万字长文干货，面试官角度看招聘-技术圈

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本文首发于政采云前端团队博客：万字长文干货，面试官角度看招聘
https://www.zoo.team/article/recruitment-from-interviewer

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本文约 10000 字，全文读完约需 25 分钟。

（一）前言

本文根据 2020.05.31 日， “前端早早聊” 大会的面试专场分享内容整理而来。本文的标题是《面试官角度看招聘》，从面试官角度为未来的应聘者提供一个新的视角，帮助大家更好的审视和筹备。还是非常感谢@Scott，感谢活动的组织者和参与者，感谢这一期的话题。面试者角度书写的“面经”所处可见，但面试官角度的输出沉淀和建议却非常稀少，这次大会沉淀的内容非常有价值。希望这些个人角度沉淀的文字，能为一些同学带来一些启发，产生一些改变。

本文内容是在 2020.05.31 日在线视频分享后，单独重新归纳写成，有些现场分享时未尽意的表述，在此文字版中都做了增益，所以和录播视频的内容不是完全一一对应。简单说，此文字版比视频内容更丰富。

（二）个人介绍

堂主，本名马翀，2006 年开始捣鼓前端。毕业前的 2011 年，先是在淘宝前端团队实习了整一年，2012 年毕业后即加入淘宝（花名@堂主），直到 2016 年加入蘑菇街（蘑菇街时期花名@明淳），在蘑菇街做了 2 年的 TL。2018 年 8 月 ~ 至今，在政采云负责前端团队的工作（花名又改回了@堂主）。

政采云前端团队目前有 50 多人，平均年龄不到 28 岁，妥妥的青年军。团队名字是 ZooTeam，团队站点也是 https://zoo.team。Z 是政采云拼音首字母，oo 是无穷的符号（♾），结合 Zoo有生物圈的含义，希望后续政采云的前端团队，不论是人才梯队，还是技术体系，都能各面兼备，逐渐成长为一个生态。关于团队的更多介绍，请移步这篇 语雀文档 (https://www.yuque.com/zaotalk/ued/zooteam)。

下面是我的微信二维码，有想进一步交流的同学，欢迎扫描加我微信。

在正式的分享内容开始之前，先和大家先达成一个共识：招聘（应聘）是个双向匹配、双向选择的过程。

（三）面试经验

面试数据

下图是最近 2 年在政采云所负责的面试相关总结。在政采云的 2 年，主要是负责技术复面（有些公司叫经理面）。数据方面，2 年来累积筛选简历超过 1000 份，复面通过率 6% 左右，正式入职率约 2% 左右。这里面会看到存在一定的差值，是因为会有部分候选人未能通过后续的 HR 面，或因为其他公司于他有更合适的 Offer 而最终放弃我们的 Offer。因为公司业务还处于创业期（2016 年下半年才创建公司），事的维度和成本考虑，团队还保持着较低占比的合作伙伴，合作伙伴最近 2 年的简历到入职的漏斗率约 5% 左右。

数据角度来看，我们团队从简历到入职，过程中是保持着一定的考核要求，大家可以对比下后续其他嘉宾大佬分享中的数据情况，相信大厂核心团队的最终漏斗数据会更低。

通过者的优势特征

那些通过面试的候选人的优势特征，我的总结主要在如下四个方面：

一、基本功扎实

扎实的基本功是第一要求，包括了前端基础技能三件套：结构层的 HTML 能力，表现层的 CSS 能力，行为层的 JavaScript 能力，这是现阶段本行业的立身之本；包括对 Web 程序设计基础的考察，如网络协议、算法、数据结构、常见设计模式等；包括对基础能力范围有效扩展的增益能力，如 TypeScript、Node 等也正在逐渐的基础化；包括对基础及扩展的进阶掌握、上层能力封装等考察，如高阶 API 的理解及应用，常用框架、类库等选型的掌握及应用，跨端 DSL 的掌握及应用等。不同业务会侧重不同的考核，但基础 + 上层应用的基本功考察，是这个维度的主脉络。

专业之外，对职业方面也有基本功考察，优势同学在这方面往往同样有优势。这个维度主要看对既往负责业务的理解，能不能知其所以然。我们说“做正确的事，也要正确的做事”，所以这部分也会包括对规范的研发协作流程、协作模式的认知考察。

