如何在面试中精准“识人”-技术圈

没过正月都是年，祝读友们新年快乐。

和一位招聘专家聊了下，如何在面试过程中识别“高质量应聘者”，主要分为五点：

一、价值观

一起共事，能不能走的长远，核心就是价值观认同感。Amazon 的面试中，很大块就是考察应聘者的 Leadership Principle （领导力准则）。

《从优秀到卓越》一书中有一个观点：构建一个牛逼的团队，是“先人后事”，而非“先事后人”。有一个例子：

①如果是“先事后人”的话，上车的人大都是因为车要去的方向而上车，如果中途车的方向因为环境的变化而发生了变化，那么很多人可能就会因此而下车。

②如果是“先人后事”的话，上车的人大都是因为认可开车的人，相信他能够把大家带到一个不错的目的地。这样的情况下，无论过程中外在环境如何变化，大家都不会下车。
感觉太虚了，怎么落地呢？九个字：不唯上、不唯虚、只唯理。即：你的坚持一定是拿出了足够的案例和数据，能让项目团队认同。
具体到面试场景中： ①和上级、同级、下级意见不一致时，怎么处理的？拿出实际的案例聊聊…… ②以前所在团队中，团队有哪些好的地方，是怎么做的？有哪些不好的地方，怎么改进？
有一句话不知道是否恰当：有归属感和同价值观，才被称为团队；否则，就是团伙。

二、专业能力

专业能力，是面试者基本敲门砖。尤其是产品经理的专业能力，主要是：做了什么项目，主要解决了什么事情，产出价值（定量+定性）有哪些？通过对项目的介绍，能大致了解应聘者的能力评价。从短期来看，非常重要；从长期来说，并没有那么重要。为啥呢？——知识和技能迭代更新速度太快了，核心是你能剖解并解决未知问题的能力。
具体到面试场景中： ①过往项目的介绍：通过简单的话语介绍负责过的项目； ②现场出题：针对某个细节需求做具体的实操； ③结合当下热点技术如何应用和畅想。
能解决当下产品痛点是基础能力，能考虑到架构和技术应用才是专业能力。

三、学习能力

学习能力，是一个人能从容面对未来的未知最重要的能力。比你的专业能力重要十倍、百倍。在《长期有耐心：美团的成长与进化逻辑》一书中，有一个例子—— 王兴交给新人一个任务，会有一些新技术的学习，王兴问他会不会？新人不假思索的回了：我不会，但我可以学。如何识别自我学习能力呢？我觉得有三个方面来落地： ①首先是能解决当下工作的专业能力，应该快速边工作边学习边落地； ②接下来是通过新技术能解决未知问题的能力，比如 AI/AR/VR 等能力在需求场景的应用； ③最后是终身学习的能力，对自己成长是否具备系统的规划，是否制定了阶段里程碑，最后的效果咋样？
具体到面试场景中： ①过往经历中，遇到最有挑战和困难的事情是什么，怎么解决的，有什么收获和思考？ ②自我成长是如何规划的，落地咋样？成长最快的三个方面是啥？
我学习的三条路径：学着抄→学着写→学着自用。

四、协作能力

团队高效协作能力，能保证专业的事情交给专业的人做，减少内耗，专注精力把事情做好。这是在团队中生存的基础能力。记得 Google 去年裁员时，后续发现项目的运转更快了，产出效率更高了，人均效益提升了…… 有多少事情都是在互相推诿中“凭空消失了”，有多少事情是在审核过程中而错失时机了，有多少事情是在重复造轮子…… 团队协作能力和自身责任感强关联，一旦团队成员都在“推过揽功”，这团队就是一盘散沙。尤其是对多项目的产品团队来说，基础功能和业务功能应该强协作，别重复造轮子……
比如产品需求会涉及到和其他产品经理配合，我是这么做的： ①通过流程图保证单一需求流程先闭环； ②其他同学负责的，讲清楚业务并在流程图上@ta （也就是你需求文档的上输入和输出）。你会发现整体运转效率非常高，也都熟悉了业务。
具体到面试场景中：以往经历中，你印象中最大的失败是什么，这个失败的原因有哪些，后续是如何改进的，效果怎样？
如何一个人在分析失败原因是外在or别人的原因，他大概率是团队毒瘤。

五、强领导力

领导力不一定是领导，而是对项目的掌控能力强，能想方设法的保证项目朝着目标轨道前进。产品业务目标能有效拆解成 N 个里程碑，围绕里程碑做资源投入和行动卡。Leader 问进度咋样，你云淡风轻的说：结果完成超过目标的 20%。领导力首先要有强的专业能力，让团队成员和你一起闯的前提是：通过你的专业能力让团队信服。否则就是白扯…… 然后再就是管理能力，能根据成员自身特点和优势出发，分配不同的任务，有冲锋队员，有敢死队员…… 你作为项目组 Leader，如果你消失了一个月，项目还能按照正常轨道走，无疑你是牛逼的，你是有强领导力的。
具体到面试场景中：以往经历中，你负责项目的团队的情绪低落时，怎么处理的？后续有什么心得和收获？
领导一定会有强领导力，但有强领导力的人未来一定会成为领导。

思考

招人和识人，很难。尤其只有短短几十分钟时间招同行着，就显得更难了…… 价值观、专业能力、学习能力、协作能力和领导力，是目前我认为最有效的人才识别模型。你看，除了专业能力，其他都是隐形知识居多的能力。很难判断，除了上面建议的面试问题外，其实：回归本质，找同类的案例。这几种能力最本质的底层逻辑是什么？对标优秀的人工作中的表现怎样？
当然，大前提是你有吸引优秀成员的标准，如果面试官都不扛打，怎能招募优秀成员呢？

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产品经理基本功提升可以看这两个专辑：

产品经理工作流（点击可以访问）

产品方法论和思考（点击可以访问）