传统人事管理与现代人力资源管理比较研究 ？
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2022-02-09 17:36
传统的人事管理和人力资源管理最大的不同就是,在实际操作中它们与管理问题关系.
传统的人事管理是因为问题发生而产生作用.
人力资源管理则是为不让问题发生而产生作用.
这是公司矛盾引发管理和管理引导公司的区别.举一个简单的例子,大家都对招聘接触的比较多.如果是传统的人事管理来做,那首先需要公司因为缺人缺到了马上甚至已经影响工作的程度才会去招聘,而人力资源管理则需要预计未来什么时候缺人,并在缺人的时候已经把完成培训的新入员工放到相应的工作岗位上.在国内很多企业公司里,往往是下面向上反应人确实不够用了,公司才会临时安排个人去招聘一下,有些工厂为了应对用工荒干脆挂出长期招聘普工的牌子.
说到国内工厂普遍的用工荒问题,我多插一个题外的小故事.不爱看故事的跳过去就可以,我会分割的.
本人主要是做公司企业托管,你的组织出现问题找我来解决,我会在收到首款后进入组织开始行使权利,一般这个权利包含除财务以外的全部,掌门人则给自己放个长假或者只对我进行个监督而不再插手具体管理事物,问题解决完成我收到尾款则离开这个组织.09年的时候当时帮某一家化工企业做托管,当时因为口碑的原因被这家企业邀请去解决质量管理方面的问题.在工作的过程中发现一个小细节.临近年底我进入企业,前一个月从上到下大家对我不是很熟悉,我就尽量通过聊天来和大家交流相互认识并且顺便发现些问题,因为快过年了,老厂区的工人(工人其实不知道我到底是做什么的,只知道听厂长他们叫我马总,就以为我是新来的总经理)跟我抱怨能不能今年别压工资了,回家还要压两个月的工资这年怎么过啊.我留心了一下问题,去新厂区侧面的问了一下工人,新厂区也是一样,不过是两个月变成一个月.(那个企业给非工人的员工发工资是按每月10号发放,给工人的工资则是月底最后一天或月初第一天,这本身就等于压了一个月)工人的工资是总厂长领取后分给各个分厂厂长然后进行发放,问题是我在财务那里看到的纪录是每年年底工资是正常发放,公司从来没压过一次.看到这里相信大家就明白了,工资是几个厂长压的,1000多个工人的工资可不是小数目.我私下里和总厂长聊过,问他这么做的原因是不是怕过完年工人不回来.他说是,而且这不是他自己干的,几个分厂的厂长也支持他,老板也支持,一般来年这些工人回来干个两三个月就会把头年压的钱发下去.这个问题我没继续深究,但心里总归有了思考,来年给上一年的钱,那来年不回来的工人,他们的钱怎么办?让他们来领?没有.退还给财务?没有.第二年这个问题引发的另外一个问题就出现了,没错因为压工资确实保证了至少百分之七八十左右的工人都回工继续上班,某次在老厂区食堂吃午饭,厂长还跟我说看了吧,我这办法还是管用的.我那时候已经经历过不少事情,不再年轻气盛,忍住没问那些没回来工人的钱哪去了.到了两个月之后果然把该发的钱发了下去,工人领到钱之后的第一件事就是回宿舍打包行李,打电话联系熟识的同乡以前的工友问哪有用工合适的地方,几乎一个礼拜之间工人走掉1/3.这件事情里面所有的损失几乎都是企业承担,工人也相应的损失了黄金找工期,某些人则可以趁机赚一比.那个化工企业虽然初具规模,但管理还是很粗放,销售自成一体,生产自成一体,各自管自己的全部事物,包括人力、财务等等的一切.比如销售缺人了,那就自己招,工厂缺人了也自己想办法,所谓管理在这个企业基本就是个笑话.(销售的头是老板的小舅子,生产的头是老板的亲弟弟,会计是老板的老婆,出纳是老板的妹妹.老板是管着研究技术配方顺便生产和销售的小事情,没错只喜欢管些鸡毛蒜皮的事情.财务总监是唯一一个外人,她年龄比较大,也不太爱插嘴皇亲国戚之间的事情,所以能不说话绝对不张嘴)
我在离开这个企业之前只顺利的把生产工艺和工序从新设计了一遍,其它的事情几乎一件没有干成,这不能算是我做托管的职业生涯里最憋屈的一次,我心态已经挺好了,因为不管之前还是之后遇到的更乱更无语的公司还多的是.不过也是从那个时候开始我忽然感觉,国内好多企业真没救的必要,很多混乱来源于内部的阻力,你要改变就要动某些人的利益,而这些人在拍板人面前的话语权永远大于你.
