HR和老板问:如何看“懂”程序员?请你来答-技术圈

最近在西安的IT圈子里做了几次分享，有一些公司老板、研发部门的管理者、人力资源经理加我，吐槽程序员好要求太高好难招，总遇不到合适的人，同时呢，公司还在不断流失优秀的程序员，让我帮忙推荐“靠谱”的人。

我既不了解这些公司，也没有维系一个人才库，所以让我推荐人才，其实对我是个挑战呀。但我想来想去，这的确是个现实问题：企业招靠谱的程序员很难，程序员找靠谱的企业也很难。怎么办呢？我来成立个猎头公司，在程序员和企业之间做匹配吗？这对我又是个挑战，我目前还不想管理这样一个创业公司。思来想去，写一篇文章，聊聊程序员的6个典型特点，让企业看到，如果企业能创建与程序员行为风格匹配的环境，或许就能吸引并留住优秀人才。所以接下来，内容就分两部分：

程序员的6大典型特点
企业如何吸引并留住优秀程序员

如果你看了之后有触动，或觉得有需要补充的，文后留言讨论呀。一、程序员的6大典型特点根据我的观察总结，程序员有如下6个典型特点：

追求技术
罢黜百家，独尊技术
渴望认可与尊重
被动等待
重视与上司的关系
喜欢确定性

一个一个展开来说下。

1. 追求技术

软件开发领域，技术实在是太多了，成千上万呀。

每一种学习起来都很带感，很来劲，很有成就感，很容易有一种“我又成长了我又厉害了我的能量格又快满了好嗨哟”的感觉，所以很多程序员喜欢技术，实在是这个领域，努力就有回报，选个角度就能触发HIGH点。所以程序员就会有如下表现：

我就是要用某种技术。比如Golang是世界上最好的语言。
我就是要不断提升技术水平，持续精进。升级打怪的路很有趣呀，专家就像江湖大侠，很拉风呀。

2. 罢黜百家，独尊技术

有超过半数的程序员，觉得在软件开发江湖中，技术是王道，其他的都是歪门邪道，什么沟通，什么搞人际关系，什么汇报，什么共情，什么主动适配领导的需求……统统都不是真本事。典型的表现就是，他们心里看不起那些技术过硬却做了管理的前同类。同时，也在小圈子里吐糟这样的人。甚至他们还找到了Linux的发明者林纳斯·托瓦兹说过的一句话来给自己撑腰。

“Talk is cheap. Show me the code.”这是在软件开发者中非常著名的话，很多程序员喜甚至将它作为自己的 Slogan 。

3. 渴望认可与尊重

程序员在遇到下面的情况时有多愤怒，就说明他们有多渴望被认可、被尊重。

随随便便加功能、加需求，会让程序员觉得：

老子之前的工作量很可能被废掉了，你们一点也不尊重我的劳动成果；
你们从来不把老子当回事儿，就觉得我可以随便蹂躏，想让我干啥我就得干啥。

所以有人甚至画了个图，希望引起运营、产品、测试等等的注意：

所有这些，其实都说明，程序员虽然靠技术仗剑走江湖，大家也都觉得他们的工作很酷，可在现实的世界里，他们并没有真正被认可与尊重。他们遭遇的种种事情，让他们更加：

希望技术被认可
希望劳动和工作成果被尊重
希望自己被认可与尊重

4. 被动等待

虽然程序员很希望被别人认可、尊重，但他们一般只是在心里默默的念叨：

为什么你还没看到我的努力？
为什么你还没看到我的成绩？
为什么你还没看到我的进步？

他们往往是这样：

很少主动说：“哎呦，领导，你看我这活儿干得多漂亮，你不夸我两句吗？”因为对他们来说，搞定技术性工作是很舒服的事情，与人沟通交流，说明这个展示那个，是比较麻烦比较累的事儿。

