我为什么离开阿里之职场生存指南,全军复诵!

飞天小牛肉

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2024-04-11 02:17

面试题库 自研短链项目 简历修改&模拟面试 招聘信息


来源: https://sourl.cn/gRSYQy ,重点部分我已经标粗,全军复诵!


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希望小白们尽快学会规则,利用规则,不对味儿就早点出火坑,对味儿了就往死里干,人这辈子青春与汗水是有限的,如果换不回理想那换些臭钱也行。

正确分析事情,少听对方怎么说的,要看对方怎么做的,套路很多,很多事情不会明说,甚至不会说,全靠意会,总结一下,有不对不认可的地方全当笑话:

1)如果3.5- 那么有概率要方便让你主动转岗的,因为3.25没人接收。如果无法判断是否有这个用意,看第2条;

2)主管想让你主动走人而不方便说明情况会怎么做:

  • 2.1 不给你安排新任务或者安排打杂任务,让其他人取代你之前的事情
  • 2.2 对你的报告,述职敷衍了事,周报邮件很少看
  • 2.3 重要的会议不通知你参加
  • 2.4 指定不切实际的 KPI,挑刺
  • 2.5 不会关注你的进展,年终一次性pua

3)背了差绩效的人,主管会先哄,哄不管用就会吓唬,如果没有任何行动,那证明你毫无利用价值,并且会有第2项里面的迹象发生,趁早打算;

  • 3.1 有一类人是传统背锅侠,知道自己能力不行就想一直混着,十几人小部门一般会有两三个这样的人轮流背,连续一个人背也受不的,主管也会哄一下,怕“好人”跑路了

4)如果连续3.25了,但你还没准备好走,走完PIP(绩效改进计划大概率依旧不行,走裁员会有N+1补偿,主动提离职补偿是0;

5)是否配股代表代表了主管对你的需要程度,即使是P5/6如果主管想留你,一般都会配股;相反如果没配股,那证明你的存在价值不大,最多及格

6)对应p7及以上的,不增发相当于降薪。如果连续两年都还没增发或者增发低于入职平均的,那么要早打算;因为第三年后你的年薪就要大打折扣,就算跳槽也非常被动;一般情况一年没有到预期配股基本就是劝退,所谓的确保汰换率,华为末尾淘汰,阿里这边基本是两年50%淘汰。

7)招你进来或者转岗进来是干什么要清楚,除非初建团队,不然没有新坑位,老人有先发优势占据地利人和,你要做好没有阳光水分的准备,赤裸些的说招你来就是做分母

8.1)如果招你进来是新开方向或许有机会一试,不过要切记一定听话,多汇报,长汇报,细汇报。耐心和精力要有一半在汇报沟通上,千万不要擅自评论或者让主管换方向。不然这样两次之后你就失去了做骨干和嫡系的机会。嫡系不一定能力可以,但是听话顺耳顺眼是肯定。当然如果会舔那么可以跳过骨干直接成为嫡系。

8.2)结合8.1项,找和你一样背景的主管,如果你技术出身那么找职位的最好你领导也是技术出身,这样有更大几率底层思维一致,沟通上更顺耳。嫌弃自己命大或者挑战自我的技术可以找pm,运营出身的主管试试。

8.3)如果招你过来是有紧急重要的项目也可以考虑。因为重点项目的一线大头兵,只要态度诚恳加班足够稳保3.5,除非因你而出重大bug。但是要看这个项目靠谱程度,可以吃多久,有多核心。财年初安排你做事情的等级基本决定一年后你的绩效。

8.4)年纪与级别会有严格的匹配,比如p7 33岁后就不好转岗了,因为p8由35岁卡着,接收者的也得看你的潜力如何。年纪与级别这种情况不仅在公司组织,军队,政府都有这种潜规则,甚至我们社会评价一个人也是如此,三十还没成家立业?loser!一旦贴上标签,后面翻身概率很小(贫者愈贫,不论社会还是组织都不会给loser倾斜资源,没人关心你为什么loser了,要不要帮助)

8.5)招聘很少有非常对口的,大部分差不多就来了。更有甚者只要你看起来很牛逼就好,不管岗位是否匹配。进新组织后,最好的情况是发现你擅长的是组织不可或缺的,再差点情况是发现你擅长是重点方向。如果发现你擅长无用武之地,千万别抱着学习态度做新东西。用自己不擅长的东西去做事情,这样会拖垮自己。自己擅长的事情去做事半功倍,腾出精力才能学习新东西。自己不擅长的事倍功半,一边赶工期,一边被pua,学习效率低,学习内容也未必喜欢,按时完成也只是符合预期而已,如果完成的磕磕绊绊…呵呵等死吧。

