本文6905字，预计阅读5分钟，看完60篇需要5小时，实践需要5年，15年……另外梳理了1年多的原创文章，粗略进行了分类附在里面供延展学习。大家不要去列学习清单或读书清单，要列出自己的问题清单，这样按图索骥去学，再去习，再学，再习，循环往复。就进步很快了。还有，要分享出来，分享就是复盘，这就是学和习衔接的重要一环。1.特别要说的是《跃迁》这本书，给我了思维的焕新和启发，以及让我坚持不易践行。一本书到底可以带来什么价值？这就是！
2.感谢一直阅读的小伙伴，这也算今天520，送给大家的知识礼包。
2021年5月15日下午举行了第一期北京培训经理沙龙活动。
有了一个好的开始，但以后的路更长，更要不辜负大家的期望。1.时间：没有规划好，本来要讲 成就卓越的培训经理这本书。等每个人轮流介绍过自己，介绍了公司，提出自己的个性化需求后，就没有太多时间了。我今天有点沮丧的原因是居然书没有怎么分享，有点挫败。但看到大家真诚，迫切地，又非常相信从他人身上可以得到启发的这种渴望，顿时又觉得满意了，这难道不是价值吗？彼此学就是成人学习的重要方式。2.场地：像这种需要深度讨论，互相学习的，还是要用鱼骨状，这样小组分享活动，展示会更方便，讲师与后排同学互动也能更好，能量流动会更顺畅。我分享了建构主义教学，玩出伟大企业这本书的翻译者，汪立耕，双手思考，这是先进的学习理念，用一张图让大家介绍自己公司商业模式，做什么的。就是锻炼大家概念能力，抽象抓住本质，视觉呈现能力。可惜场地没选好，就没法用大白纸展现，加上没有很透彻说明视觉引导，概念能力对于培训师的重要性，所以我觉得这个环节还不够好。道具：画布，本来想不用投影直接用画布，可惜会议室太窄，用不了。3.细节：准备了视觉引导卡，因为场地分组不便，也没有用；准备了kt版各种形状的最后拍照用，也忘了；准备带大家去7层参观一下，也忘了。真是不写到纸上，就容易忘。1.不同企业的不同年限的培训经理，需求差异化较大，对分享会的期望不同毕竟是第一次聚会，大家互相也不熟悉。先抛出自己问题及介绍自己就用了1小时。每个人都是带着期望，带着问题来的，问题有大有小，有培训能解决的，有培训不能解决的（比如同一个公司来的两位美女），培训，人力能解决的问题有限，这是事实。如果老板充分信任和授权，可以尝试去小步子，稳着来，千万不要步子太大，遇到阻力，老板会不会保你，不了解具体情况不好说。但学了历史，就知道变革者商鞅的故事。商鞅对秦国有万世之功，但结果呢……也因为每个人的具体情况需求不同，需要的是咨询，而不是一个共性问题的培训。这点在招募的时候，希望是3到5年的培训经理，这个是有这个意识的。但报名人员，其实工作年限差距还是很大的。加上公司行业不同，所以共性的需求，也是很难把握。比如大老远从亦庄过来的两位，我觉得是期望值高，对沙龙报的希望太大。这种复杂的话题，用私董会或微咨询这种形式合适。2.前期因为没有太多人读成就卓越的培训经理，所以本次分享的话题是无法非常深入的。当我问到教育、学习、培训的区别这基本概念的时候，好多人是不清晰的。那对培训经理的角色认知的理解，也是各有差异的；对于atd能力模型，这个国际上人才发展经理，其实也就是我们平常说的培训经理，大家也是不够了解的。这些反应了培训经理基本功还是不够扎实的，靠自己的经验积累，而不是靠科学的方法论提升自己。只靠经验叫“经验主义”，换个公司，也行就不灵了。靠科学就是好的算法，概率更大，更持久。根据《说文解字》解释：学的繁体字的上半部分是一个人双手拿着一些木棍。