所以他们宁愿被动等待别人发现自己。

5. 重视与上司的关系

程序员习惯被动等待别人的反馈、认可、尊重、夸奖，别人不那么做他们好像也不表现出来。但实际上，他们很在意和上司的关系，尤其是直接上司。他们最怕：

领导不懂技术
领导吹毛求疵
领导不重视我
领导老针对我
领导从不关心我的发展
领导边缘化我

但又不太习惯主动去和领导互动，建立比较亲密融洽的关系，所以，他们往往是内心支起一架望远镜，随时侦测直接领导的表现，要是对方太不像话，他们就会在心里说：“跟着这样的傻X，简直了，还是走吧……”

6. 喜欢确定性

多数程序员做技术久了，习惯有输入就有输出，习惯按照某种规律、某个流程、某个框架、某个计划去做事情，不大喜欢“变化”，喜欢确定性的东西。比如特别讨厌修改需求。

就是因为明明我已经按计划在做了，车开得舒舒服服的，你现在斜插过来一个需求，打乱既定节奏，既不尊重我，又带来修改、延期、Bug率上升、既有模块可能被惹得不稳定等等不确定性。比如该发钱时不发钱。

老子都习惯每月5号领钱了，你现在给我来这出？需求变化、计划调整、薪水延期、客户翻脸，所以这些突如其来的变化，都可能引起程序员的强烈不满。因为他们喜欢小确幸，不喜欢意外（意外往往意味着Bug会唤起痛苦经历和黑色预期）。二、企业如何吸引并留住优秀程序员如何吸引并留住优秀程序员，这个问题的答案非常直接——营造匹配程序员典型特点的环境。比如针对追求技术这个特点，可以：

给程序员技术实现层面的自由，他们有选择什么技术、选择实现策略的自由。
给试验性项目和时间支持，让他们有实验田可以精进已有技能、学习新技术、落实新想法。
创造联机学习环境，比如组织沙龙、分享，请高手来公司座谈等。
引入几个技术比较厉害的人

比如针对“罢黜百家独尊技术”这个特点，可以：

非技术人员主动学习技术语言与表达习惯，用同一国的语言和程序员沟通，避免鸡同鸭讲引起烦躁。
提供学习机会，引导程序员关注专业技术之外的能力。其实他们也蛮想好好沟通交流的，只是经常意识不到或者不知道怎么做。

比如“渴望认可与尊重”、“被动等待”、“重视与上司的关系”这三个特点，你找一个“优秀的技术管理者”就能解决80%以上的问题，这样的管理者需要具备下列特征：

积极主动。一种复合要求，涵盖承担责任、解决问题、目标导向等等。
技术背景。程序员认可技术背景的管理者，不然会觉得“这人啥也不懂是个傻X”。
擅长事务管理。也可以理解为是项目管理。
乐意并擅长关注他人。管理者得把下属放在心上，而且是让下属感觉到你把他放在心上。
有好的反馈技能。比如在程序员搞定难题时具体而微的夸奖、遇到困难时理解并支持等等。
有好的教练技能。现在的上下级之间，令行禁止行不通，领导得通过教练技术，知道下属想什么，有什么目标，辅导他达成目标，实现高绩效。

比如喜欢确定性这个特点，可以：

引入变更管理，比如建立需求变更管理机制、计划变更管理机制，同时在变更时要用妥善的策略说明具体的事实和原因。
建立缓冲机制。比如工资延发，你就要找合适的人来说这个事情，就要提前说，就要用客观的事实和原因来沟通，这样大家就能理解。甚至要提前备好下一个月的工资来作为缓冲。

……是不是说起来简单，实现起来很难呀？有这种感觉就对了，因为“营造匹配程序员典型特点的环境”真的很难很难，所以才有那么多老板、管理者、HR天天头疼人员流失，天天搜罗渠道招募靠谱人才，就是不愿做这些，因为它更难做呀。但好消息是，如果你做到了，就更容易留住程序员，就更容易吸引靠谱的程序员进来。三、来吐槽呀我们聊了程序员的6大典型特点，以及企业如何结合这些特点营造匹配程序员的工作环境来吸引和留住程序员。对此你有什么经历、看法，欢迎留言吐槽呀。
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