公司大裁员！我裁掉了那个，最努力的员工
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周末，朋友M总发来一条信息：“我想好了，要把小D开掉”，K哥一看就懂了，回了一句：“如果是我，也会做同样的决定。”
M总是K哥的前同事，现在也是某知名平台的高管，平时经常就行业看法和管理心得和K哥做些交流。上周告诉我，他们公司要裁员，名单拟得差不多了，但还有一个“二裁一”的选择，让他拿不定主意。
这两个人一个是老H，一个是小D。老H 37岁，技术不错，是个多面手，关键时刻，很多岗位都可以顶一下。但老H人缘一般，干完自己的活就回家，和部门其他人交往不多，和M总之间的互动也很一般，主要限于工作汇报和业务交流上，两人还曾因加班问题发生过口角。
小D 26岁，是半路改行，自学成才，看起来很努力，但是能力一般，成长也很慢。虽然做事没少出错，但人很会来事儿，每次逢年过节，都忘不了领导M总，不管是西湖龙井，还是宁夏虫草，都说是他的家乡特产，偷偷往M总的办公室送，搞得M总很不好意思。为表示谢意，M总有时会私下请小D吃个饭，但这反倒让小D以为自己和领导的私交更好，是领导的“自己人”了，有事没事就往M总办公室跑…
这两位到底裁谁，之所以让M总纠结，也不难理解，老H能干，但年纪略大，精力牵扯太多，小D年轻，虽然有时做事不那么牢靠，但配合度高，听从安排。
在M总第一次和K哥聊这事时，我心里就已经有了自己的态度。如果是我，我会留下老H，开掉小D。人在职场，身不由己，小D的“生存之道”不能说毫无价值，但在职场的生存法则中，有太多东西都远比“跪舔”更重要。
01
专业，是职场人最大的体面
企业不景气时，选择裁员的目的是什么？说白了就是想以“更少的人，做更多的事”的方式，实施自救。很明显，这种自救方式，必然要求留下的人员更能干、更专业。
在职场上，贬一个人最狠的一句话，大概就是“这人一点都不专业”；夸一个人最到位的话，莫过于“人家这就叫专业”。专业，既是对职场人的最低要求，也是对他们的最高评价。
但不管怎么理解，“专业”至少有一个最起码的公认标准，就是做事不浪费自己的时间、不耽误别人的时间。大家在工作中，最怕和不专业的人合作，因为他的不专业，不仅会连累大家给他擦屁股，还可能因为这个人，害得大家一起跟他背锅。
K哥公司的人事部之前就有这样一个人，在发布招聘需求信息时，漏洞百出。要么直接把需求部门内部沟通的意向简述，不加整理和修饰的直接挂网上；要么把职位和要求搞混错配，一个好端端的上市公司，让她生生搞出了草台班子、皮包公司的既视感。
不管出于什么原因，她做的事就是给人一种极不专业的印象，最后不仅她个人被辞退，整个人事部都跟着受了处分。
就像M总决心裁掉的小D，做事经常出错，就恰恰说明不够专业。专业，不一定非要有多么高深莫测的技能，但至少要有对自己的事负责到底的态度和决心。自己经办的事经常丢三落四，让别人擦屁股，不但不花时间精进提高，反而整天想着为领导“排忧解难”，他显然没意识到，把自己手里的活干好，才是替领导解最大的“忧”。
02
没有边界感的人
怎么死的都不知道
寒冷的天气中，两只刺猬想要抱团取暖，最开始它们拼命地靠近彼此，以为会十分暖和，没想到这样反而扎伤了对方。无奈之下，它们只好不断尝试，后来终于找到了彼此之间相处的最佳距离，既能互相取暖，又不会扎伤对方。这就是所谓的 “刺猬效应”，多用来形容人际关系中，掌握合理距离的微妙边界感。
所谓边界，就是指一个人在其所处的环境中，创造的界限、规矩和准则，并以此区分什么是合理、合适的，哪些又是过分、逾矩、不可接受的。
人在职场，最核心的关系是工作关系，不管上下级之间，还是平级的同事之间，工作关系之外的任何关系，都不应该被刻意凸显和放大，否则就很容易失去职场边界。
在职场中确立的边界一般有两种，一是横向平级同事之间的边界，另一种是纵向上下级领导之间的边界。
横向的边界，主要应避免让自己成为一个所有人都随叫随到的“职场便利贴”。看上去任何人都用得到你，但你对任何人都不是不可或缺，这就是边界模糊的信号，应该重新梳理一下自己的工作内容和核心价值。要学会对和自己本职工作无关、又不能彰显自身价值的人和事说不，而不是一味讨好，做一个最忙碌，又最没有存在感的“勤劳的隐形人”。
职场中上下级间的边界感，更要注意分寸，拿捏得当。在职场中，领导有时候为了拉近和员工的关系、激励大家的士气，和大家勾肩搭背，甚至以兄弟相称。但有点经验的人都应该心里有数，那些话领导可以当真的说，但自己不能当真的听，有些规矩不能乱就是不能乱。
大家都知道刘强东最喜欢把员工称兄弟，风光之际还曾高调对外宣称“京东永远不会开除任何一个兄弟！”。但就在前段时间，京东也拗不过形势，给自家兄弟发了不少“毕业通知书”。说实话，这是形势比人强，怪不得刘强东，但如果有“毕业”的兄弟，拿这个较真，质问刘强东为啥说话不算话，那只能说明这位兄弟，太单纯太欠缺边界感了。
