【观点】06-1企业培训的价值之系统视角

心里有束光，就能照亮世界。第298篇原创文章

【观点】06-1企业培训的价值之系统视角

上回说企业培训的愿景：建立小而美的企业大学，打造学习型组织。

【观点】05.企业培训的愿景

这一回，说说培训岗位可以创造的价值。

01问AI：遇强则强，遇弱则弱

罗振宇老师在给《笔记的方法》作序时写道，AI是遇强则强，遇弱则弱。

很有道理。

关于培训的价值，我向AI提了3个问题。

1.企业培训的价值？

2.0从企业文化，组织发展，知识管理，人才发展角度，学习发展角度看培训的价值？

2.1基于以上角度，培训如何创造价值？

           

按照我的理解：

问题1是what；

问题2.0是what，给出引导角度更好分类。

2.1是how，如何做的方法或步骤。当然再追问就是举个例子。但AI回答不出来后我就没有追问。

           

AI给的回答截图如下：

问题1，腾讯元宝有文字截图，还算可以吧；

问题2.0文字截图略，放一个脑图；我又追问2.1，无结果，见截图。    

要夸一下秘塔AI，有文字，能导出word，能生成PPT，还能生成脑图，很方便。    

   

02培训价值的三个视角           

从三个角度来看：

系统视角：从组织能力4D角度看，也就是由外而内俯瞰；

价值视角：从培训的学习价值扩展到社交、陪伴、情绪价值等，丰富培训价值的内涵；    

AI视角：从AIGC知识生产，PGC，UGC互动，企业知识资产的角度来看。

         

今天先说第一个视角：系统视角

有几篇文章可参考：

从企业文化视角看培训的价值

【概念】培训经理和人才发展经理等岗位的区别是什么？组织能力4D解析

突破培训专业的陷阱 ——浅谈培训工作的两个价值源头

【来自培训杂志】认知、绩效、文化……企业培训的真正价值到底是什么？

之前发过一张图，来形容培训的基本价值。

简要说一下：

4D是之前提到的，TD人才发展；LD学习发展（比培训外延大）；OD组织发展；CD文化发展。    

培训岗位要重新定义岗位价值，做培训＋，才有更高价值。（之前提到培训的微笑曲线）

比如：

1.TD人才发展角度：培训一般归属人力部，便于选用育留一体化。对于TD，也就是人才发展来说，培训要支撑人才培养。可分为在职和储备两类，提供不同的培养包，培养包的组合就是学习地图。衡量培训结果一是学员的合格率、二是培训项目的完成率、满意度；三是培养结束后在职的适岗率，有任职资格体系的可以计算出认证通过率；如果是储备培养，除了培养是否合格，还可以看晋升率。

2.OD组织发展视角：培训岗位要成为杂家，不一定都精通，但要懂资源在哪里，外部资源也可以借力。比如组织设计如何进行；组织氛围如何调研改进；组织变革如何进行。而这些内容都可以审时度势后助推发起一个培训项目，而OD应该不会反对。比如能不能培训老板？当然能，要找比老板更厉害的人，或者发现他盲区的人。有时候不用你设计课程，找到合适的人，跟老板做到一起，他们自然就知道谈什么了。

3.CD文化发展：企业文化三件套是什么？文化与制度，文化与战略，领导力等的关系怎样？培训文化如何打造？学习型组织的文化、机制如何打造，路径是什么？在文化萃取上；在新人融入上；在从价值观胜任力模型到管理者行为落地、全员行为落地上，都可以有所建树。印象特别深的是之前一位公司副总说，培训的项目都是企业文化的载体。

4.LD学习发展角度：核心在于如何如何开发好组织内外部学习资源，如何用更好地形式让员工更好地学习，促进发展，也就是培训人要成为学习力提升的专家。

5.KM知识管理：知识萃取再延伸开来就是KM知识管理，企业知识资产如何增值保值，从企业信息化-数字化-数智化的角度去促进业务发展，推动企业变革。培训的基础就是知识管理。知识管理从培训的角度就是两点，之前也提到培训经理的核心动作在于知识萃取和知识传递。从培训运营的角度，就是人货场三要素，两个维度细分，再组合，这个过程中动态生产知识又消费知识。    

6.从业务角度：如何帮助业务多快好省进行，如何降本增效。培训技术可以直接帮助到业务发展。针对新业务如何用创新思维打开思路，如何用行动学习解决难题；成熟业务如何复盘沉淀经验；如何萃取出可复制的经验。

管理者两件事：带团队和做业务，或者叫通过带领团队达成团队目标。这其中教练技术，引导技术是必掌握的技能。比如如何让管理者成为教练，激发团队活力，如何掌握引导技术从而更高效决策、可视化开会等。

           

当然，以上是我想到的培训＋可能性。具体到每个企业要特殊情况特殊分析，看找到培训＋的关键点在哪里。

要从企业战略、业务目标、业务难点、团队管理等多方面分析。找到低垂的果实。

也就是公司亟待解决的痛点；投入小，可以马上运行，见到效果；培训团队可控或者借助外部专家智慧可做，对培训团队成长有帮助。

在《设计思维玩转创业》提到人的需求、商业可持续、技术可行性交汇点，项目就可以尝试。

   

           

           

回顾一下：草图

           

下一回，价值视角。培训的目的就是传授知识吗？什么是陪伴价值，情绪价值？如何用到培训＋中，如何让培训更有价值？

未完待续

写来写去，就是要发掘出价值，有的人天生霸气，更多人是需要一点一点修炼。

什么是天生霸气，请看一个气场两米八的小姑娘参加求职的视频。

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