下 半部分是 “厂” (意思是覆盖，教导)和“子”(意思孩子)。所以整个一个“学”的意思就是指一个人拿着一些小木棍教孩子们算数。习是鸟儿的翅膀扇动，即便是小鸟，也要跌跌撞撞，不断练习后，才会飞翔。你看繁体字的学习，爻，是变化的意思。学习后要有变化，把学到的知识技能变为自己的能力，才算学到家了。而不是装了一肚子知识，无法应用。学习学习，习是练习，学是从习中总结经验，形成方法论。这是符合实践，理论，再实践，再理论这一螺旋上升曲线的。这句话深刻，写了这篇文章，我也体会到了。总结很难，但坚持下来很有用。就像登山，开始很难。坚持到山顶，会当凌绝顶，一览众山小。这种感觉是山脚下永远体会不到的。刚才说的是个人学习，那对于组织学习呢，书中提到一个“学习归零”的理念，认为这是企业培训经理岗位诞生的重要原因。1.举例：孩子教育，就像军备竞赛一样，生怕落后。企业学习也是一样的。成本收益，当专业组织培训的收益率大于纯外部学习的收益的时候，需要有培训经理这个岗位。3.专业的人做专业的事。成熟的培训经理，还会不断扩大收益。做知识管理、组织变革等高价值事情，这就是企业大学。1.当然会发生。但有规划的、体系化的、专业化的培训，能加速企业学习。举例：销售总监的反问？我不需要培训，我的员工，是需要自带解决方案。培训经理要有多个工具，而不是只会培训这一种问题解决方案。3.学习、教育、培训几个概念的澄清图。（培训经理指南）企业学习就是外面的边框，企业学习需要企业培训经理、企业高层、企业员工三方努力，但培训经理要去推动。4.那究竟什么是培训呢？（好的定义能够正本清源，抓住本质）举例：小孩子骑车摔跤的故事。培训经理的思维，可以用来教员工，也可以用来教小孩。内部管理线：专员、经理、总监、企业大学校长；人力其他模块轮岗，人力总监等。外部：专业线，独立讲师；管理或销售：咨询顾问、课程顾问、培训公司合伙人培训人一个特质就是爱分享，爱交流，愿意听别人讲，这是非常好的潜质。这种特殊，在公司就是IP，上至总经理，下到保洁员，都可以沟通得来。你看，国家zx，就得这样，跟国外领导人谈得上，跟老百姓也能拉家常。成就卓越的培训经理给出了个模型、《跃迁》里面有讲师之轮、还有培训行业有影响力的ATD能力模型。（如下图），我的公众号里面有好几篇解读ATD的，可以作为延伸学习。我根据自己的经验，把它做了简化，分为学习力、沟通力、专业力（专业力里面分为编导演三种角色，讲师只是演的角色）《成就卓越的培训经理》里面有关于培训专业能力的几个模块，也是本书主要内容。1.一般来说，讲师体系、课程体系、运营体系是培训经理建立培训体系的铁三角。而培训经理就是要把企业的最佳实践萃取出来，成为方法论，这样才有用，知识体系从点到线，从线到面，这就是学习地图。然后要靠内部讲师去推动（当然最佳实践萃取也要靠内部讲师来），最后，按照什么样的项目去把内容、讲师组合起来，传授给学员，这就是运营。对于大企业组织，还有培训管理体系，多级组织的问题。这三种体系如何运行，需要流程制度的形式固定下来。这些就是企业的培训管理制度。形成制度，就从人治到法制，企业培训就有序发展了，从而推动组织学习。培训体系建设，要从大处着眼，小处着手。而不是陷入自己所谓技术陷阱，看不懂业务，听不懂老板，这样肯定是干活不由东，累死也无功。心中有体系，落地还要找抓手。有的公司是管理培训，有的是新员工，有的是通用能力，印象很深刻的是有位老师说给程序员讲如何谈恋爱成为员工爱学习的课程。