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粗放的人事管理可以理解为人力资源管理的某一初级发展阶段,不是每个组织都必须经历,但经历过的组织未必能最后发展出严格意义上的人力资源管理.
我在以前的回答的问题中曾经提到过,促进组织由粗放式管理进入系统管理的原因就是问题产生的损失.当混乱的管理带来的损失使我们不得不面对,不得不改进的时候我们才会被动的让管理方式进化.当然那些到底也没进化的组织,基本也被市场给消灭了,不过国内市场比较有意思,很多行业门槛低市场饱和度不高,造成了竞争不算激烈,进而让很多管理混乱的企业也能在一个比较长的时期内存活下来,这更进一步给很多企业经营者造成管理无用的认知.国内很多公司的管理方式还停留在感情笼络上,这就是刘邦跟项羽的区别,汉营里有功的人刘邦是不吝惜赏赐官爵封地的,但刘邦为人放浪形骸.而楚军则正好相反发放些小恩小惠还可以,一旦涉及到其它的项羽总是把官印爵位抱的死死的.西汉·司马迁《史记·淮阴侯列传》：“项王见人恭敬慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮；至使人有功当封爵者，印刓弊，忍不能予；此所谓妇人之仁也。”什么叫妇人之仁,就是不识大体,不能从更高的角度看待问题.别觉得国内用这种粗放式所谓感情管理的公司企业少,真不少,同时也并不是只有那些人均素质较低的组织才这样,多少写字楼里的公司?多少西装革履的员工?多少平均学历在大学以上的企业?不都是这么干的吗?人事管理和人力资源管理区别就在于是否应问题之后还是之前,更重要的是牵扯到公平公正的问题.
我特别喜欢拿工资做例子,看过我以前回答的人应该发现这个问题了,主要是工资这个东西每个人都得接触所以大家熟悉一些更好理解一些.咱们继续拿工资来做为例子聊.人事管理中发放工资的一般模式是什么?固定工资+奖金.人力资源管理中的工资则要用工时工资*加权系数+基本工资.前者固定工资占了总工资数的百分之九十以上,后者基本工资则只占总工资的百分之二十.有些人就要问了,说这个有什么意义,无非是想说绩效好,那很多工厂的计件工资不也应该算上吗?或者有些人会引用某些大牛的话,号称盯着KPI看的管理都是耍流氓,应该解放思想解放生产力提高创新能力云云.让我们一一来谈.
1.传统人事工资的发放模式哪里不好?固定工资占的比例太大,我们的工资是一种被契约限制住的事物,短时间内很难在契约规定范围内有大幅度提升.但物价上涨的速度绝对超过一般契约规定范围,那我们工资不够花了怎么办?有能力的跳槽,没能力的继续苦熬混日子.这样就造成了有工作能力的反而都离开了工资的情况.想在本公司涨工资,靠的是什么?是你一次次去求老板,不过求了也未必能给你涨,倒是让员工怨恨越来越大.不过真涨了,员工怨恨更大,凭什么大家干一样的活他拿的比我高?发奖金也和这个一个道理.为什么呢?因为涨或者不涨,员工心里没个标尺,这就造成心里的不平衡和事实上的不公平.
2.人力资源管理的工资哪里好?其实它等于无限扩大了契约规定的工资范围.同时我们可以在加权系数中考虑到不同项目的工作难度、质量问题、操作规范问题、日常行为等等.这让员工每个月虽然基本工资数额只有很少一部分,却仍然能算出这个月自己实际拿到手应该是多少,并且限制住了员工的日常工作细节.像计件工资那种不考虑加权的方式,它跟拿小时工没什么区别,无非是把时间换成产量而已.
3.只看KPI是不是耍流氓?答案是的,这真是耍流氓,这真是不成熟的管理办法!但这要看对谁来说.你对一个已经管理十分完善,完善到打破了传统公司企业结构的一个组织来说,KPI比创新能力侧重大那绝对是扯淡.问题是国内有几个这种公司企业?你连地基都没有就感妄想帝国大厦?搞笑!
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以上是拿工资举例子,咱们再谈回到题主问的传统人事管理如何向人力资源管理转变.
这个转变其实就是公司内部进行管理模式改革.说起来很容易,按照人力资源管理那一系列理论作为指导进行相应的变化不就可以了吗?其实太难太难太难了.只能告诉你,自然过渡基本不可能,一般方法是企业外聘职业经理人来进行操作,不过事实是大部分时候职业经理人做了一半发现种种原因做不下去了,只能黯然离开,不过至少算是一条成功几率最高的道理.今天打字打的太多了,有些累了,如果有兴趣听详聊最后一部分的请留言,我休息休息再回答。http://www.zhihu.com/question/53421662/answer/134919616
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3传统的人事管理是因为问题发生而产生作用.
