职场解忧：忙碌老员工如何带好新人-技术圈

职场解忧

职场解忧是安晓辉职场研习社的核心服务。一年举办 48 次，每月 4 次，每周六晚 21 点，在腾讯会议举行，时长 60 ~ 120 分钟。

职场解忧采用面对面的“问答交流”，直接帮助会员解决职场发展问题，扫除前进障碍。

职场解忧服务的核心交付流程：

每周五早 8 点到周六晚 18 点，在职场研习社微信群收集会员的具体问题
周六晚上 21 点之前，安晓辉针对问题进行拆解，提前制作 PPT
周六晚 21 点，用腾讯会议开会，安晓辉回答问题，与提问者互动交流
周日开始，整理文字版，陆续发布到知识星球存档，并分享到职场研习社微信群，供会员回顾

借助职场解忧服务，你在工作中遇到的各种困扰，都可能适时得到解决。

最近公司有新人入职，老大让我带，我平常工作量非常大，顾不上新人，给了他一个整理项目业务流程图的任务，我以为他三年经验应该能轻松搞定。结果一周后我检查，他没搞定，我有点生气，就说了他两句，结果他下午就离职了。

后面还会有新人来，我还是比较忙，就有点担心出现类似的情况，所以想知道，怎么才能带好新人，让他能快速上手工作。

带新人是老员工经常碰到的事情，也经常有新人因为没有被用心带而遇到障碍，在试用期离职。我就经历过一次这种情况，算是有经验了。

我们先从一般意义上来讲带新人时三个重要方面，然后再说一下你很忙的时候该怎么应对。

第一个方面，先在认知层面做好带新人的准备。

认知层面，需要理解并接纳四点。

第1点是，新人很难自己快速融入新的工作环境，很难自己快速接手新项目。

这点很多老员工都不大在意，觉得给你把电脑、网络、各种账号安排好，给你一些资料，你就应该自己搞定，快速胜任工作。

但实际并非如此，对新人来讲，他到了新的工作环境，同事是陌生的，工作流程是陌生的，物理环境是陌生的，项目也是陌生的，真是两眼一抹黑，没人引领，心理上会感到很孤单，实际工作中就会因为一点点障碍而产生比较强的挫折感，进而就容易因此而离职。

所以作为老员工，要意识到这一点，给新人更多关照，让他知道，有问题，你在，这样他就不孤单，就安心。

第2点是，想要不断晋升就要视带新人为分内之事。

好多老员工担心“带好徒弟饿死师傅”，但实际上，你要想往上晋升，想做更重要的事，就要找到人来接替你的工作，这样你才可能离开现在的岗位。那新人就是这样的人，你带好他，就可以把你的工作分一部分给他，你就有时间有精力，给自己争取到更多机会，可以去做更重要、更有建设性的事情，就可能获得更好的发展。

就算这个新人将来不一定会接替你的工作，你带新人也可以攒经验，练出带人的能力，为后续往上发展奠定基础，因为你想要升职，想要扩大管理范围，必然要带人。

第3点是，前期累有负担，带出来后就是助力。

带新人的基本规律就是先苦后甜，一开始你要在百忙中抽时间花精力，会感到很累，但一旦新人能够胜任工作，就能分担你手上的任务，你就可以轻松很多。这是其一，其二，你带出来的新人，跟你的关系也会比较亲近，后续在公司，也会成为支持你的力量。

第4点是，不要幻想轻轻松松带好新人，带新人必然会消耗大量时间和精力。

你已经感到没时间没精力带新人了，对带新人花精力想必深有体会。我把它列出来，是想提醒你，不要觉得给新人花时间花精力很烦，很耽误事情。你要接纳这点，并以此为前提，把自己的一部分时间分配给新人。

第二个方面，是如何给新人安排任务。

这个方面我们说 3 点。

第1点是，一定要了解新人真实的能力水平。

通常来看，不同的人，对两年经验、三年经验这样的说法，理解是不一样的。刚入职的新人，对这些的理解，和你的理解，肯定也不一样。你以为他应该是这样的能力水平，实际上他可能是那样的，比你想象的要差不少。所以了解新人真实的能力水平就很重要。

具体到如何了解，有三种常见的方法。

第一种方法是看他对自己能力水平的评价。比如他觉得他有三年经验， Java 开发方面，对 Spring MVC、并发编程、Netty 等很熟悉，这就是他自己的评价，通过他的简历、面试时的沟通、进入项目组时的自我介绍，你都能了解到。

第二种方法是一对一沟通。在给他安排任务前，你需要跟他一对一谈一谈，摸一下底，基于自己的能力和经验，来了解他的水平。

第三种方法是用练手任务来测试。具体来讲，可以这么做，你先给他一个你预期一天可以搞定的任务，给他两天时间（预留熟悉相关资料的时间），看他完成的怎么样，根据他完成的结果，你就可以知道他水平如何。如果还不能判断，就再给一个复杂度稍微高一点的任务，让他再做，你再看结果，再评估。