二、要性强

主动的力量是强大的，“要性” 是主动的高阶表现，这个概念是指个体主动想要去参与推动、或主导改变的一种过程态度，对追求落地和拿到结果的持续行为，never say never，是一个综合性较强的词。在这方面我们会通过沟通，看候选人在过去工作中主动推动改变的 Case，看是否会对解决同一场景问题，具备从做完到做好，从做好到卓越乃至极致的追求精神。会看对解决同类问题是否有不同方案的主动探索和理解沉淀，看同学对平庸方案（做完就得不考虑好不好）的理解程度。以及过程中抓计划和落地能力的考察。

三、证明过自己

优秀的人一定不会满足于得过且过，他会追求更高标准。对于应届生新人，过去对自己学习能力的证明，最直接的是他的成绩，在校积累的专业基本功，及实验室、实习期的项目经验和成长。对社招同学来说，过去对自己的证明，在于曾经主导过的业务、技术项目；或者作为参与者解决过的难点、复杂度问题；又或者是有过输出的个人作品，这些包括但不限于分享文章沉淀、开源技术作品、出版物等。

四、较好的认知

认知驱动行为，行为影响结果。实际上有经验的面试官，尤其是经理面、总监面、HR 面，多多少少都会有意的观察候选人的专业认知、职业认知和原生家庭性格。专业认知，是看对技术维度、深度的理解和格局，看候选人是站在点上看问题，还是在线上，还是再好些能具备一定的结构化模型思维，或是更好的能在一定的体系认知上看事情。对于职业认知和原生家庭性格的部分，不同公司的方式不同，但目的大同小异，有些公司像阿里是 “闻味道”，有些公司会通过 “情景面试法” 来考察，有些则会用 “压力面试” 来观察。

这部分的重心，在于判断候选人是不是符合团队文化。在这里我重点提一个职场常见的问题：二元论认知。二元论的认知，会让他对很多事情、人际关系的理解，局限在非好即坏、非敌即友、非 A 派即 B 派、要么是帮我要么是整我的角度。但实际工作中的人际关系，绝非是二元论这般简单，都是动态的灰度。在实际工作中，大家寻找的是如何协作才能让业务赢的概率最大化，进而在帮助业务赢的基础上放大个人和团队的结果。

未通过的普遍问题

作为对比，见上图，很多未通过的候选人的不足，也可以聚焦到 4 个大的方面。因为和上一小节的很多内容是相对应的关系，所以这一小节我不赘述挨个再写一遍，只稍展开说几点：

一、对前端无爱

是的，很多人是对前端无爱的。他们之所以干这行，是因为第一不知道自己喜欢做什么，第二既然要选份工作，那互联网工程师的薪资很高，前端相对来说又最好入门，于是就进了这一行。这部分的同学有在校的应届生，也有干了好几年其他行业的突然又转行的（我曾面过做了 4 年汽车销售又转到这一行的）。这些人因为不是兴趣驱动，所以不会花心思从基础学起，往往是报培训班，基础知识草草略过，上来就奔着选型 API 掌握、背原理概念去。这部分同学的简历在一段时间内也是很相似，往往是模仿某音乐播放器、模仿某读书网站、模仿某外卖 App、模仿某物流官网等。他们对基础忽视，对行业少感，对前端无爱。“爱” 从来不是装出来的，是做出来的，这种初心，要求稍微高一些的团队都是不会通过的。

二、7 年工龄 2 年经验

很多人还不自知，深陷局中。看一下你的简历，是不是都在陈述业务的支撑数量？—— A 系统配合业务方做了 1、2、3、4 的功能；B 业务配合协作方做了 1、2、3 的功能；C 功能配合做了 XXX 的模块 ... 没有 PM 的总控能力体现、没有主导角色的技术建设落地、没有成长性的总结沉淀布道，更不用提作为组长或者 Leader 的带人能力了。你一直都是在做一个资源型的被动执行角色，而且按照这个节奏，大概率下一份工作的积累，也只会是简历里多几个业务支撑的数量而已。

