅仅关注事件本身，可以把成熟心态方法化，不是无谓的责怪自己。
比如你以前会责怪自己，现在你把自己的情绪、心态当做一个找到更好处理方法的客观事件，就不会越反思越自卑了。
哈喽呀，我是牛奶小姐姐
一个积极阳光的小姐姐。
希望这里成为你的能量补给站~
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