第2点是，要了解要分派的任务的难度及其对技能水平的要求，分派匹配新人能力水平的任务给他。

一般来讲，你被领导选中来带新人，肯定是能力水平相当不错了，你对任务难度的把握，是没有问题的。

然而你给新人安排任务他却搞不定，一方面是因为你不了解新人的真实能力水平，另一方面，是你没有细分任务对各项技能的要求，无意识的忽略了一些背景信息，比如业务知识，比如已经成为项目背景的一些专用语、工具、方法等，而这些，其实对新人来讲，也是挑战，他很可能因为不知道这些而被卡住。

所以你在给新人分派任务时，要假定他什么都不知道，把任务所依赖的各种技能、工具、方法等，都过一遍，跟他沟通确认。这样一来，就可能避开“你以为是常识对方却根本不知道”的情况，就可能让对方的工作能更顺利的开展。

第3点是，提供最小集合的项目资料给新人。

你给新人安排了任务，他要完成任务，必然要了解项目相关的资料。项目历史较长或者规模较大的话，资料往往庞杂，新人可能会从仓库中一下子同步出来几个G甚至十几个G的资料，这是非常巨大的压力，他往往不知道哪些该看哪些不该看，如果这个新人比较内敛，不好意思来问你，就可能陷入资料的汪洋大海，花几天时间也搞不明白。所以你在安排任务时，也需要找出最少必要的资料目录，给到新人，这样他可以尽快抓到重点，开始工作。

第三个方面，是建立顺畅的反馈机制。

任务给了新人，他干得怎么样，你需要知道，他遇到了什么困难，也需要你帮他解决，凡此种种，都需要顺畅的反馈机制来支持。

通常的反馈机制，可以用三个字概括：报、问、估。

报指日报、周报、月报这三报。

有的企业本身就有三报，可以直接沿用，让新人提交三报时，抄送你一份，你就可以看到他的状态。

如果企业没有三报，那你需要自己立一个类似的规矩，用于你和新人之间的沟通。

不管是自己建三报还是利用企业自身的三报，有一点很重要，你要确保三报中有这些内容：今天（本周/本月）做了什么、取得了哪些进展、遇到了哪些困难、明天（下周/下月）准备做什么。有这些，你才能清楚的知道新人的具体情况，可以在必要时给予支持。

问指主动问询。

每天早上上班时，可以花5到10分钟时间，根据新人的日报，问问昨天的情况。或者每天下班之前，花5到10分钟时间，问问今天的情况。这样一方面可以避免新人写出来的报告和实际的工作情况不符，另一方面，也可以让新人感受到他的存在和你的关注。

估指评估新人工作的结果和质量。

当你从三报或者问询中了解到新人的任务完成了，就可以让他展示工作结果，你来评估他是否完成了、完成得怎么样。

做好报、问、估，新人和你之间的相互反馈，都会很顺畅，你就更容易带好他。

刚我们说的是带好新人的三个重要方面，你会发现，要做好这些事情，真的是要花很多时间和精力。所以如果你很忙，就会觉得，呃，真没时间带呀，怎么办？

其实也有一些应对的办法，具体讲有四点。

第1点是，把带新人的时间固定下来，提前排进日程。

时间这个东西很奇怪，如果你总想着“有时间了就做某某事情”，那你多半永远不会有时间，也不会做你臆想中的“某某事情”，而一旦你预留出来一块时间，固定安排给某某事情，那你就会有做这件事情的时间，而且你其他的事情，也可以安排得过来。

所以，你是可以把带新人的时间固定下来，排进日程的，比如每天早上9:00~9:10，这样的话，你再忙，也有时间带新人。

第2点是，提前告诉新人你最近很忙，管理他的心理预期。

如果你真的忙到连10分钟的时间都无法预留，真的顾不上新人，那就提前告诉他，让他有心理准备，这样他也不会有“被忽视被冷落”的感觉。

比如你可以这样说——“我这周很忙，可能没办法主动关注到你，你有事情要主动找我”。这样他就知道是怎么回事，就可能因为“你答应过只要他找你你就会回应”而真的在出现问题时找你，问题就不会堆积，情绪也不会堆积。

第3点是，可以找一个学习比较快的新人来带其他新人。

有时候你会同时带多个新人做类似的事情，没办法都亲自带，这个时候，你可以找到那个学习比较快的人，让他带其他新人，这样你只要确保有一个人，对要用到的工具、方法、流程、资料等理解到位，就可以离开，去做别的事情。

第4点是，给新人提供B方案。

当然，有时候你真的很忙，忙到不可开交，那你也可以提前安排B方案给新人，告诉他这方面的问题找张三，那方面的问题找李四，你给张三和李四提前打个招呼，这样也是可以的。

好啦，关于如何带好新人，就说这么多，概括来讲，就是要做好如下四点：

认知层面接纳带新人这件事
安排任务时做好匹配
反馈层面建立通常的机制
太忙的时候提前做好各种预案

最后，特别感谢职场研习社的芸淡悦明和胖琪，他们在职场解忧会议讨论今天聊的问题时，在心理预期、三报、预案等方面给出了极有价值的经验和见解。

职场解忧让你每周都可以和我以及一群伙伴，一起讨论你在工作中遇到的难题。如果这是你需要的，那就来职场研习社吧！

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