这个市场永远不缺资源型的执行。快速发展的企业，基本的业务建设支撑，可以通过校园招聘应届新人，或者借助劳务外包的方式解决。对于很多企业来说，花大力气去搞定一个资深工程师、专家甚至高级专家的社招坑，要的是这个人能去推动正确的事情发生，让事情朝着更好的方向推进落地，这要求有能力突破个人的范畴、通过影响他人去一起拿结果。如果简历里陈述都是个人角度的被动执行，被筛掉的概率就会很大。

三、背面经，缺实践，不懂装懂

在有实践经验的基础上，再去刷一刷面经里的方案集成，可以辅助候选人提前梳理好事情的结构，从而更好的在面试时进行结构性表达。但对那些缺乏实践，想走捷径的同学而言，刷面经糊弄不了老狐狸。读到过和实践过，中间隔着沟壑，理解和认知上差着几条街。没有一个作家是靠看小说看成的，也没一个技术专家是靠看别人的博客或者犀牛书、红宝书看成的。正如上面所说，有经验的面试者可以很容易的通过场景递进沟通，评估出面试者的段位。

缺乏实践经验的候选人经常出现的一个问题，是绕圈子 —— 总是绕来绕去，不说重点，隔靴搔痒，不清楚可以大大方方的承认，真没必要不懂装懂。有个前辈的话我比较认同，“面试时瞎扯的人，在正式工作时也会糊弄伙伴”。另一个常见问题是只回答关键字，你问他什么，都是拿几个关键词应付你，一问到细节就傻。这样的候选人，在有经验的面试官面前，大概率是会被否掉的。

四、频繁跳槽，稳定性堪忧

跳槽频繁是一定会被质疑和挑战的关键点，像那些 3 年 5 跳、4 年 4 跳。我们相信会有短期的入职离职是被动离职，如公司业绩问题导致降薪、裁员等。但 3 年 5 跳、4 年 4 跳这种每次都遇到同样问题，都是被动离职的概率会有多大？

频繁跳槽的问题，核心在 2 点。其一是沉淀不够，在一家公司，1 个月熟悉环境，3 个月上手业务，6 个月能基本融入都算快的了，半年时间都不够个体获得输入、转化到认识和能力，更谈不上对业务和团队的价值输出和沉淀。如果屡次都是半年 ~ 1年一跳，那这些年实际上在频繁跳槽中这个同学是没什么有价值沉淀的。其二是职场信誉，团队选才，是希望找到未来可以放心的背靠背信任的同学，而不是候选人短期有所图，骑驴找马总是希望尽快变现。

五、简历造假

请做一个诚实的聪明人，不要挑战职业红线。最常见的简历不诚实，是对工作年限动手脚，很多人会把实习时间也算进正式工作的时间里，出现毕业 2 年工作 3 年的奇怪现象。另一个较常见的是夸大描述，了解变精通，读过变做过，甚至是没掌握的都一个个的堆砌进去；也有组长变主管，接口人变负责人，某条线 TL 变莫名范围的大 Leader，7 人团队封自己是技术总监或 CTO；再比如共建人变 Owner，多人参与变一人主导，用别人的结果给自己的简历做修饰。

有些时候，你所处行业的圈子，远比你理解的要小。以我的观察，一个多年经验的负责人，靠他自己人脉做下背调的速度和精确度，是很有保障的。不自信的夸大，是对用人方智商的挑战，也是对自己的不负责，是在给自己挖坑。

（四）招聘流程

在正式开始招聘流程介绍前，我们先简单聊一下候选人简历的来源渠道。我们团队的简历来源主要途径是内部推荐和候选人主动投递，其中内推又是最多且入职率****最高的简历来源途径。内推的简历，主要来源是团队成员在不同招聘网站上“勾搭”来的，一少半是主动联系我们同学希望帮着内推的。因为内推本身是经过团队同学筛选一次的，所以质量上相对要比 HR 在 Boss 或拉钩等渠道发布的职位系统自动推来的要靠谱很多。候选人主动投递是留意到我们团队后，认为对他是个机会，主动给我们写邮件自荐的。

