原来一线大厂是这么挑选人才的啊!

唧唧歪歪PM

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2021-04-19 14:52

【用佛系的心,写干货的文。我是王小憨,畅销书《支付方法论》作者,一线互联网的工作职场干货,每一篇都有用】

第55篇深度原创好文:约4700字 | 约15分钟阅读


 面试,玄学吗?这是一线大厂的用人观,这篇看完,入职大厂会近了好多。




01


面试,玄学吗?



面试,有时候,你会觉得是个挺玄学的事的。
我们撇开那些背景大到天,乱七八糟走后门的事;也撇开那些饥不择食、急需用人的特殊案例。就正经人走正经渠道面个正经单位来说,也许你会有过这样的经历,你的资历和能力都很好,可是面试单位最终没有录用你,反而选择了一个资历没你深、经验没你多的人。
为什么?你一脸茫然。
其实是,也许是你很好,可是面试单位不仅要你的现在,还想要你的未来;不仅要你的未来,还要和你一起融洽的走向未来
对应我们面试考察用人的维度就是专业、潜力、味道






02

专业
 
专业是指你的经验,你与组织现在所需岗位的匹配度
对于组织来说,专业这件事,意味着你在多久内可以发挥出价值,发挥多少价值,是一个组织要的现在。
在经过猎头或者人力筛选后,简历最终到了用人部门那里。如果这个岗位,招的不是一个应届毕业生,也不是一个高管的话,这份简历应该至少是个专业对口,有过所应聘岗位描述中的相关经验。
在面试的过程里,会围绕你的职级、你的项目、你的背景、你的职位、你的团队、你在行业里的影响力、你的成就、你对案例或者问题的答案、你的知识储备等等方面去了解,尽可能全面真实的了解你,给你的专业度给到一个评级。

什么是专业?
我眼中专业是分三个层次的:
拿互联网中的产品岗位,负责用户网站举例。
第一个层次,把东西做出来。
岗位需要做个网站,那么需要掌握网站产品设计技能,知道怎么画原型,怎么写PRD,前后端怎么交互、怎么数据埋点等等。
至于东西做出来好用还是能用,好看还是不好看,那些仅仅是在这个层次里60分还是80分的问题。

第二个层次,把东西做成了。
一个产品做出来,得需要有人用,公司投入了人力、财力、服务器等等资源,不是只希望听个响,还希望叫个好。不仅行业叫好,希望商业上,用户上都叫好,有很多人用,有很多人买单。
把东西做成,需要你至少先全面懂产品的知识,能够把东西做的好用;懂些SEO的知识,知道如何提高搜索引擎的权重;懂数据分析,通过数据看问题,看趋势。
需要你至少能够懂些用户运营的知识,懂用户的心理,和用户做朋友,知道如何获取用户、转化用户、活跃用户、留存用户、让用户自发传播。
需要你至少能够懂些活动运营、内容运营、渠道运营、品牌运营、商业和经济知识等等。
这些加上公司投入和一些运气,才有可能把东西做成了。
 
第三个层次,知道行业的规律与教训。
“天不言而四时行,地不语而百物生。”每个行业有每个行业的规律,违背规律去做事,这事儿基本上就肯定做不成。浪费钱、浪费时间、浪费资源、浪费很多人努力与心血,这样的事情看到太多,最后倒闭的倒闭,裁员的裁员。
将熊熊一窝,希望你的专业可以让大家不用花钱买教训,毕竟有的教训可以买单,有的买不了。
 
对于大多数公司,特别是初创公司来说,专业度符合基本就算过关了,毕竟没有那么多时间、人力、资源去培养,要的就是这种来了就能干活,发挥生产力的人。
对于那样的企业来说,你专业过关,满足一个组织现在所需,就是人才。未来那么远,未来的事未来再说,面试官自己还在不在、公司还在不在可能都不知道。
专业,决定了你的即战力。
 