人力资源管理则是为不让问题发生而产生作用.
这是公司矛盾引发管理和管理引导公司的区别.举一个简单的例子,大家都对招聘接触的比较多.如果是传统的人事管理来做,那首先需要公司因为缺人缺到了马上甚至已经影响工作的程度才会去招聘,而人力资源管理则需要预计未来什么时候缺人,并在缺人的时候已经把完成培训的新入员工放到相应的工作岗位上.在国内很多企业公司里,往往是下面向上反应人确实不够用了,公司才会临时安排个人去招聘一下,有些工厂为了应对用工荒干脆挂出长期招聘普工的牌子.
说到国内工厂普遍的用工荒问题,我多插一个题外的小故事.不爱看故事的跳过去就可以,我会分割的.
本人主要是做公司企业托管,你的组织出现问题找我来解决,我会在收到首款后进入组织开始行使权利,一般这个权利包含除财务以外的全部,掌门人则给自己放个长假或者只对我进行个监督而不再插手具体管理事物,问题解决完成我收到尾款则离开这个组织.09年的时候当时帮某一家化工企业做托管,当时因为口碑的原因被这家企业邀请去解决质量管理方面的问题.在工作的过程中发现一个小细节.临近年底我进入企业,前一个月从上到下大家对我不是很熟悉,我就尽量通过聊天来和大家交流相互认识并且顺便发现些问题,因为快过年了,老厂区的工人(工人其实不知道我到底是做什么的,只知道听厂长他们叫我马总,就以为我是新来的总经理)跟我抱怨能不能今年别压工资了,回家还要压两个月的工资这年怎么过啊.我留心了一下问题,去新厂区侧面的问了一下工人,新厂区也是一样,不过是两个月变成一个月.(那个企业给非工人的员工发工资是按每月10号发放,给工人的工资则是月底最后一天或月初第一天,这本身就等于压了一个月)工人的工资是总厂长领取后分给各个分厂厂长然后进行发放,问题是我在财务那里看到的纪录是每年年底工资是正常发放,公司从来没压过一次.看到这里相信大家就明白了,工资是几个厂长压的,1000多个工人的工资可不是小数目.我私下里和总厂长聊过,问他这么做的原因是不是怕过完年工人不回来.他说是,而且这不是他自己干的,几个分厂的厂长也支持他,老板也支持,一般来年这些工人回来干个两三个月就会把头年压的钱发下去.这个问题我没继续深究,但心里总归有了思考,来年给上一年的钱,那来年不回来的工人,他们的钱怎么办?让他们来领?没有.退还给财务?没有.第二年这个问题引发的另外一个问题就出现了,没错因为压工资确实保证了至少百分之七八十左右的工人都回工继续上班,某次在老厂区食堂吃午饭,厂长还跟我说看了吧,我这办法还是管用的.我那时候已经经历过不少事情,不再年轻气盛,忍住没问那些没回来工人的钱哪去了.到了两个月之后果然把该发的钱发了下去,工人领到钱之后的第一件事就是回宿舍打包行李,打电话联系熟识的同乡以前的工友问哪有用工合适的地方,几乎一个礼拜之间工人走掉1/3.这件事情里面所有的损失几乎都是企业承担,工人也相应的损失了黄金找工期,某些人则可以趁机赚一比.那个化工企业虽然初具规模,但管理还是很粗放,销售自成一体,生产自成一体,各自管自己的全部事物,包括人力、财务等等的一切.比如销售缺人了,那就自己招,工厂缺人了也自己想办法,所谓管理在这个企业基本就是个笑话.(销售的头是老板的小舅子,生产的头是老板的亲弟弟,会计是老板的老婆,出纳是老板的妹妹.老板是管着研究技术配方顺便生产和销售的小事情,没错只喜欢管些鸡毛蒜皮的事情.财务总监是唯一一个外人,她年龄比较大,也不太爱插嘴皇亲国戚之间的事情,所以能不说话绝对不张嘴)
我在离开这个企业之前只顺利的把生产工艺和工序从新设计了一遍,其它的事情几乎一件没有干成,这不能算是我做托管的职业生涯里最憋屈的一次,我心态已经挺好了,因为不管之前还是之后遇到的更乱更无语的公司还多的是.不过也是从那个时候开始我忽然感觉,国内好多企业真没救的必要,很多混乱来源于内部的阻力,你要改变就要动某些人的利益,而这些人在拍板人面前的话语权永远大于你.
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粗放的人事管理可以理解为人力资源管理的某一初级发展阶段,不是每个组织都必须经历,但经历过的组织未必能最后发展出严格意义上的人力资源管理.