我也说了，知识产品经理思维公众号，就是希望把培训当成知识产品来开发运营和售后，从这个意义上讲，谈恋爱的课程就是引流产品，是爆品。再继续开发其他成功项目，点线面体，培训体系就建成了。3.为什么大企业培训更好做？系统配合好，个人站在组织肩膀上。如果从大公司跳槽到小公司，从零到一做培训体系挺难。不在于技术，难在条件不成熟，配套设施不完善。整体管理水平决定了培训体系的建设水平，而管理水平受制于公司发展阶段。经营永远是大于管理的。但驱动和支持LD的还有TD，人才发展；OD，组织发展；CD，文化发展。结合之前工作经历，我形成了4D，高价值的复合型培训经理能力模型。时间不足，还有不成熟。没有细化展开。没有大企业的资源，但我们遇到了移动互联网的工具，企业大学可以做得小而美。看我之前的公众号文章，关于在线学习平台运营的文章，不再赘述。经验萃取是培训经理的核心能力，要充分重视，而不是只重视讲课。吸收信息，加工信息，变成可视化，可传播，可落地的工具模型，是萃取的核心。是皇冠上的明珠。充分体现培训经理的概念能力，抽象思维能力等。成人学习：目的性强、旧经验可用、需要参与感、尊重感、要社交学习互相激发。想起来一个笑话：资深工程师在机房墙上画了一个圈，收费一万美元。他说：画个圈值1美元，但画在哪儿，值9999美元。知识其实不值钱，很多知识文件都能搜到，但这是脱机的知识，你和信息是单向联系的。但培训师收费，凭的是对知识的加工，落地应用，组局建立学习小组，让你可以跨行与他人交流的能力。也就是他让你共享了他的人脉价值，把知识共享变成了网状结构。更根本的是，你买的其实是培训师不可复制的时间，买的是稀缺资源。随处可学习，而不是只从书中，比如视频中，随手记录，随手分享，就成了自己能力的一部分，也成为自己培训素材的一部分。比如专业力，除了《成就卓越的培训经理》外，还有很多可学习。沟通力：沟通力背后是情商，如何提高情商？情商背后是心理学另外，还要定期整理能力，这样跟别人介绍自己，一个链接先甩过去，就是一个王炸。古典老师，有本《跃迁》，书非常好，还有第2本《你的生命有什么可能》没有跃迁，就没有这篇文章，也没有之前的60篇文章。
培训经理要成长，就要学会从单机游戏变为联机游戏。这就是培训经理喜欢参加活动的原因。
前几年每年花几万参加各种培训，付费的还是有价值，能快速提升能力，比自己摸索强。因为别人有现成答案，拿来主义就行。这是最实用的态度。这叫实事求是。小马过河的故事小时候都听过，老黄牛说水浅，小松鼠说水深，都是基于别人的实践得来的，自己要勇于实践，不断迭代。大家的事情大家办，共同出主意。尊重大家想法，了解大家需求，这叫做群众路线。而分享出来，就是产品的V1.0版本，如果有别人新的感悟进来，逐步迭代升级，直至成熟。这是产品开发和迭代的逻辑，近期看《跃迁》这本书，又有了新的感受。1.这本书说了why、what、how三个问题。学习归零是培训经理岗位诞生的原因，我们从这里来；what讲了培训技能能力模型、发展前景等；how是专业能力如何打造。2.增加的内容比如培训的定义、几个概念的理清、ATD能力模型图，是补充。个人特色的就是SF的4D模型，以及培训体系生长论、培训经理能力三角、专业能力三角、从知识管理角度看待知识萃取，用互联网思维弯道超车等。每一个话题都很值得展开细说，也是以后分享的话题。本次只是给了大家一个知识的游览图。另一条思路就是简化，通过工具模板，降低授课难度。可控，标准化。我觉得非常好，强烈推荐给新手培训经理，教学活动更有趣，学员会更喜欢。有了工具如何用呢？还有培训经理指南的视频教学课程。
