【职场】一个接了等于自杀的高薪offer
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2022-03-03 01:47
文 | 卖萌酱
受疫情、反垄断、数据安全审查等多因素的影响,国内互联网进入了前所未有的寒冬。裁员、股票腰斩、年终奖打骨折等成为最近数个月内圈内讨论最多的话题。
虽然说覆巢之下,焉有完卵。但入冬的惨也分三六九等。我把寒冬惨剧按照大家熟知的offer等级分为以下几档:
白菜档:没有上升希望,但也没发生太糟糕的事情
SP:被迫裁员,但拿到了N+1的赔偿
SSP档:背绩效,年终奖打骨折,被迫“主动离职”
经笔者观察,SP及以上的惨祸档位常常发生在入职不久的新人身上。这就让人联想起每年校招季都被人津津乐道的“薪资倒挂”问题上。
老板想用尽量少的钱招到尽量能打的人,而市场又把算法岗定价推的一年比一年高。老板一人之力是无法与市场对抗的,即算法岗定价权老板是把控不住的。而员工“能力”与“性价比”的高低,是老板相对能把控的。
换句话说,五年前,会手推SVM就能进大厂做算法,但那时市场上的算法岗工资也没那么高,比如14k。
如今,大厂的内卷将市场上算法岗的定价已经推到了远不止20k的档位,这就注定了“手推SVM”能力水平的人已经“性价比”跟不上了。哪怕侥幸进了大厂,老板发现你只是个五年前的手推SVM水平的员工,既然不可能给你降薪,那自然只能领盒饭了。
还有更绝绝子的玩法,举个例子。
假如这时市场价20k,但老板这时缺3个算法岗人力。一种常规的做法是:
放三个20k的普通offer,招三个白菜人。
这时3个人里面,一旦有一个人的能力达不到白菜水平,只有塑料水平,那就会导致拖慢项目进度,增加项目失败的风险。
也就是说,这种常规做法下,人力成本是60k,而且有项目进度出问题的风险。
如果换一种招人思路:
放3个25k的高于市场价的高薪offer,招三个SP人。
这时3个人里面,一旦有一个人能力达不到SP水平,只有白菜水平,但由于另外两个SP人的能力就能干完三个白菜人的活。所以这时可以选择把暴露出来的白菜人优化掉。
这种策略下,不但项目进度稳如狗,而且人力成本只有50k。
老板视角,显然后一种策略是对项目来说更稳妥的选择。
但打工人视角下,就产生了三个打工人的内卷,以及一个最终被优化掉的惨剧人。
那个领了几个月SP工资的白菜人,在HR联盟的监视下,不仅难以再找到SP offer的工作,甚至想找个能力匹配的白菜价位的工作都得被用人单位多琢磨琢磨。
在行业和企业的上升期,老板愿意养着那些潜在的惨剧人来稳定军心。而企业营收一旦出现增长疲软甚至下滑,那企业为了维持利润,优化掉这些惨剧人便是一种必然。
当然,这种高薪offer的陷阱不仅会发生在刚入职的底层打工人身上,有时高P也会被套路。
同样举个例子。
假如一个业务线的高P突然离职,老板这时该怎么办?
一种傻萌的做法是,等待一个跟该高P一样水平和资源的人前来救场。
互联网的人才结构是金字塔化的,而且越往金字塔顶端走,人才的流动会越慢。
所以在等到一个合适的高P出现之前,大概率业务或人员梯队已经雪崩了。
这时一个项目风险较小的做法是,先高薪挖一个能力差点但能快速到岗的高P空降过来。如果这位高P实际能力很强,把业务盘稳了,那自然是最好不过的事情。如果没这本事,也为老板争取了时间来寻找合适的接班人。
最终,业务稳了,但多了一个惨剧高P,人送外号:背锅侠。
说了这么多,那怎么避免掉进这种高薪offer陷阱里呢?
一个字:难。
但在入职前,有一些努力方向:
对自己的能力有个清晰的认知 搞清楚老板的心理预期,判断自己能否胜任 了解业务状态和团队文化
打工人普遍知道的是“选择比努力更重要”,但很多人忽略了一件事:
能力是稳住选择的硬通货。
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