8.6)因此面试一定要问清楚对方组织情况:成立多久,直属主管背景,主攻方向,常用技术方案是否顺手,要你进去做什么,不然瞎摸进大概率跳坑里。

8.7)总结下第8项,不仅阿里适用,任何职场都适用。如何选择一个团队,选一个方向,留多长的窗口期,这些一定要心里有底,选择比努力更重要,眼光一定要准。一次掉坑就脱离了优秀,两次掉坑,职业生涯很难有大的上升空间。

9)每年3.75大多是留个骨干的,参考第5条,所谓骨干就是团队搭架子人,主管短期不可或缺的人,骨干即使差劲也是3.5会配股。

  • 9.1)如果你不是骨干那么要想凭什么会是3.75,拿3.75就转岗走人大多是这个原因,骨干已经没位置了,即使再优秀也要比骨干付出更多努力最终结果还不稳定。这种事情经过几次,主管就不会培养人了,宁愿把钱留给心腹(跟久的老骨干)。
  • 9.2)同理,级别越高越不可能低于3.75,P8+基本都是带一个方向的人,很少有低于3.5情况出现,因为级别越高代替的人就越少,阿里不是腾讯那种赛马式的,而是挑一个可能性最好的,把资源都给一个,其它的爱咋咋地。

10)BU搬城市,或者换非常远的地方,有要主动大换血的意思在里面。

11)如果要你晋升,那么主管会提前一年帮你找好抓手和沉淀,团队里的资源向你倾斜,锅会给其它不重要的人背。

12)平时注意积累和总结,留意招聘信息,看看最新技术点和要求;可以三个月到半年一次面试,即使不跳槽也是为了保持对市场的敏感度,对职业成长大有帮助,结合第4项一起食用,即使掉坑里,也能迅速降低沉没成本

13)有一个流传比较久的笑话:降薪来阿里学技术;996与内卷的绩效体系,随时都处于焦虑状态(马老师说的不能让员工舒服),做爱时间都没有,确定你能学技术? 招你进来你就是人力资源,如同煤铁这种消耗性的资源,一次性的柴或者电池,巴不得的榨干干,会让你有精力学新技术?当然也有碎片化的时间留你喘息,喘息是为了活命,如果利用喘息时间去学技术,且不说效率巨低下,问一句你是多想猝死?

14)还有一个类似13项的观点,来阿里开拓视野,学习新思维,了解前沿技术。内部ATA 吹水和外部PR灌水就不说了,核心的和前沿先不说怎么样,就算有能给你吗?想要怎么个竞业方法?来阿里增加最多的视野就是“职场文化”了吧,采蜜里经常看到对外企员工的鄙视,担忧他们无法适应阿里“氛围”。

15)我倾向先信任别人,百阿被宣讲的企业文化感动,当众说希望可以在阿里干到退休。宣传有两面性,如果表里不一,会有更大的反作用,多看一眼就恶心。真的文化影响是春风化雨,靠实际行动感染人。

16)接着15项,企业基因很难更改,阿里是靠运营起家的一个大商店,技术的位置已经注定,如有刚性降成本情景会给技术点机会,其它情况下技术那就是个蛋糕上点缀而已,认清定位很重要。这里又一个互联网笑话:自负盈亏达摩院。有厉害技术能盈利的早就跳槽创业了,待在一个研究院干嘛。养研究院的思路就是新技术创意没落地之前给接过来孵化。

17)这种内讧式的绩效体制,主管也很无奈,团建是为什么?谈话沟通是为了什么?辛苦一年到头,大家底子差不多,表现也不常有特别出众的,居然因为绩效搞的团队分崩离析,主管只能优先保住哪些暂时缺不了的人,其它人即使有心也保不住的。不患寡而患不均,企业氛围就是想让团队天天变化,野蛮流动,还真如所愿,这种内耗式的组织生长,有多大家底够吃的?

