「培训年度总结」写作三板斧
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· 2024-04-01
前段时间在《手把手教你如何做「年度培训需求」调研？》一文中提及了年度培训需求调研该如何做。简单来说就是科学进行需求调研，做出调研报告，进而制定出明年的培训规划和培训预算。还有一个大事——培训总结怎么写，本文就来谈谈这个问题。
所谓总结是什么意思？
“总”对应“散”，本意是先把零碎的线头整理起来，把散乱梳理清楚；“结”就是打个结，“结”是物理刻度，也是时间刻度。
所谓总结：正是一头连着昨天，一头连着未来，重要的还不是记录过去，而是总结经验长知识。
知己知彼两大维度
1培 部门的价值感需要塑造。
培训经理不要做假把式、傻把式，要做好把式。
3分做7分宣传，是假把式；做10分，宣传0分，是傻把式；7分做3分宣传，才是好把式。
自己充满激情踏踏实实做培训是前提，是职业化的表现，但不代表了老板、业务部门、员工都一定会看到，更不代表其他部门一定能看懂培训的价值。
人都是健忘的，你不总结宣传，没人帮你，毕竟哪个部门的KPI都不可能写着要帮培训部宣传，基本上也没有业务部门会说业绩增长是因为培训部门的某个培训项目搞得特别好，把培训部门夸成一朵花。
另外，从培训技术来说，培训复盘和知识萃取很重要，培训经理需要掌握，要在企业推广，先从自己可以掌控的培训部门做起，风险小，可以积累手感，沉淀经验。
培 今年培训成果很大程度决定明年培训预算
从老板的视角看，如果今年的培训总结都搞得非常肤浅和潦草，没有亮点。你说老板会很痛快地给你批明年预算吗？不会。
如果今年培训总结不入老板法眼，那明年的预算就很难要到了。
从价值链上看培训是后端部门，是花钱部门，本来就讨老板嫌，尤其是市场环境不好的时候。搞不好老板还在想“降本增效”呢？
如果不花心思来证明一下自己能把培训的钱都花对了，用在刀刃上了，说不定开年就成了被降的成本了。
老板皆如此，想让你创造价值的时候说你什么都好，想开掉你的时候，可能理由就是你昨天进公司左脚先迈。
培训最大的风险不是专业性不足，而是培训环境，老板信任度和支持度。
但也没准老板看你的培训总结很用心很精彩，在一大片乏味的年终总结中亮瞎了老板的眼，年终奖多给点也未尝不可。
所以，即便从保饭碗的角度来说，培训总结也很重要。总之，年终总结不要想简单了。
年终总结不仅是给绩效部门打分的客观凭证，更要把年终总结做成个人复盘的工具，个人经验萃取的工具，作为展示培训成果的根据地。
四种场景
首先拉齐一下对年度培训总结的认识。
新手培训人可能就觉得不就写个总结文档，或者搞个PPT交给上级不就行了吗？
但这只是一个对上的维度，一个方向而已。对于负责整个部门的培训经理甚至更高岗位，就不能这么简单看问题了。
我总结了年度培训总结应用的四种应用场景。
第一、对上：
这是最常见的一种，总结今年的培训成绩，功能是向上汇报，申请资源。
第二、对下：
如果是集团公司总部的培训学院，就需要给下属公司的培训分支机构，下属分子公司报告本年度的培训情况，顺带提出明年培训方向要求，评价一下各条线培训工作。
这是汇报＋沟通＋管理功能。如果是事业部的培训部门，那还有承上启下的功能，承上是对集团培训部汇报，启下还需要对下属所在公司培训条线指引方向。
第三、对左右：
如果培训学院独立于人力部门，那对人力部门就是协同，人力的模块相对较为密切，培训体现协同往往是为人才培养做出了哪些贡献，为企业文化做出了哪些贡献等等。
有的企业，是总经理办公室或者企划部做组织绩效，当然也需要各部门提交年终汇报，往往会有固定格式内容呈现；一般还会有个浓缩版的总经理听取汇报用的，这时候培训的内容往往也是很简短凝练的，一页PPT或者一小段就概括了，培训的重点不在于全面呈现培训工作，不是主角而是配角，培训总结方向要往企业本年度工作重点上靠拢。
4. 晋升汇报：
有的公司，把年终总结跟人才盘点结合，顺便考察和选拔干部，这种年终总结的写作思路又不一样了。
个人觉得这是最重要的场合了。晋升是请战，今后如何排兵布阵的谋划，晋升评估会重点是今后怎么干，让评委会放心地把高一级的战场交给你。
这种情形一般是PPT汇报，所以你的PPT得做得好，还得有演讲能力，所有的呈现都要指向一个目标，你是胜任更高一级的岗位的。比如从培训经理到培训高级经理，培训总监等。
写作有套路三板斧，功夫在平时
知道了年终总结的重要性，也识别了场景，接下来就是怎么做？写作套路三板斧，列清单、搭结构、填内容。
先列个清单：TOP法
TOP法则：时间，场合，人物。对应的是要识别工作量、找应用场景、抓关键对象。