面试流程&轮次

政采云前端团队的招聘流程，和其他公司大同小异，一般是 4 ~ 6 轮。有技术面（1 到 2 轮），经理面，总监面，HR 面。但因为我们是一家还在创业期的企业，公司整体规模还不大，所以我们的总监面实际上就是 CTO（@堂主的老板）来面，相当于大厂的 P9 或 P10 面，本身我们 CTO 2012 年从腾讯去阿里的时候就已经是 P9 了。另外，像专家及以上的高阶职位，往往还会增加一轮 CEO 面。

特定轮次考核点

一轮、二轮的技术面，面试官基本上都是你未来所在团队内的核心骨干，或是上一级的 Tech Leader。就像前面 “优势特征” 介绍的部分所述，这关面试考察的是候选人的技术基本面，网上面经主要针对的就是这部分的面试，本篇文章就不做过多赘述了。

相对应的，我来说说复面轮（Boss 面）都在面什么，这部分应该也是很多求职者并不了解的。相信很多人都会有一个疑问 —— **为啥有些 Boss 面不全是技术沟通？**一般到了经理（总监）面，你要面对的面试官，是职位起码高你 2 个 Level 的所属大团队负责人 —— 至于对方的 Title 到底是经理，还是总监或者资深总监，这要看企业情况，也得看你是什么 Level。为便于书写，这一轮我统称为 Boss 面。

到了 Boss 面环节，首先要恭喜你。正规些的技术团队，一般能到这一环节的漏斗率，从简历筛选开始算，8~15% 的比例，大厂会更低。一般情况下，Boss 面之前的技术面会有 2 轮左右，个别会有第三轮的交叉面（如面试官对候选人拿不准，或者他这不合适，人情推给另一个 Team，都会对应增加 1、2 轮面试）。然后在这个环节，很多同学会发现，这轮的面试沟通内容，不全是纯技术探讨，甚至有些面试官会给人感觉像是在闲聊，Why？

首先，确实有个别的团队老大，好多年都不碰代码了，倾向于纯管理岗。你让他还能像一线技术核心那样，对新技术的业务应用细节都了如指掌、且能深度发问，本身也不现实。何况 1、2 轮技术面（还可能有第 3 轮交叉面）都闯过来的情况下，技术能力属于什么 Level 对方已经清楚了，Boss 面也没必要全部重来一次。对于 Boss 面，是从更高维度更综合的角度来判断候选人。你对面的那个人，主要是在确定下面这几点：

综合层面，判断你是什么段位的。
看你的长短板，判断你的潜力，看和团队下一阶段的用人策略是否匹配。
“闻” 你的 “味道”，判断是不是一路人。
管理成本和管理风险评估。

综合层面，判断候选人段位。如果说技术面，是看你技术的基本功，广度、深度，经手的项目复杂度，是在专业技能的角度，判断你的 Level（水准）。那 Boss 面，就是再结合职业成熟度，看你的格局、眼界、前瞻，和落地路径，以此来判断你是什么段位。某些时候，说的头头是道的，不一定真有落地能力。自己能把事情做漂亮的，不见得能影响其他人也一起做的漂亮。技术面，侧重的看 “内发内蓄” 的力；Boss 面，就是看你 “外发输出” 的力。从自己搞定，到开始想影响别人，到知道如何有效地影响别人，到知道如何跨部门的推动建设；由影响人，到影响技术，再到影响业务；能站在多远的未来看现在，作出对未来有判断有影响的前瞻性布局；除了技术体系，你还有哪些其他的体系化认知落地路径... 可见，有很多的维度和方法，都能在技术能力之侧，更全面的去判断一个人的段位。

看长短板及潜力，和团队下一阶段的用人策略是否匹配。先想一个问题，一个团队为什么要招聘？缺人呗！—— 你肯定直觉上会这么回答。再想一个问题：缺什么样的人啊？恩，这个得想想了。省点时间，我告诉你吧：招的都是它一段时间内长不出来的人。不排除一些养老的 Leader，招人更看重自己 Hold 得住、听话的。但凡靠谱的团队，招聘一定是对标未来的人才储备，一定是他那块土壤里现阶段（1~2 年）长不出来的 “物种”。什么物种不好长出来啊？一是年轻的高潜小妖，二是具备专项突破或体系化落地的建设性人才 —— 假设团队是 72 分的，他招的无非是现在 60 分，但是 2 年左右能长到 75 分平均线以上的应届、准应届；或是能在某个维度推着团队快速提升到 80 分以上的人。能力都是有对比的，你是个 80 分的人，你面 90 分阶段的团队，人家不会觉得你是个值得储备的人才；你去面个 68 分阶段的团队，你看看对方的态度会多不一样。如果运气好，跟着一个 68 分的团队一路长到 90 分，也是件幸事。