  • 17.1)不吃大锅饭是合理的,但阿里走向另外一个极端。同样一个团队和环境,入职职位和级别匹配,人的优秀程度一样的,同样的辛苦工作和努力,最后薪资天差地别,能不内讧吗?
  • 17.2)别瞎扯努力不一定有回报这种话,方向和分工是老板定的,人也是老板招的,好好干活最后没好结果,这锅不应该老板背吗?最后pua干活的驴不够牛逼,不够打破常规,不能突破飞跃,合理吗?自己切菜切瓢了,让刀去赔你钱?
  • 17.3)17.1 项里我用了很多“一样,同样”的约束定词做初始条件,这种模型下最自然结果应该是均匀分布,即使叠加随机扰动也应该是正态分布,但是阿里的HRG真TM是个小天才,用长尾分布的钱去拟合平均分布的人。差不多工作内容的同级别资历p8,3.75会是3.25薪资的四~六倍。真刺激,组织成员能心里平衡才见鬼了。
  • 17.4)内网早有高论,阿里这套激励体系只适合销售人员,把一个激励体系套用到几十个迥异职能的组织上,是管理层的偷懒或者无能。阿里骨子里不愧是一家商场,激励体系和商场摆摊的商家一样。想一想销售团队激励体系用到一群码农,研发,科学家身上,这是多么荒谬和刺激的事情,再次点名达摩院,结合第16项,所以说基因很难改变,非营销的人来阿里多思考下。
  • 17.5)有人说阿里的绩效体系挺好的,不然怎么能发展壮大到今天。把事情做成了,做事的方法未必是对的。阿里的成就和阿里自身努力有多大关系呢?商业上的成功掩盖了多少组织自身的缺陷?有钱也不能掩盖长得丑,潮水退了才知道谁在裸泳,电商已经杀红,存量市场拼的是组织效率,点名表扬华为,拼内卷它真在行。
  • 17.6)结合第7项,会发现你的50%的敌人来自于每天和你一个组内的兄弟们,如果你是新来的,那么80%敌人都是来自于他们。大幅度影响你薪资的是其它队友的位置,资源,表现,如同十个人抢四个凳子,你死我活。大部分做技术的比较单纯、胆小,即使看清残忍的事实,也很少主动下绊子,但口惠而实不至,视而不见,落井下石都会多少弄点。这也是阿里各层大小组织不愿意与内部合作原因之一,企业文化和组织建设再怎么加码忽悠也不管用,人不为己天诛地灭,除了心腹内定好了板凳,剩下的人随时准备挨刀,要不捅自己要不捅队友,没几个圣人吧?有圣人也早淘汰了。记住,在这里你真的敌人是谁,远交近攻。

18)如果你得了3.25或者被付出的价值被无视了,大概率不是你的问题,因为公司四分之三的人随时都处于这样状态,级别越低越是如此,运气稍差就背上了,眼缘,性格,脾气,爱好,服装···因此要好好掌握上面说的那些规则,有眼力劲儿,不要被卖了还在帮别人数钱,结合第12项目一起食用,你会发现不是自己挫,外边给的offer大于一次3.75和晋升提升,渐渐的外界这种机会越来越多,即使在余杭区,快手、字节、OPPO、商汤····都把公司搬到阿里旁边抢人了。以前是猎头帮阿里去渗透其它公司,现在阿里被猎头渗透成筛子了。

19)为何18项里倾向跳槽而非转岗,我以浅薄的职场经验告诉我,跳部门风险远大于跳槽,收益远低于跳槽;大多内转岗是因为股票还没兑现再熬一熬;因此优选北京、上海做base,这些地方机会真多,并且日常开销杭州超上海的。比如同一个团队北京分支换血三次,杭州分支一点都没变过,总不会认为北京绩效永远比杭州差吧,杭州奋斗逼之都是名不虚传的。

20)组织时间久了都会僵化,国家如此公司也是如此,唯有打破小小圈子的充分竞争才能激发活力,而激发活力前提就是真心胸,平等待人,不要怕白培养了人才,真有能耐人才会自动而来。阿里在杭州依旧一家独大,逼仄的竞争环境变相的垄断杭州计算机人才,虽然总部在杭州,但长期低水平竞争,人才档次也低于北京,上海,招聘时候深有感触。阿里内部小团队组织固化,没有坑位再优秀也待不住,也是一个恶性循环。

组织运作,公司文化这些都很现实的问题,没必要评价,说到、做到即可;优胜劣汰,适者生存,真相到哪里都一样,只是环境切换不是对所有人都是那么容易的,留给哪些想来的,新来的同学,希望对他们有帮助,早日学会规则,利用规则。在阿里,对新人和低级别的人极度不友好,对高级别的人比较友好,对又老级别又高的人极度友好。如果有天堂那就是阿里高级别老员工了吧,做做公益,办个学校,思过崖一躺,笑看资产增加。哪有不老的组织,虽然整篇都在讲“人之道”,但人终究逃不了“天之道”。



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简历修改:

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模拟面试:

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内推信息:

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