2022年，打工人的裁员自查清单！
裁员，互联网人2022年的达摩克利斯之剑。即使身处让人羡慕的BAT/TMD大厂，也在惧怕利刃随时落下，战战兢兢、如履薄冰。
但并不是所有人都在惧怕。我们身边总有人有恃无恐、确保自己在安全之内、一点不担心自己被裁。他们有什么共性、为什么能游离在漩涡之外？
我们知道裁员肯定不是公司的临时起意，而是遇到风险的应急处理预案。那么看懂应急预案背后的真相，就能窥探我们是否有被裁的风险。
这是一份裁员风险自查清单，我将从业务、部门、个人等三个维度来聊聊如何判断自己是否安全，可作为寻得安逸工作的判断。
01
是好业务吗？
公司存在的前提是业务，因业务需要而搭建部门、招募成员，各职能各就各位，一起为业务指标而努力。
因此，是否有被裁的风险，我们首先要判断自己的业务在公司的地位。
1 是否为核心业务？
相对来说，公司最核心的业务最安全。
公司的核心业务若挂了，就不是裁员的事情，而是公司倒闭的节奏。因此，站在裁员的角度来说，公司的核心业务最安全。
如何判断自己的业务是核心业务呢？就是公司当前的主营业务。如百度的搜索，网易的游戏，腾讯的微信游戏，字节的抖音TT，这都是核心。
还有一个简单的方式是观察公司的的核心高管、明星员工所在的业务，一般也都是公司的重点核心，所谓在重要的地方安排重兵把守。
核心业务一般<=2，包含公司的主营业务和第二增长曲线的业务。一些防御性业务如便利蜂的智能货柜，探索型型业务如360的手机，都存在较大不确定性。
身处核心业务一般不存在裁员的问题，但会有比例或大或小的优化，只要绩效不是太差，一般没有问题。
对我们职场打工人来说，现阶段无论考虑发展还是稳定性，选择核心业务都要优于公司平台。
2 是否为赚钱业务？
不是每个人都能去核心的业务，此时第二选择是判断业务是否能挣钱。稳定压倒一切，赚钱的业务就是稳定性的前提。
业务的赚钱与否主要看成熟度，一般越成熟的业务商业化闭环越完整，在流量获取→导流转化→商业变现上的流程越完善。
成熟业务的人员数量一般比较稳定，不存在大量扩张的问题，都有固定的HC做相应的事情。人员不扩张，后期被裁的风险至少降低80%。
赚钱要讲究投入产出比，不仅要看收入现金流，也要看成本算净收益。比如像腾讯云、百度云的团队，身处第二梯队，每年至少也有百亿的营收，但大概也是赔钱的业务。
公司越是艰难的处境，能为公司赚钱的业务就越重要。翻译翻译就是，把其他团队都裁掉，也要保留赚钱业务为公司输血。
因此，不是身在核心业务，在赚钱业务也是很好的选择，也会大大降低被裁员的风险。
3 是否为探索业务？
还有一类业务是公司的探索业务。这类业务不是当下的核心，却是未来的战略重点。
站在前几年的互联网，探索业务是第一优先级，因为未来的收益更大。但站在裁员的标准下，将成为第三选择。
探索业务在追求梦想，虽然存在未来不确定性，但短中期内是安全的，这个安全期限一般是2年。
公司看清一个方向，决定重金投入，搭建团队开始奋力冲刺。因此，探索业务的发展会有3个典型的阶段：启动→验证→继续或解散。
第一年是一个坎，启动后要验证是否能达到预期的结果。满意就继续冲刺，不满意会调整方向继续验证，此时会以季度或半年为一个节点为周期，如果再不满意，大概率就是解散了。
因此，去到探索业务也没有问题，关键是要去的早。在启动阶段加入，即使后期被裁也有2年的时间，在验证结果时加入，可能时间不到1年。
探索业务的特点就是成则大成，败则如山倒。这句话有前提条件，加入的早，才有大成的可能，加入的晚就只能喝汤了。
总之，是否有裁员的风险，要看自己所处的业务和发展阶段，得出一个自己是否安全的结论，然后早做准备。
02
是好部门吗？
业务有被裁的风险怎么办？此时要看部门。不同部门的重要性不同，在面临风险时的抗打击能力也不同。
1 是否为核心部门？
我们的业务不是公司的核心，但处在现有业务的核心部门仍是安全的。因为业务总要运转，好比大麦网之于阿里，产品或市场部相对安全。
在边缘业务的核心部门，相当于养老，一面是即使多努力也做不出多大的惊喜，另一面是即使摸鱼也不会有多差的业绩。
