大小周的终结与「失速」的奋斗

一个红利消失的时代，那些数万人的科技大厂正被迫在重新理解「奋斗」。

态度变了

「公司内部做了『关于是否取消大小周』的调研，调研结果显示，三分之一支持，三分之一不支持，三分之一未表态。」

2021 年 7 月，抽样调查的结果公布后，在字节内网，关于是否取消大小周的争吵一度变得激烈。一位接近字节高层的人士称，对此，张一鸣也「感到吃惊」。吃惊的并不是反对或赞成的声音，而是字节内部「员工们的意志和期待已经这么对立了。」

这样的现象在近年并不鲜见。2021 年的国际妇女节，针对公司是否应该送女员工《正面管教》（一本育儿类书籍）作为礼物，内网也曾「撕裂」：质疑与支持的声音不相上下，且彼此无法理解。往好处看，字节文化所倡导的「多元兼容」得以体现；而另一个现实是，人员扩招所带来的文化稀释也很强烈——很多人认为，在早期，字节吸引的是一群价值观、行为方式更一致的人，在今天，情况显然不同。

作为公司的创始人，张一鸣不无担忧。典型的表现是 2020 年 12 月 8 日的「原神」事件：在偶然发现一个名叫「原神！」的飞书群里，短短一个上午产生了几百条信息后，张一鸣忍不住在群里质问：「好奇，一大早到现在就在群里聊天的同学/部门是今天工作很闲吗，这很常见吗？」

张一鸣在原神飞书群内的发言

风向转了

几乎在快手国际化重启的同时，国内打响了 K3 战役。让李钰不解的是，那个阶段业务上的压力并没有让快手实行全员大小周，反而在 2020 年底提出，同时囊括了行政这样的部门。「虽然内部知道字节对于快手的威胁，可并没有把业务绑定在一起，说字节做什么我们就做什么。但是 2020 年底，我自己感受到的风向是，从外部而来的高层认为字节做什么，快手必须做什么。大小周可以理解为从组织文化层面看齐，包括在那个时间点宣布的企业文化价值观，快手派，与字节范，相似度非常高。」

两家公司取消动作的时间点也很微妙。6 月 17 日，字节内部公布取消大小周的调研结果，很快有新闻发酵，快手因此紧急在内部讨论是否也应取消大小周。经证实，快手 m4 以上级别员工都没有大小周加班费。取消大小周对于成本的节省并不是主要考量，「可能在于加班带来的效益不如预期，以及监管压力。」知情人士告诉极客公园。

舆情愈发收紧。拼多多事件后，新华社官方很快对此评论，畸形加班现象必须坚决遏制。拼多多事件直接影响春晚红包项目。7 月 13 日人民政协发文称：「平台经济要在发展中体现和贯彻以人民为中心、以人为本和共同富裕思想，坚决防止和避免囤积式垄断、割韭菜式竞争和无休无限地榨取剩余劳动力及其高额剩余价值。」

「大家挺开心的，但对于这半年入职的影响大一些，没有补偿。」一位刚刚进入快手的员工表示。相对来说，全面实行不久的快手「一刀切」的成本比较低，「如果快手落在字节后，字节给了补偿，快手岂不是更被动？」

对于字节来说，一刀切并没那么容易。一名接近字节 HR 的人士告诉极客公园，字节取消的当天，HRBP 电话被打爆，他们质问原来的总包里包含加班费，取消大小周，怎么算？他们要求重新调整，否则属于违约。

「其实法定的薪酬包原则上并不包含加班费，但去掉加班费的字节薪资没有竞争力了。」当天，许多候选人都表示拒绝了 offer。「很多从传统行业来的，对于薪资的期待甚至会想 double，他们要把时间成本折算出来。」

过去字节招聘人才的方式，是通过加班双薪的方式，在满足员工物质要求的同时逆向筛选出「愿意」艰苦奋斗的合格人才。如今，这个办法好像不奏效了。据悉，字节跳动的人才池已经覆盖到国内所有高端人才，即便如此，招聘普遍反映：招不到人。

不仅如此，一个反映人才竞争激烈的细节是，一名前字节员工表示，在今年的「金三银四」，一天能接到三个猎头电话。「见到字节的就挖」，而他的公开信息甚至没填职位和工作内容。

「快手率先取消大小周，字节不可能不跟上，否则人才全跑到对家了，尤其是高阶候选人。」上述人士说。更何况，字节今天对于人才的渴求更为强烈，极客公园了解到，今年字节要在全球扩招到 20 万人。

红利没了

「奋斗」失速了

「没有人会永远 25 岁，但是永远有人 25 岁。」

多名从业者告诉「极客公园」，不少互联网公司招聘存在一条不会明说的潜规则：程序员工作的黄金年龄是 25-35 岁。「很多大厂招人都要求计算机相关专业的硕士生，他们一般在 25 岁毕业，一毕业就能拿三四十万的年薪。但是却可能在 996 十年之后，搞垮了身体，被公司「优化」。国家和父母花了二十多年才培养出来的人才，却在短短的 10 年就被榨干了「价值」，这无疑是一件很荒诞的事情。」AfterShip 的文化体验工程师田林说。   