“闻味道”，判断是不是一路人。文化这个东西很重要，味道不对，合作中很多事都会有问题。个别公司甚至特设一轮面试，专门 “闻味道”，由资深的老员工出任 “闻味官”。文化就是言行，通过面试沟通交流，或者设计一些沟通内容，看候选人自身的言行习惯，和团队是否对味道：被动还是自驱，简单还是复杂，乐观还是消沉，皮实还是娇嫩，机灵还是有心计，慎言还是大大咧咧，封闭感还是自来熟，二元论还是概率论，保守求稳还是敢于冒险... 最直白的来形容 “闻味道”，就是面试官愿不愿意和候选人交朋友。

管理成本和管理风险评估。很多 Boss 会特别注意这一点，候选人的管理成本。现代社会，年轻人更愿意被自己认可的牛人虐。顶级人才吸引一流人才，二流的人吸引三流人才，三流的人招的都是不入流的。就像前面说的，一些养老的 Leader，招人更看重自己 Hold 得住、听话的，管理成本低这很好理解。说些非反面性的，一些经验 OK 的 Boss，会有他们自己额外观察的点，比如会留意候选人是否有 “偏执型人格”，是否是明确且坚定的 “二元论” 认知。这类的候选人且不论专业能力如何，职业能力这一块就会有明显问题。二元论的认知，会让他对很多事情、人际关系的理解，局限在非好即坏、非敌即友、非 A 派即 B 派、要么是帮我要么是整我的角度；偏执型人格又会在此基础上带来明显的沟通和合作上的问题，处处刺头，对抗式沟通，弄的谁都不喜欢和你合作 —— 所以你看，很多互联网企业的 JD 中，会很委婉的写着这么一句：“要善于和不同类型的人打交道”。

（五）岗位剖析

P4 ~ P7 能力关键词

P4 前端工程师

一般是指刚毕业的应届生，或还不具备独立研发执行能力、仍需辅导的职场新人。阿里巴巴等一线企业，因为招聘标准的提高，2013 年以后应届生逐渐就是 P5 能力起招了。但对于其他绝大部分互联网公司而言，实习生、刚毕业 1 年左右的应届生，多是在这个能力层级内。
初级工程师的核心能力，是执行上能够 独立做完；

P5 高级工程师

一般初级工程师工作 1 ~ 3 年左右（受学历、平台、业务、个人悟性要性等因素影响）即可晋升到这一层级。高级工程师在公司内基本上都是业务执行为主导，在明确的业务、团队目标下，独立的执行完成既定内容的工作。高级工程师在解决问题的过程中，需要能在点的基础上纵深的扩展，在把一个点做完的基础上，能继续深入做到更好，即面向 “线” 的能力。
高级工程师是要能够做好，能持续优化、追求卓越；

P6 资深工程师

多是工作 2 ~ 5 年左右能达到这一层级。资深工程师在团队中的角色，一般是业务上作为某块业务的核心接口人、组长，或该业务的职能 PM 角色；技术创新上，也能在某方向的某个专项上，作为主力核心角色；团队层面可以作为师兄，承担辅导角色，带动新人成长。
资深工程师需要开始突破自身，对他人和业务产生积极有效的影响；

P7 技术专家

前端行业的硬通货，晋升到这一层级多是在参加工作 3 ~ 8 年左右 —— 你没看错，确实是存在参加工作仅 3、4 年就晋升到这一层级的优秀同学。在大厂，P7 一般是团队内核心，部分 P7+ 可以作为一线团队的 TeamLeader，或某方向技术建设的核心中坚、Owner；在比大厂体量小些的独角兽或中型企业，P7 多是一线团队的 TeamLeader 或架构师。
技术专家要能够塑造环境和空间，推动改变，成就业务和团队。

