培训的目标就是提升员工技能吗？肤浅！
如下观点也许有些非主流，也许偏激，实属个人眼界不足，欢迎交流。
下文是看到一篇文章，联想到培训工作的感悟。
多子女家庭的这种同分享，这种家人之间的相互惦记，又何尝不是一种温暖而幸福的家风呢？
年轻的员工大概独生子女多一些，因此很难感受到兄弟姐妹之间的亲情。
再加上社交工具的发达，反而很多年轻人在真实场合，反而不会社交了，社恐了。
从这个角度，如果培训能创造一种共同努力达成一个集体目标的场域，搭建一个虚拟团队，也是让这些孤独的年轻人融入集体生活的一种方式。
上面这句话是我说的，但不是我的原创观点，而是《组织行为学》中的观点。
（书要看人民大学国外引进版的）
几年前听过一个宜信的培训人分享，说过一句话，学习陪伴是有价值的。我记得了。
我认为，学习陪伴这种能量的价值，远远大于个人的技能提升。
就像好多退伍老兵怀念火热的军营生活一样，难道怀念的是仅仅个人身体素质提升、作风养成这些吗？
不，是一种战友情、一种价值感、荣誉感、使命感……
就像在一家公司不只是取得薪水，还有成长，感情的部分值得纪念。
培训要学到知识技能，但这种感情的聚合和彼此认同，又何尝不是一种培训的结果体现。
所以，柯氏评估就像KPI考核一样，只追逐看得见的业绩，是不对的。
好多培训经理把他当成绝对标准，是可叹的。
我认为：柯氏四级评估是一个指引，不是一个标准。
根据柯氏评估做得好，不见得老板就满意，做不好也不见得老板不满意。
想开了，培训经理就不纠结，轻松工作了。
不背负过重的压力，工作就会有灵感了。
我一直认为，培训工作要有创造性，培训经理也应该是一群有创意有想法的人，而不是一聚到一起就是抱怨老板学员不重视培训，培训经费不足，自己薪酬过低等客观原因。
当你抱怨的时候，是因为你还不够强大。
所以按照七个习惯的说法，要打造自己的影响圈，而不是在乎关注圈。
前几年申请过第10届和君商学院，学院列了长长的书单，还有优秀影视作品比如《士兵突击》等，现在想起来，真是受益匪浅。
和君王明夫说过：什么是企业文化？
就是除去物质因素，最让员工怀念，刻骨铭心的东西，这才是企业文化。
原话没搜到，大概是这个意思。
所以培训是公司文化的载体，阵地，这个柯氏评估是没有的，但这方面也是非常重要培训价值体现。
如果你非要说这个不一定正确。
那思考一下：一台春晚，一年一次，他的价值怎么衡量？
能用钱衡量的，是财务学的视角。
但无形价值，无法用钱来估算。
当你手里面有个锤子，你看到的只是钉子。
如果你除了培训要实战外，还有人才发展的视角、组织发展的视角、组织文化的视角，你就会看到更多培训的价值，看到驱动培训工作的更多内在能量。
培训经理，要做到专业，但不能只靠专业。
还是那句话，功夫在诗外！
一年之计在于春，三月，是一个好的开端，希望各位培训经理今年都有大发展。
比如开设一门自己的课程、比如尝试知识付费、比如建立内部的培训体系、比如建立内训师队伍等等。
刚开始突破舒适区一定不舒服，
但，唯有如此，才能进步。
就像许三多，很多培训经理那一定会比许三多聪明是吧，那能否有他那样的成就呢？
反正我自己的看法就是认准了自己的路，就坚持走下去。日拱一卒，锲而不舍。
就像本公众号，只是每周两篇文章，但为了写这两篇文章，每天要阅读，要输出，输出在哪儿？就在知识星球。
这是我自己的学习记录，也是文章的来源。
比如里面有365天的打卡，通过这个打卡活动，每天睡前坚持写一句话、一段话、一篇文章，本公众号的文章，都来自知识星球。
也就是说，知识星球才是第一手的知识库。
另外，我也会把一些培训的使用文档、工具包等放在星球里面，目前已经有300份实用资料了。
那我为什么能有这么多资料？
是因为前几年每年我都投入好几万去学习提升自己，积累起来的。
也欢迎培训经理一起进入星球，我们一起进步。
再不逼自己一把，更待何时？
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