Time-时间：
一是工作交付的截止时间；二是对方会花多少时间看你的报告；三是这项工作自己大概要花费多少时间。
Occasion-场合：
对方在什么场合用这个报告，怎么用？比如是总结会上PPT呈现，还是阅读的文档？整个安排是什么样的，哪个主题先，哪个主题后？会有哪些结果应用？
People-人物：
是谁来汇报，谁来听，谁来评估？关键决策人是谁，重要影响人是谁？
我们常说一个培训项目，既然是项目就需要学一下项目管理，项目管理中有干系人管理。
总之呢，没有调查就没有发言权，列个清单调研一下，才能锁定努力方向，这叫知己知彼，百战不殆。
搭结构
如果你去某度能搜到很多年度培训总结模板，你用AI也能有个不错的第一版。凡能搜到的，我就没必要在本文写。
我本人比较喜欢视觉引导布＋思维导图的形式，先理出思路，再去写作。
简单说是先发散，把这一年的培训工作总结关键词尽可能多的都写到引导布上，接下来进行分类形成V1.0，再用电脑画出思维导图；
然后回去找关键人，比如直接上级，说某某场合我打算这样汇报，吸取意见后迭代为V2.0；确定思路就完成了一半工作，再写作不管是PPT还是文档，就水到渠成了。
搭结构还可以参考李忠秋老师的结构思考力，是麦肯锡金字塔原理的本土应用。（如下图参考）。
多说一句，结构思考力不仅是培训经理必备技能，而且应该在全公司推广，提高员工职业化水平。
填内容
很多人一打开PPT或Word就开始写作，这是填内容，忽略了前两步。
结构搭配好了，内容自然呼之欲出，如果你还是觉得很难，那要么今年培训工作真没干出啥，巧妇难为无米之炊；要么是平常不注重积累资料，平时不烧香，急时抱佛脚。
我曾经有过一个上级，每次的年终总结写得又快又好，每次总经理都打趣说你别那么好，字数还多，让其他部门脸往哪儿放？
他一脸痛苦地说：没办法，第一版更多，我还忍痛删了很多精华呢。
我请教，他就说功夫在平时，我看他的电脑桌面干干净净，忍不住说你的工作文档呢？
打开工作文档，就像看到了阅兵式一样干净整洁。每个项目都整整齐齐，按顺序排列，每个项目都有总结，月有月度总结，还有季度总结，半年度总结。那年终总结，就当然不难了。
我很触动，跟着学了，受益无穷。
所以，年终总结用20%精力即可，但80%精力要用在平时。
总结一下，写作有套路，写作三板斧，说了三件事，TOP法列清单，理清写作方向和目标；目标清晰后，用金字塔原理搭结构；结构确定后，再填充内容，功夫在平时，不要临时抱佛脚。
跨界找参考救个急
有人说三步法我也知道，也是这个思路，但就是感觉写的差点意思，哪个关键点的窗户纸点不出来，怎么办？
同样一个培训项目，有的培训经理写出了满汉全席的感觉，有的写出了黑暗料理的风味。
如何写的小诀窍？
跨界找一找。著名记者王志刚老师在《行成于思》说到了一个新闻的三明治写法，可以借鉴。
他说我们搞的片子其实像一块“三明治”，我们从民俗、凡人小事、生活场景、老百姓喜闻乐见的东西切入，就是第一层；中间夹的一块是什么呢？就是市场经济。
广东说到底，十多年来走过的就是市场化的过程；背底下垫的是什么东西呢？是岭南文化。一口咬上去，三块都咬到了，就是一种特殊的风味。
翻译一下，比如你写一个领导力培养项目汇报，就不能只站在实施者的角度写过程如何，因为这个点比较小，在老板看来这都是应该的，花钱请你就是干这个专业的；可以对接的方向，比如要往人才梯队培养上对接，往人才能力提升后业绩增长上对接，往降本增效上对接，往人才稳定企业文化上对接……
再通俗一点讲，就是写作文的升华。
总之，你的工作呈现要跟听汇报的人的诉求契合，这不是油滑和势利，而是本来一个培训项目就是一个复合体，你说要增强管理者胜任力，我们有前后评估；你说要解决问题，有行动学习；你说要增强团队间沟通，有分小组学习；你说要凝聚力量，彰显公司文化，整个项目都是在公司某某价值观的指引下开展的。
我之前提到的培训经理三力模型是专业力、学习力、沟通力。沟通很重要，培训经理的脑子一定要灵活，这样才能全方位达成沟通。
再重温一下之前文章的几个要点，本文是展开来讲：
心态：
7分做3分说，培训宣传要到位。不做假把式，不做傻把式，做个好把式。
角度：
不能自卖自夸，那就借他人之口说培训成果，用学员之口展现培训后的收获，对讲师的感恩。
结构：
从上到下搭好金字塔三层结构。结论先行、理由充分、事实清晰。
内容：
表格，图片，视频多形式展现，尤其是培训视频更能调动情感。
总之年度培训总结很重要 如果还有不懂的，想交流的 可以移步作者的公众号共同交流学习
（全文完）
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