出于管理的便利和经营角度，大公司更倾向于将岗位「螺丝钉化」——公司需要确保员工离职以后，立马能够有人顶替。在职能的细分下，「原来听起来高端的程序员跟在富士康流水线工人没什么两样。」对于技术员工来说，为了降低风险而引入的大量程序，常常导致工作过程变得「臃肿和低效」。

「如果你完全按照公司的安排，做简单重复的事情，那么三到五年和五到十年的工作差距真的很小，」田林感叹，「但是五到十年后，公司支付给你的薪水可能够招两个三到五年的年轻人，这时候你们的产出效率差不多，但是他们却比你更能加班，你自然就很危险了。」

深夜写字楼内加班的人

在 to C 时代，速度是一切。「一个月开发产品上线，一周就能分析数据，一个月就能看到与竞争对手之间的差距，每两周发一个版本，砸钱做推广，用户量自然就能上来。在这种情况下，加班自然变成了 to C 公司的竞争手段之一。」田林说。很多互联网项目在研发阶段需要储备大量人力（尤其是技术），以保证产品快速迭代，但当产品进入运维期，其实并不需要这么多人力。随着「攻坚战」结束，研发阶段招进来的冗余人才在维护阶段将面临着巨大的清退成本。

「如果你是体力劳动者的话，黄金期的确是 10 到 15 年。」前亚马逊工程师、阿里 P9 陈皓认为，过去中国互联网公司的安全感来源于对于流量的拥有。「中国公司基本是流量型公司，要流量就得做用户，需要运营一个一个简单粗暴的活动争夺用户，而非用技术改善体验。同质化的低效竞争，导致背后的程序员跟着项目走，疲于拼命。」

多年前在某互联网公司任职时，陈皓曾面试过一位年纪稍大的技术人员，当所有技术面试官给予好评之后，HR 却 pass 说没有互联网精神。「什么是互联网精神？后来我明白了，大概就是要全身心为公司付出。」在技术领域，陈皓颇有名气。许多年轻人找到他的账号私信自己的困惑，他常感到惋惜，「疯狂的加班使他们失去了成长空间，视野在不断封闭，没法访问优秀的资源，使用优秀的产品」。

焦虑同样发生在其他岗位。十年时间，产品经理从一个宽泛，仅由后台、移动端等产品划分的职业，细化到不同产业——电商、教育、金融、社交等，同时有了更加细化的职能划分，用户增长产品经理、数据产品经理等等。田林在自己观察中总结，很多大公司投注的赛道正由 to C 转向 to B，可「即便是在 ToC 领域沉淀了十年的产品经理，如果转向 ToB，很多经验也是无法直接复用的。」

「如果你留心会发现，今天国内顶尖的技术人才几乎都来自当年的『微软』『亚马逊』『谷歌』等。即便今天招聘顶尖人才很多也得从海外『进口』。」如今，陈皓离开大厂成为一名解决技术问题的创业者，常年帮助各大互联网公司解决技术问题，也接触着一批又一批的年轻人。目前来看，他表示并不乐观。

在过去，不断堆叠人力和时间被认为是提升效率的手段。「有没有思考过什么才是效率？物理学公式定义效率是有用功除以总功。效率不是比谁做的多，比谁做的快，堆人、加班最容易，但是资源太足了，就不会想用更为技术的方式来解决一件事，这才是难的。」

而规则下的「人」呢？

「周末大家十一点去了，划水看看新闻，吃个饭，睡觉到两点钟起来，开上一两个小时的会，然后拿下午茶，再写两行代码，就到晚上了，晚上再开个会，十点下班了。」这是上述中层观察到的普遍现象，「并不夸张。」

在脉脉上，类似描述也并不鲜见。当加班成为一项强制制度，创新背后所需要的个体的激情、成长和自驱，正在逐渐被抑制。这反过来也在让大厂的「奋斗」变得无比同质化，形成一个难以摆脱的死循环。

另一个深层原因或许在于，早年互联网书写了许多财富神话，许多加入创业的人在这里实现了财务自由和阶层跃迁。当公司进入平台期，后期加入的员工不仅无缘财富梦想，他们面对的组织也更庞杂，创业氛围被稀释，后者的打工心态则更强。

2020 年 12 月，字节的「CEO 面对面」上，张一鸣回忆公司成立一年多，名字还是「今日头条」的时候，Android 和 iOS 各两名开发，却做了 20 多个应用。「我也不清楚现在很多项目为什么要那么多人，希望花更多时间去了解。」

此次字节取消大小周，并未出现「一边倒」欢呼的局面。很多员工表示：愿意去字节的，就是能接受大小周的，取消大小周意味着薪酬总包的减少——显然，在今天，人们愿意加入字节已不再纯粹是为了「追求极致」与「始终创业」，而是掺杂了更多客观因素的考量。某种程度上，公司高层的担忧正被验证。

组织的奋斗，与其中每个人的奋斗，怎样才能理顺其中的关系，达成真正有效的相互成就？这将是所有科技大厂在未来需要回答的「真问题」。

9 周年司庆上，张一鸣曾解释自己为什么希望企业心态放缓，「一方面避免短期业务焦虑的包袱；另一方面不带固定预期地，对未来有开阔的想象，有更长远的目标。」用他的话说，「摘更难摘的果子。」

（文中员工名称李钰、杨雨均为化名）

*图片来源：视觉中国等