每家企业都应该认真做一次文化共识
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作者/蟹堂主 出品/茅庐学堂（maoluxuetang）
在组织行为学里，“工作意义”被认为是天然存在、不需要讨论的，但在今天，意义感的缺失却成为了一个普遍的管理难题。
在2019年德勤公司发布的《2019年全球人力资本趋势报告》里，就有47%的受访者表示：自己感受不到工作的意义。
一个感觉自己的工作不重要、看不到价值的员工，更容易厌倦工作，被动应对各种大小事务，也不愿意对工作多付出一点自己的时间和精力。
今天，很多员工以“社畜”“打工人”自嘲，根本原因就在于“意义感、价值感的缺失”。
很多管理者认为这是员工自身的问题，认为他们好高骛远，不踏实，要求太高，难以满足，并贴上“不服管的一代”的标签。
但其实，创造意义感，不是员工个人的问题，而是组织的问题，管理者有责任让员工在工作中找到意义感。
约翰·麦基（John Mackey，美国全食超市创始人）说：企业没有创造出一个有意义的工作场所，代表着“管理的耻辱”。
对此，很多企业已经在探索相应的解决方案，比如调整工作的某些方面，营造自由、透明的组织文化等。
但究其根本，其实是企业文化建设的问题。
就像梁山好汉，一开始只知道大碗喝酒，大块吃肉，直到宋江找到了梁山的“企业文化”，只杀贪官污吏，不抢平民百姓，高举大旗，要“替天行道”。
有了文化，就连做强盗都有了意义。
在这方面，企业也做了很多努力，比如提炼文化、做内部宣讲等，但都收效甚微。
为什么？原因也很简单，他们用错了“方法”。
企业文化到底该如何生成？
很多企业的使命、愿景，要么由老板在办公室里“苦心钻研”，自己梳理出来的，要么请了外部的咨询公司，进行调研、访谈，最后整理出一本从愿景、口号，甚至到服装的报告。
这样生成的企业文化，更准确的说应该是老板的文化。
它是老板或管理层的单方面要求，这样的文化，很多员工是不信的，自然也难以产生认同感、意义感。
在我们看来，企业文化，一定是员工共创出来的。为什么？
第一，文化是一种群体共识
在企业文化的开创性著作《组织文化与领导》一书中，美国麻省理工大学斯隆商学院教授埃德加·沙因如此写道：
文化是一个公司的“基本假设”，或者说“基本信念”。 所谓的基本假设——basic assumptions——就是指在一个组织里，大家已经非常默认，完全不需要讨论，甚至主要停留在潜意识里的一些共识、价值和信念。
简单来说，企业文化是整个组织的共识，而不仅是管理层的共识。
在企业里，我们经常看到墙上挂着的条幅、标语，它更多是秀才们的精心打磨，其中有些是老板喜欢的，也是他们想让团队尽量朝着这个方向做。
但组织成员是不是接受，是不是对这些准则有共识，并体现在行动里，就是另外一回事了。
第二，文化是一种结果
那么，群体共识和信念是怎么形成的呢？埃德加·沙因认为：
本质上是因为，这个组织或者公司曾经拥有过这些共识、价值和信念，结果后来这些东西真的让公司成功了，而且还是一次又一次反复地成功。 最终，这些共识、价值和信念就深深地镌刻在了整个公司里，成为了一个公司的性格和文化。
正因为这种成功，不仅公司的创始人、管理层会深深持有这样的信念，每一个员工的心中也会自动地认可这些信念。
所以，文化是一种结果，是公司成功结的果实，而不是公司成功的原因。
这也是为什么很多企业照搬阿里、华为的文化，却遭遇水土不服的原因：能带领其它公司成功的因素，不一定适合你的企业、你的团队。
文化要从团队的土壤里刨出来，而不是从外部移植。
因此，要让文化牵引员工，让员工在工作中找到意义感，我们需要和员工一起共创，而不是老板一个人闭门造车，感动自己。
怎样用文化“点燃”团队？
每个企业都“有”文化，不管你承认不承认，文化都客观存在。
我们不去提炼、管理文化，它依然潜移默化的产生作用。而当它真正生成时，比任何激励、制度更有力量。
以茅庐学堂举例。就在上周，我们全体伙伴聚在杭州，进行了一次文化共识工坊。
第一天，我们从上午9点开始，一直讨论到晚上12点。中间，在讨论到茅庐学堂的使命时，大家争执了许久。
最后，大山老师（茅庐学堂创始人）非常诚恳的说出并阐述了，希望带领团队去往的方向。
在他发言结束后，现场沉默了大约半分钟时间。在这半分钟的沉默里，在场的每个人分明感受到，从内心油然升起的一股力量。
那一刻，我们真切的体会到自己被“点燃”了。这正是一个优秀的企业文化能给个人带来的激励人心的作用。
而当一个人被文化“点燃”后，自然就不会倦怠和躺平。
大山老师说，他自己其实也是在阿里被“点燃”的。
进阿里之前，他也享受安逸的生活，对未来并没有太多的雄心壮志。但进入阿里后，他说，安逸只会让他感到不安，安逸会让人感觉自己在浪费生命。
“我在阿里的每一天都处于“狂奔”状态。没有任何“躺平”的机会，也没有过想“躺平”的念头。在这10年里，我感觉被一股力量推着走，这股组织的力量拽着你不知疲倦地向前。”
如果一家企业的老板，不能把员工内心的这团火“点”起来，让他对工作更有意义感，他依然可以是一个合格的管理者，但可能不是一个好的领导者。这是两者的本质区别。
文化共识工坊
过去15年，大山老师一直在研究和实践企业文化的提炼与落地。今年，我们已经陆续在多家企业实践，帮助它们在现场共创出整个团队认可的使命、愿景、价值观。
而此次在茅庐学堂内部的落地，意味着这项产品正式完成了1.0版本的蜕变，也意味着，除三板斧训战营之外，茅庐学堂有了第二大训战产品：文化共识工坊。
通过1天访谈诊断+2天文化共创，在实战经验丰富的企业文化专家引导下，我们将带领企业核心管理层团队和员工代表，回顾、萃取企业成功的经验，共识使命、愿景、价值观，制定切实有效的文化落地方案，帮助企业梳理企业文化，让文化深入人心，打造企业发展内驱力。
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疫情让我们看到了世界的无常，而在企业发展中，我们还将无数次经历类似的黑天鹅事件。
如何度过这些危机？我们可以选择依靠资本、依靠企业家本人的远见卓识，但也可以选择相信组织。
就像《华为基本法》中所写到的：资源是会枯竭的，唯有文化才会生生不息。
2021年，邀请你和你的团队，来一场文化共识工坊。
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