P6 关键能力拆解

P6（资深工程师）是一个承上启下的职级。对下，他是团队的执行核心，应届新人的师兄，是战术落地的攻坚力量，要能攻坚抗事落地执行；对上，他是未来 P7 的储备力量，要明白战术落地路径的规划、里程碑的设计，还要再往前想两步，辅助 TL 拆解老板的战略到战术，部分 P6 这时候会承担一定的 “伍长” 的职责。所以这也是社招市场面向 P6 的招聘坑位最多的原因，性价比最高。

而 P6 到 P7，对很多同学来说是一道坎，技术上的跃层并不是最大的难点，最大的难点在于认知。所以这部分，我们从面试官及团队负责人的角度，对具备优秀潜力的 P6 的关键能力进行一次拆解，辅助大家更好的定位结构性问题。

如果说初级和高级的阶段，是从业务和团队中汲取，那资深工程师以后的阶段，就是要向业务和团队进行反哺。如果说初级和高级的阶段，是别人叫你去做什么事，那资深工程师以后的阶段，就是你要想去推动什么事。

P6 是业务的主力执行，但业务执行也不仅仅是把事做完就结束了，有经验的面试官会从多维度去看候选人 “做业务” 的能力。相关可参考下面这张图，都属于业务能力的范畴：

（六）应聘建议

面试必要准备

面试是需要准备的，如上图，很多内容看一下就能知道想说什么了，我就不赘述了。挑几个点稍微展开说一下：

一、优先考虑 PDF 格式

内容不易被修改
适合不同平台设备阅读
排版相对更美观

二、不要硬背概念

技术的价值在于解决问题，去回顾你过去的实操经验，这些是候选人熟悉和擅长的，而不是背面经上的那些关键字。有价值的不是学会了什么，而是改变了什么，让什么开始变得不一样。

三、重新审视你的角色

专业能力面（技术面）环节，一般会按照 基本功考核、业务经验考核、综合深度考核 的递进法。业务阶段的不同、团队规模由小到大，岗位的定级不同，一般的选人差别，是 “能独立做完” - “能独立干好” - “能主导某个专项” - “能引领某个体系”；要求上也会是从做完做好，到追求卓越，乃至极致。

从这个角度，面试前的准备阶段，重新审视过去参与、主导和推动的（业务或技术），重点在要能说清背景、问题、策略、你的角色和由你带来的结果，要能借事体现个人价值，而不是流水账式的堆砌。

四、职业规划

这里和大家布道一下，在面试官视角，一般会划分 2 大类面试候选人：一类是 自带体系选手，一类是 体系内选手。很多团队 TL 或者负责人，对这两类有更接地气的说法 —— 能做技术的 和 只写业务的。我个人更喜欢前面的表述方式。在我看来，业务支撑和技术建设是一件事的不同解法，前一个解决业务 “活在当下” 的问题，后一个解决业务 “拥抱未来” 的问题；前一个是对业务诉求的单点式解决，后一个是提供通用方案解决共性普遍问题。都是在用技术的方式解决业务问题，但投入产出比上存在着不同。任何团队都是优先欢迎前者，尤其是多候选人对比的情况下，一定是优先 Offer 前者。

勿忘初心，重新定位下你的成长目标，看看过去的 2、3 年是不是沿着这个目标在前进，总结下过去一段时间最大的成长。如果成长了什么这个问题想不明白，那往往说明你的目标本身就不清晰。

团队最看重的能力项

这部分图示内容已经很清晰了，无需赘述。

（七）团队相关

团队介绍

为什么取名叫 ZooTeam —— Z 是政采云拼音首字母，oo 是无穷的符号，结合 Zoo 有生物圈的含义，希望后续政采云的前端团队，不论是人才梯队，还是技术体系，都能各面兼备，逐渐成长为一个生态。

如果你想改变一直被事折腾，希望开始能折腾事；如果你想改变一直被告诫需要多些想法，却无从破局；如果你想改变你有能力去做成那个结果，却不需要你；如果你想改变你想做成的事需要一个团队去支撑，但没你带人的位置；如果你想改变既定的节奏，将会是“ 5 年工作时间 3 年工作经验”；如果你想改变本来悟性不错，但总是有那一层窗户纸的模糊… 如果你相信相信的力量，相信平凡人能成就非凡事，相信能遇到更好的自己。如果你希望参与到随着业务腾飞的过程，亲手推动一个有着深入的业务理解、完善的技术体系、技术创造价值、影响力外溢的前端团队的成长历程，我觉得我们该聊聊。

关于团队的更多介绍，可参考这篇 语雀文档 (https://www.yuque.com/zaotalk/ued/zooteam)。

团队现阶段技术体系

React、Vue、Flutter、Electron
PC、移动端、桌面端
I2P 工程体系方向
搭建体系方向
Node 体系方向
物料体系方向
移动体系方向
数据体系方向
体验保障方向
质量保障方向
...