现实职场中，虽然很少有人真这么拎不清，但和领导之间缺乏边界感的人却有很多，他们为了和上司维持某种良好的关系，刻意做一些超越工作职责的事，或发展某种不宜在工作场合出现的个人情谊。这样做的目的也很明显，要么试图以“感情牌”，弥补自己工作中的欠佳表现，要么想以“个人关系”，走职场捷径，规避合理公平的竞争。
其实这些做法都是极其短视的，就像上面提到的小D，与其在其他方面花心思，不如把内功练好，把该做的事扎扎实实做到位，尤其是技术岗位，这是最起码的本分。没了立身之本，不注意职场边界，一味钻营走“上层路线“，不仅会让上级难做，置领导于尴尬之境，关键时刻还未必能达到目的，最后两头落空，一无所获，就很划不来了。
03
拿不出结果，再努力也是无用功
想要努力有意义，先让努力有结果。在职场最有说服力的，永远是结果。只有你做事的结果受到尊重，你这个人才能赢得尊重。有结果，不仅是员工的生存进阶之道，也是一个公司赖以生存的根本。
华为曾签约一位俄罗斯的天才数学家。当初为了吸引这位数学家的加盟，华为同意为他在莫斯科配套一家研究院，并每年为他支付200万美元的高额薪水。但这位数学家却像摸鱼一样在华为干了10年，不受任何人管束，也很少和其他人打交道。
很多人都以为任正非这次看走眼了，直到有一天数学家通知华为，说自己实现了2G到3G关键算法的突破。这一成果，不仅为华为节省了巨额研发成本，还直接奠定了华为在4G、5G技术方面领先的基础。在不可辩驳的结果面前，很多对数学家、对任正非的质疑，自然就消失不见了。
虽然不是所有的企业都是华为，每一员工都是天才，但每家企业、每个领导，都会盯着员工要结果，在这一点上，大家是没有什么本质区别的。
M总为什么最终留下“大龄”的老H，放弃主动靠拢过来的小D，其实恰恰是基于结果导向做出的选择。老H做事有结果，小D却想“结果不够，人情来凑”。可能平时还好，但企业到了拼刺刀的危机关头，那些所谓的人情，和实打实的结果相比，是很难有什么分量的。
04
普通人会“站位”，高手懂“补位”
老H和小D，还有一个很重要差别，就是老H能“补位”，而小D只会“站位”。
如M总所说，老H虽然不太注重人际关系，但工作上是个多面手，关键时刻用得上、顶得住。这就是对职场人来说，非常重要的补位能力。
K哥说一个自己的经历，那个时候我参加工作没几年，刚被师兄推荐到一家在当时颇有知名度的互联网平台。一次和部门其他两个同事一起，陪大领导参加一个项目对接会。项目洽谈成功后，对方直接在第二天安排了一场项目发布会，并邀请我们领导作为演讲嘉宾。发布会的事，我们之前并不知情，一点准备也没有，领导的演讲稿就成了我们首先要解决的问题。
领导晚上要参加应酬，肯定没时间自己弄，就问我们3个技术男，谁能把这事办了。见其他两位同事都不搭话，我就鼓足勇气站出来，把这活认领了。
当天，我通宵熬夜，反复修改，最终从两个角度，写出了两个版本的演讲稿，供领导选择。第二天一早，领导不但看到了写好的演讲稿，而且还有两款可选，连看我的眼神都变了。
这事过去两个月左右的时间，我就被提拔做了主管，又过了不到半年，我就成了部门负责人。这个大领导也成了影响我整个职业生涯的贵人，我后面很多的职业选择，都和他有关。
聊了这么多，K哥想说的是，一个有补位能力的员工，是具有多重复合价值的，尤其是在大环境不景气，公司部门都在缩编裁员的背景下，这样的人会显得更为稀缺。
很明显，相较而言老H更有“补位”能力，而小D却只想通过“站位”领导的手段，走稳自己的职场之路，属实有些太天真了。
05
一个人是否靠谱，就看“确定性”
前星巴克日本区总裁、畅销书作家岩田松雄，曾在他的《成为让上司值得托付的部属》一书中，对广大职场人说了一句忠告：“永远不要给自己的主管惊喜！”，因为你运气再好，也不可能让每一件事都如你预期的那样进行，只要搞砸一次，你在领导那里辛苦建立的信任，就会轰然倒塌。
职场人永远要记住，最好的员工，不一定是能力最强的那个，而是最值得信赖、最不会出“意外”的那一个。这一点也可以解释为什么别人被升职加薪时，有人会大惑不解“他的能力也一般啊，为什么提拔的是他，而不是我？”
领导考察一个员工，可能在最开始的时候，会更多地关注这个人能力的大小，但时间久了，“这个人做事靠不靠谱，能不能让人放心”，反而会比“这个人的水平够不够高”更重要。对于领导来说，选择聪明，是一条简单的路；但选择可靠，才是正确的路。
想比而言，小D水平既不够高，做事又不够可靠，而老H虽然不然言辞，但事情交给他，可以很放心。从这个角度看，M总选择了一条“正确”而不是“聪明”的路，一点也不奇怪。
职场中一直流传这样几句话：有德有才破格录用，有德无才培养使用；无德有才限制使用，无德无才永不录用，希望你能好好磨炼，让自己德才兼备，挺过这段特殊的艰难时光，充满信心地迎接未来的挑战。
完
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