03

潜力


潜力是指你的成长空间与学习能力,你与组织未来发展的匹配度。
对于组织来说,潜力这件事,意味着你未来能够学习的多快,自我驱动为多高的人,成为组织里面对随时变化充满不确定性的未来里的那一份确定性,是一个组织要的未来。
在BAT这些公司里,常会用“高潜”来形容有潜力的员工并对他们进行培养与奖励,这些“高潜”员工与业绩优秀员工同样重要,甚至更甚之。
前面说,对于大多数企业来说,专业过关符合即战力要求就是人才。
可对于巨头们公司来说,他们可以给出市面上最高的薪资,有着最闪耀的招牌,最全的猎头资源,可以收到论千论万的简历,同时也需要去面对最激烈的竞争与变革。
他们相信一流人才和二流人才的差距是指数级的,所以需要一个人不仅专业好还要有潜力,能够满足组织的现在与未来。
如同蚂蚁有一年的Slogan从“普通人做非凡事”变成“非凡人做非凡事”,凭借自身状况,他们有能力、有耐心、也有需求去要求更高的人才。
潜力,看的方面很多。
看奖项与成绩。
面试过程里,特别你是应届生,会关注你的学校,不仅你的最终学历,甚至你的本科、高中都会看;看你大学的成绩与绩点;看你得到的一些奖项。通过这些背书,让面试官得以迅速验证你的学习能力强。

看年龄。
大家都说互联网35岁禁忌,一到35岁就很难跳槽,甚至得面对被优化的风险。
这件事,其实是真的存在的。
粗暴一些的公司,直接规定35岁以上的不招。
委婉一点的公司,会要求每个部门负责人背上一定名额的“园丁指标”,也就是年轻人比例的指标;另外对于35岁以上会限定只招收高级别,也就是你足够优秀才招,但概率学知道,平凡才是大多数职场人的常态。
年轻,意味着你还没有太多负担,不用背负房贷,公司在哪就租到哪;意味着父母身体都还好,目前不太需要考虑太多;意味着没有结婚,没有孩子,可以把大多数时间都投入在工作上;意味着年轻力壮,还能学的进去,加班猝死的风险少了一些;年轻还意味着便宜。
而这些,和35岁以上的职场人都是相反的。35岁以上的职场人多少都有了房贷;在这个城市的某一个地方买了房子;通勤时间每天来回2小时以上;需要把很多时间用在工作以外的生活上,有孩子要教育、要接送;不太学的进去新知识,身体也不如年轻人好,还比年轻人贵。
所以刚工作的几年,年轻人应该更踏实的学习,夯实基础;有了几年经验后,反而要像年轻人那样有激情,拥抱变化,别麻木,这样才能符合一个组织对于职人的期许。

在这些评估潜力的维度里,我最看重的标准是志向。
曾国藩说:“人才高下,视其志趣。”我们说潜力,看的是你学习能力、成长空间、人格特征等。这个时代,很多东西都已经不是用发展来形容,而是可以称之为“剧变”,好的坏的都在变,都不可预测,如果一直依靠早先的经验,那完全无法应当。
如同哲学里所说的:“唯一不变的只有变化。”,但不管事情怎么变,我们始终相信和个人经验,只要把你放在里面耳濡目染三个月,只要有志向学,再难的东西你也都能学会。
所以面试的时候,会通过你的学校,闲聊你的人生规划与理想等等去了解你的志向,只要有志向,你就会自己主动驱动自己去补齐短板,拥抱变化。
潜力,决定了你的天花板。
 


04

味道


味道是指你是怎样的人,你与组织与团队是否匹配、互相高度认可。
你在这个组织里能够得到多少支持,过的开不开心,符不符合这个组织里的用人做事的价值观,进而影响到彼此之间一起可以走多远。
西方人说“化学反应”,中国人说“气场”“八字”。大家应该都有过经历,有些人说不上哪里好,可是在你这就是别人取代不了;反过来,有些人说不上哪里不好,可是你就是不喜欢,无法熟络,甚至不对付。
组织,毕竟是一群人一起做事,大家分工明确,互相支持。同事之间要一起共事很久,相处时间比见家人的时间都长,所以希望能够互相满意和融洽。要不然可能总有一方呆的不开心,影响生产力,甚至最终因为不开心或者无法融入而离职。
组织,也有组织的文化与制度,或者所谓组织的“基因”与“调性”。希望所招的人才认可这个文化,符合这个文化。就像喜欢稳定、平淡的人,就想在小城市当公务员,你让他去过一个激荡的工作,北上广互联网,每天十点下班,钱再多也会不开心。同样,如果你是喜欢自由,像互联网那样相对平等,只要愿意穿着拖鞋、睡衣上班都可以的环境,让你去国企,等级森严,一板一眼,这个工作再轻松,你也会不开心,不想要。

