看见的不一定是真实的

年末了，再说说加班的问题，其实加班这个话题之前已经写过两篇了：

• 蹭个热度，也说说 996
• 你的加班有价值吗？

我的立场和态度是：我不反对加班，而且我也认为年轻人需要有拼搏奋斗的精神，但我坚决反对无效加班，在我看来下面一些情况就属于无效加班：

• 为了应付领导检查而故意留下来的加班的；
• 看见别人没走，不好意思走的，但也没有做有意义的事情；
• 因为规定 8 点或者 9 点下班，白天摸鱼，磨磨蹭蹭地做到下班前。

最近和团队成员面谈，也聊到了这个话题，大多数人表示不太能接受强制 996，但如果真的有事情，兄弟们一起上，哪怕是通宵也没有问题。这其中最大的区别就是强制 996 没有时间上的弹性，就像一根紧绷的弦，时间长了容易断，有张有弛才能效率最大化。

我的团队相对比较特殊，大部分人都有了家庭，他们更希望时间能更加弹性，我也非常支持和理解，所以允许事情可以带到家里去做：

• 下班后有事可以先回去，当天能把事情搞定就 OK；
• 周末如果只是待命状态去响应和支持其他部门的一些工作，也可以不用来公司，不管你在哪里，只要能及时响应处理问题就可以了。

这样做会带来两个不好的结果：

• 部门间可能存在攀比，觉得我们部门每天加班加点，为什么你们部门加班那么少，容易引起部门间的矛盾和一些人员的心理不平衡；
• 老板可能会觉得，不是事情很多做不完吗，为什么都没在公司加班呢？

这时是多么怀念我之前非常反对的 KPI 的考核制度，KPI 虽然有很多弊端，但至少有数据来做支撑，会少一些误解，多一些谅解。

如果强制实行 996 制度呢？

钱管够的情况下，还是有人愿意 996 的，但并不是全部，有的人会选择健康，有的人会选择家庭，而且多少是够呢？人的欲望是无止尽的，三个月前工资上涨的 50% 在今天就会变成理所应得的，然后依然会抱怨着 996 的制度。

996 的一个前提就是工作量能够精确的量化，而且是非常客观地，一视同仁，公平对待，也就是说额外的付出要能有数据的支撑和体现，但这是一个很难的事情，目前还没找到很好的方法解决。

996 必然会带来更高的成本，曾经在面试时有对面试者提到过，是不是 996 ，面试者要求的薪水是不一样的，而团队内部如果没有大幅调薪就强制 996，肯定是有人选择离开，有人选择摸鱼。

如果我们放“聪明”点呢？

老板在的时候，我们就晚点走，造成一种下班之后，依然灯火通明，每个人都在奋斗的假象。如果是这样价值观就出现了问题，既欺骗了老板，也欺骗了自己。我们也就慢慢变得不知道怎样正确地做事了。

而作为管理者，如果确定没有超负荷的任务，又看到员工在拼命加班的时候，就该警惕了，得去了解真实的原因，是什么导致不能在正常时间内完成工作？前 Google 员工王争在一篇文章中写道：在 Google 工作时，有一天 7 点多还没走，大领导经过时，过来好奇地问：“怎么还没走，是上班时摸鱼了，还是遇到什么麻烦了？”

我们其实追求的是效率，效率提升了，成本就降低了，同样的人能做更多的事情了，也就有利可图了。如果是低效地做事，即便时间很长，产出也不会很理想，只有单位时间的效率提高，时长才变得有意义。关于开发效率，可以看看《怎样提高开发效率》。

每年在年终都会说，明年将会更加地辛苦，就像每年看春晚都说今年的没有去年好看一样，因为我们在不断地成长进步，我们的要求、标准、追求都在不断地提高。

所以，辛苦在所难免，只求我们付出的每分每秒都有价值所在。