这里我想说一下：对于那些潜力很好，但之前受平台限制难进大厂的同学们。如果你最终的目标还是去大厂圆梦，目前希望能找个团队好好沉淀 2、3 年来打磨自己，积累能力。那我想说，就算是你想找一个合适的做 2~3 年期沉淀的 “跳板”，我相信目前的政采云前端团队，也是杭州最好的那几块“跳板”之一。一线的 Top 大厂目前进不去，或者定级不爽，那就来我这，沉下来融进去成长沉淀几年你再看。

和招聘有关的一些额外内容

“
虽然在培养人的方面，是我一向自诩的优势。但我依然相信 —— 选拔比培养更重要。所以，有些额外的内容，还是要提一提。

求职加分项

自带体系型选手；
关注原理，和原理背后的认知；
乐于学习与总结，坚持书写原创的技术博客；
崇尚简单开放，乐观、真诚、自信；
有过 10 人及以上团队管理经验；
公司内部担任过技术 PM，主导过中大型项目的调研、研发、上线的全过程；
有主导推动过公司级基础设施的规划和落地的经验；
有主导的团队或个人技术开源产品，Github Star 数 1000 以上；
关注业界最新动态，有为社区开源产品贡献过 PR；

求职扣分项

如果之前公司的同事，很多人对您的评价是 “甩锅小能手”；
如果您认为 “多做多错、少做少错、不做无错” 是正确的；
如果您竟然会认为我们的业务面向政府，适合朝九晚五清闲的养老；

工作节奏怎么样

周末基本不加班，但也不是工作日 6 点就能准时下班，看项目紧张度和个人安排；

团队氛围怎么样

定期团建，包括但不限于狠狠吃、狼人杀、真人 CS、组团拓展游戏...；
优异的技术分享氛围，2019 下半年前端内部产出分享 110 多个，掘金仅 9 个月成长为 Lv6；
每个月都有的生日会和周年庆，吃蛋糕还有礼品拿；
新人全程师兄制，除了业务师兄还有技术师兄；

工作地点在哪里

杭州西湖区云栖小镇

投递简历方式

邮件发给 ZooTeam@cai-inc.com

团队老板是个啥样人

这个链接 (https://www.yuque.com/zaotalk/ip/dcorln)的内容能回答一部分这个问题；

（八）书籍推荐

根据 @Scott 的建议，在分享的最后推荐一本技术书籍。我在想这次其他的分享者很多会推荐一些最新的书籍，那我就推荐一本旧书 —— 《超越 CSS，Web 设计艺术精髓》。

这本《超越CSS：Web设计艺术精髓》，是 2008 年国内翻译引进出版的一本经典。虽然距离作者书写这本书时间已经过去了十几年，出书的时候甚至连 CSS2.1 都还非稳定版，CSS3 更是连初期的模型都在讨论阶段。但这不影响本书对布局结构、CSS 样式深刻理解和优雅应用的智慧高光。我当时是第一时间买到第一版第一印，直到今天我都会首选推荐。先后买过三本，每本都是有借无还。

本书的特点在图文并茂，从艺术人文和理性编码的角度复合的去看 Web 开发中的结构和表现。本书的编码艺术思维及审美高度并非 Well Done 而是更高阶的 Beyond。强烈建议团队内的应届、准应届新人选择性研读（有些章节的技术点已过时，但通用的哲学思考现在来看却愈发伟大）。有条件的当当或其他渠道看有无实体书可买，此书的实体纸质版阅读体验，是我读过的技术书中最好的。

实践检验，目前在当当网、孔夫子旧书网、淘宝网等，还能买得到，但肯定不是全新的书，是库存的那种。

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