大家知道阿里最要求“味道”,我讲个在阿里内网关于“味道”曾经发生过的一件事:
大家知道阿里的HR,因为拥有“一票否决权”,在体系内外,口碑都不太好。里面的用人部门觉得,辛辛苦苦面的人,岗位上还急等着,就这样因为你HR不满意就否决了,而你又不背业务指标;候选人,觉得我技术、业务能力过硬,用人主管都没意见,你HR就这样用这些虚头巴脑的理由给否了,简直没有道理。
在阿里,如果员工内推一名候选人,不管这个候选人通不通过,面试官都要在系统里写上原因并让推荐人知晓。
有次,有个员工推荐了一位朋友,业务面这些都过了,到了最后HR面,结果没有通过。系统里HR给的理由是:我说不上来哪里不行,但是我就是觉得不行。
员工看到了后,就替朋友打抱不平,毕竟因为能力、经验不行这些理由不通过,可以认;但这个理由,实在没法认。于是把这个事发到公司内网,内网掀起很大的争议。
我相信大多数读者都会支持那位员工,我也是;但现在,经验更多了之后,会更多支持那位HR。
味道这件事,很虚,但却很重要,我们常自嘲说,我们面试已经有点像“麻衣神相”了。

怎么闻味道。
我们不说那些什么面试时着装、仪表是否整洁,来表明对这个工作是否重视,这些东西。
第一,看候选人的气场。
面试时,你表达时的气场,其实挺会影响我们的评分,有些气场表现出来可能就是一个做事的普通职级的人,有些气场表现出来可能就是未来可以担当领导,负担起更大责任人的气场。这个气场怎么形成,也许来自天赋、也许来自自信、也许来自专业。

第二,看与面试官和用人团队气场匹配。
一场面试,时间出于尊重也好,需要也好,至少不会少过30分钟。在这个过程里,其实面试官无法做到全程全部专心致志的听,那最终剩下来的,印象最深刻的不是你所表达的专业回答,而是一个感受,聊天时的氛围与气场。如果一场面试,候选人与面试官聊嗨了,已经可以聊公司八卦了,那这个面试结果一定不会坏。
 
第三,看性格与岗位匹配度。
每一个人都有用,只是是否把他放在在有兴趣做和做的好的地方。一个爱社交,性格活泼的候选人,可能就不太适合把他放在安全局或者财务类的岗位上,但销售类、市场类的岗位却很对口这样性格的候选人。
一个人,如果家庭条件不太好,那么相对来说,会更加吃苦耐劳一些,拥有一颗“大心脏”的几率大一些,毕竟人生很多风雨都见过、都扛过来了。
常见的面试看性格方法,除了面试官主观感受外,看你的成长环境、城市和家庭条件;还会借助一些专业的各类性格测试题目来进行客观分析。
 
第四,看与组织用人观、价值观匹配度。
人生成长过程里建立的三观其实很难改,一个组织的基因也是。打个比方,一个人的三观就想是一个已经成年人脚,尺码已经是固定的;一个组织的基因就想是一个鞋子的尺码,两个合适才能称脚,大一点或者小一点,可能没关系,但是如果差太多,那就会互相膈应,最后抛弃了。
比如阿里的用人观“聪明、皮实、乐观、自省”。聪明,是希望你智商、情商有;皮实,是能够经得住委屈,扛得住“捧杀”与“棒杀”;乐观,是希望你充满好奇心和相信相信的力量;自省是能够反思,倾听别人意见,从而改进自己成为更好的人。按照这样的要求,如果候选人,相对是一个玻璃心,从小被捧着,不曾经历挫折的话,也许就不太合适。
 
第五,看面相。
这个是我纠结了很久要不要写的东西,一是这个实在是太虚,虚到跟玄幻似的;二是这个很大可能会招黑,被骂。
最后纠结很久,还是写出来,至少做到真诚吧。
很多人面试官都会比较相信“相由心生”,就像陈佩斯与朱时茂小品《主角与配角》那样,就会相信性格或者忠奸都写在脸上。
比如大家就会说如历史画像“朱元璋”那样的,也许大家就会避而远之,因为觉得太过刻薄与奸诈。
味道,决定了你的融入度。
 
专业、能力与味道,这些是面试背后的考量。

 



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