但不同的业务，核心部门不一样。所以，我们需要判断自己的部门是不是核心？这要根据业务的类型来判断。
产品型业务就是产品部重要，比如各种工具产品。运营类业务就是运营部门重要，比如内容产品。销售型业务就是销售团队重要，比如各种SaaS产品。
我们要做的就是尽量去到以自己部门为核心的团队，即能凸显自己的重要性，也能在风险来临的时候有一个避风港。
也就是说，一份好工作除了要看业务是否核心，也要看自己的岗位是否核心，综合判断才能做出好选择。
2 是否为非核心部门的核心员工？
业务不是核心，部门也不是核心，但自己是部门不可或缺的核心员工，在被裁员时仍是安全的。
在产品主导的业务中做运营，我们就是大家都喜欢的、公认的有实力的运营。在运营主导的产品中，我们就是一个即听话又能给出部分思考的强推进型产品。
在裁员的情况下，一个岗位也要至少保留一个员工，只要自己是核心员工，就能留下。已经是最小化的团队，自然不可能再减少。
职场需要配合，不能一杆子全部打死。我们要有即使部门只剩下自己，我也能让部门完全运转的觉悟。
这样的核心角色是业务需要的战斗力，越是精简的团队越需要肩扛重任的员工。
因此，择业时要慎重，综合对比业务的重要性和部门的重要性，两者至少得其一，才能降低后续被裁员的风险。
但如果现在两者一个也没满足，那请早做准备。
03
是好员工吗？
裁员最大的影响是我们自己（公司还在、业务还在、我们已不在）。但我们是否会被裁，其实我们自己也有一部分因素。
1 是否为亮眼角色？
同一个部门，相同岗位总有多个员工。如果要去掉几个，为什么留下的是我们？
这个问题需要每个职场人回答。无论是从职场的发展前景上，还是被裁员的风险上。
换一个角度思考，留下的是哪些人呢？亮眼的员工。亮眼除了天资的能力强，更重要的是成长性。
在入职的这段时间里，我们有没有做出一些超出预期的事情？职场的核心是结果交付，超预期的交付就等于欣赏。
站在产品经理的角度看，就是迭代思维。我们做的事、出的方案、团队的配合上有没有持续优化，让一次次的交付变的更好。
这个亮眼并不是卷，卷没有任何意义。没有人是傻子，出不出成绩，都看得出来。而且，站在相同结果的维度上，用时最短的员工才算优秀。
成为部门里的能力强的骨干和快速成长的新人，无论在哪，这两类人都不可或缺的让人欣喜。所以，如果不是这两类人，那就要多担心一些了。
2 是否能解决问题？
职场的核心是解决问题，那么我们是不是一个能帮助公司、帮助业务解决问题的人？
不同的产品、不同的业务、不同的发展阶段，对应的解决问题的能力不同。这个时候我们要判断自己的岗位跟问题是否契合。
这道题的题眼是现阶段的重心，公司的业务是重产品（如抖音），重运营（如美团），还是重销售（如saas）。
公司越是裁员的阶段，其实越需要有人能够解决问题（当然问题很难）。但身处核心岗位，此时就是空前受重视的时候。
我们会发现，即使裁员老板安抚的也是解决问题、能帮公司站起来的团队。即使人心思动，老板挽留的也是这部分人。
成为一个关键角色，成为一个解决问题的员工，这才是职场的通行证。
3 是否积极主动？
但职场其实很多身不由己，大部分人不亮眼、也不是解决问题的岗位。那能怎么办？这个时候，那些无边界的同事就会尤得喜爱。
无边界指的是不争功、不抢业务、什么活都可以做的同事。没有边界感，积极主动的解决一切遇到的问题，把事情跟进到位、反馈到位。
这也不是卷，而是做着一份尽职的工作，不挑活，任劳任怨，能拿到结果给领导决策。然后在新的动作开始后，尽可能的拿到结果。相信我，这类人在职场中也是稀缺的。
以上，做个好员工，对自己负责、对公司负责，赚着体面的钱、干着体面的工作。
最后
职场真正的核心，不是在当前的工作苟着，而是有快速找到下一份工作的实力。
要知道，如果能快速找到下一份工作，拿着N+1的补偿换工作也是一件很美的事情。
裁员自查清单，查完之后不是得出一个结论，而是无论什么结论我们都要提前做好准备。
我们是不是把自己置在了风险的地方？为什么怕被裁？怕影响收入吗？但赚钱一定要通过工作吗？
碎银几两，梦和远方。
祝好 ~
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