互联网大厂都开始用OKR了，是趋势还是噱头？-技术圈

说到绩效考核，很多互联网大厂都是实行KPI。

但是最近，脉脉上有许多帖子爆料称，腾讯、阿里等大厂都开始推行OKR了，大有争先恐后之势。

以腾讯、阿里为首的互联网大厂们全面拥抱OKR，到底是盲目跟风还是趋势使然呢？

今天，我和大家好好探讨一番。

先来说个真事：哈佛大学曾经找了一群智力、年龄相仿的孩子，进行了一次关于人生目标的跟踪调查。整个调查跨越20年，结果显示，那些拥有清晰目标的孩子，在20年后绝大多数都成为了成功人士。

这说明一个道理，拥有清晰的目标非常重要。OKR正是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法，它承接着公司使命及愿景，帮助组织和员工明确目标、聚焦重点，朝着一致的方向前进。

OKR是Objectives and Key Results缩写，即目标与关键结果。O是想要达到的目标，KR是用某些关键结果证明你达到了这个目标。

举个栗子，我有一个小目标，想要月入2w，这就是O。

如何达到呢？先将目标拆解成几个关键结果，比如——

KR1：找份工作月入1w2；

KR2：平时接私活月入5k；

KR3：晚上跑滴滴月入3k。

这样一来，月入2w是不是没有那么遥远了？

OKR可谓历史悠久，最早由英特尔公司发明，后来引入到谷歌发扬光大，脸书、领英等国外巨头跟着使用，现在又逐渐推广到很多国内互联网大厂。

OKR为什么在互联网大厂盛行？原因很简单，天下苦KPI久矣。那么，和KPI相比，OKR有什么优点？一起来看——

缓解KPI压力

说到当代互联网人的三大压力，房子、对象、KPI。房子买不起，对象找不到，但KPI不能不背。背就对了，不背就没饭吃，没有谁能不背KPI就能随随便便成功，除非你是万达公子王撕聪。

KPI和OKR有何区别？前者是结果导向，后者是过程导向。KPI只看结果不看过程，结果只有两个：达标和不达标；而OKR是将目标拆分成多个关键结果，完成多少是多少，超额完成奖励更多。就好比跑100米给100块钱，KPI是设置几个档位，优秀的多跑奖励多，差的少跑奖励少，没达标就都没钱；OKR则是不设限，跑多少给多少，跑多了给更多。所以你看，压力是不是小了很多？压力一小，吃饭也香了，头也不秃了，干活也有精神了，工作效率提高了。

减少内卷

背过KPI的同学都知道，KPI是和薪资挂钩的。老板会根据员工的工作输出进行考核打分，考核高的升职加薪走上人生巅峰，考核低的没钱没晋升打入冷宫。所以，员工为了争绩效考核第一，就会相互比较、拼命加班，即使事情做完了也会假装式加班，给老板留个好印象，表明自己的价值观正确。不信，你去看现在很多互联网公司加班有多严重，内卷有多卷，连卷福都服。

而OKR是管理工具，是和薪酬脱钩的，这就会让员工聚焦在自己的目标本身，不断提升自己的业务能力，去完成更多、更重要的任务，而不是把心思花在和同事的恶性竞争上。这样一来，员工没有了高低贵贱之分，内部氛围超好的，人人都happy ending。做人嘛，最重要是开心，做互联网人嘛，最重要是互相开心。

部门协作

KPI是私密性的，你和同事彼此都看不到对方的KPI，只有老板才能看到你们的KPI。前面说了，KPI与薪酬挂钩，注重的是个人业绩，让员工只关心自己的一亩三分田。所以，同事之间不会相互协助，因为你帮他，最后他考核成绩第一，岂不是搬起石头砸自己的AJ？

而OKR是透明性的，从老板到员工，每个人的目标都是公开的。制定OKR的过程，也是上下级充分沟通的过程，大家相互了解彼此的目标和需求，可以更好地相互协作。所以你看，公开透明的OKR既能加强部门协作，又能避免重复多余的工作，减少人力物力的浪费。

达成目标

对员工而言，目标在于能帮助你理解一项工作的意义和价值，如果员工是被动接受上级分配的任务，就会变成一个工具人，从而缺乏主观能动性。比如一级组织的目标是建一座摩天大楼，二级组织的目标是设计建筑图，三级组织的目标是盖大楼主体，基层员工的目标是砌墙。通过一层层的目标分解，到了员工那里他就会觉得自己只是个搬砖的，就不会懂得做这件事背后的意义了。自上而下的KPI，就是这样的尴尬境地。

而OKR是自下而上的，下级从上级的OKR可以看到公司策略，基于自己的能力和兴趣主动制定自己的目标。也就是说，你的目标不是被强制分配的，你知道自己想要达到什么目标，以及达到目标要怎么做。这就好像，你妈逼你相亲和你自己相亲的区别，第一种你会随便应付一下，第二种你会想出一套策略来追求那个你喜欢的女孩子。试问，哪种成功率更高？

敢于挑战

在KPI模式下，老板根据自己的判断将工作分配给不同的员工，每个人都在做着自己熟悉的事，为了结果而完成结果。久而久之，每个人都呆在自己的舒适圈里，止步不前。《功夫熊猫》里有一句经典台词是这样说的：如果你只做自己能力范围之内的事情，就永远不会进步！

对互联网公司而言，要想保持快速发展，创造是第一动力。而OKR鼓励员工挑战极限并允许失败，驱动大家走出自己的舒适圈，突破极限、勇攀高峰，从而激励公司和个人不断超越过去。谷歌的创始人拉里佩奇曾说过，大多数人倾向于认为某件事是不可能的，而不是回归现实世界的本源，去寻找实现它的机会。正是因为勇于挑战不可能，不断探索、创新，谷歌才能拥有今日的成就。

以上，相信大家都看懂了。但申明一下，这不是说KPI是洪水猛兽，要取缔，而是要在不同的场景下使用，而OKR的优点在于：

对企业而言，在竞争激烈的商业环境中，OKR可以帮助管理层主动规划增长点、快速应对变化、及时调整目标，在全公司范围内形成共识、敏捷行动。不与绩效考核挂钩的OKR理念，也能够激励员工发挥主动性和创造性，从而带来高水平的业绩。

对员工而言，OKR可以帮助员工清晰地了解团队的发展方向，并在这个过程中明确自己的位置，制定有野心、有挑战的目标，为团队主动贡献自己的一份力量。OKR公开透明的特点，也能够为员工提供充分的上下文，促进部门协作，实现上下同欲，围绕最重要的事项努力。

可能有人要问了，国内有哪些公司在用OKR？

据我所知，字节跳动、华为、百度、京东等大厂都在用，OKR渐渐成为一股风靡互联网行业的趋势。

在脉脉上，关于OKR的讨论也非常之多，有些公司OKR用得非常好，也有些公司推行OKR踩了不少坑。

比如，