我在以前的回答的问题中曾经提到过,促进组织由粗放式管理进入系统管理的原因就是问题产生的损失.当混乱的管理带来的损失使我们不得不面对,不得不改进的时候我们才会被动的让管理方式进化.当然那些到底也没进化的组织,基本也被市场给消灭了,不过国内市场比较有意思,很多行业门槛低市场饱和度不高,造成了竞争不算激烈,进而让很多管理混乱的企业也能在一个比较长的时期内存活下来,这更进一步给很多企业经营者造成管理无用的认知.国内很多公司的管理方式还停留在感情笼络上,这就是刘邦跟项羽的区别,汉营里有功的人刘邦是不吝惜赏赐官爵封地的,但刘邦为人放浪形骸.而楚军则正好相反发放些小恩小惠还可以,一旦涉及到其它的项羽总是把官印爵位抱的死死的.西汉·司马迁《史记·淮阴侯列传》：“项王见人恭敬慈爱，言语呕呕，人有疾病，涕泣分食饮；至使人有功当封爵者，印刓弊，忍不能予；此所谓妇人之仁也。”什么叫妇人之仁,就是不识大体,不能从更高的角度看待问题.别觉得国内用这种粗放式所谓感情管理的公司企业少,真不少,同时也并不是只有那些人均素质较低的组织才这样,多少写字楼里的公司?多少西装革履的员工?多少平均学历在大学以上的企业?不都是这么干的吗?人事管理和人力资源管理区别就在于是否应问题之后还是之前,更重要的是牵扯到公平公正的问题.
我特别喜欢拿工资做例子,看过我以前回答的人应该发现这个问题了,主要是工资这个东西每个人都得接触所以大家熟悉一些更好理解一些.咱们继续拿工资来做为例子聊.人事管理中发放工资的一般模式是什么?固定工资+奖金.人力资源管理中的工资则要用工时工资*加权系数+基本工资.前者固定工资占了总工资数的百分之九十以上,后者基本工资则只占总工资的百分之二十.有些人就要问了,说这个有什么意义,无非是想说绩效好,那很多工厂的计件工资不也应该算上吗?或者有些人会引用某些大牛的话,号称盯着KPI看的管理都是耍流氓,应该解放思想解放生产力提高创新能力云云.让我们一一来谈.
1.传统人事工资的发放模式哪里不好?固定工资占的比例太大,我们的工资是一种被契约限制住的事物,短时间内很难在契约规定范围内有大幅度提升.但物价上涨的速度绝对超过一般契约规定范围,那我们工资不够花了怎么办?有能力的跳槽,没能力的继续苦熬混日子.这样就造成了有工作能力的反而都离开了工资的情况.想在本公司涨工资,靠的是什么?是你一次次去求老板,不过求了也未必能给你涨,倒是让员工怨恨越来越大.不过真涨了,员工怨恨更大,凭什么大家干一样的活他拿的比我高?发奖金也和这个一个道理.为什么呢?因为涨或者不涨,员工心里没个标尺,这就造成心里的不平衡和事实上的不公平.
2.人力资源管理的工资哪里好?其实它等于无限扩大了契约规定的工资范围.同时我们可以在加权系数中考虑到不同项目的工作难度、质量问题、操作规范问题、日常行为等等.这让员工每个月虽然基本工资数额只有很少一部分,却仍然能算出这个月自己实际拿到手应该是多少,并且限制住了员工的日常工作细节.像计件工资那种不考虑加权的方式,它跟拿小时工没什么区别,无非是把时间换成产量而已.
3.只看KPI是不是耍流氓?答案是的,这真是耍流氓,这真是不成熟的管理办法!但这要看对谁来说.你对一个已经管理十分完善,完善到打破了传统公司企业结构的一个组织来说,KPI比创新能力侧重大那绝对是扯淡.问题是国内有几个这种公司企业?你连地基都没有就感妄想帝国大厦?搞笑!
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以上是拿工资举例子,咱们再谈回到题主问的传统人事管理如何向人力资源管理转变.
这个转变其实就是公司内部进行管理模式改革.说起来很容易,按照人力资源管理那一系列理论作为指导进行相应的变化不就可以了吗?其实太难太难太难了.只能告诉你,自然过渡基本不可能,一般方法是企业外聘职业经理人来进行操作,不过事实是大部分时候职业经理人做了一半发现种种原因做不下去了,只能黯然离开,不过至少算是一条成功几率最高的道理.今天打字打的太多了,有些累了,如果有兴趣听详聊最后一部分的请留言,我休息休息再回答。http://www.zhihu.com/question/53421662/answer/134919616
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