如何做一个坏面试官？
“这么简单的问题你都不会？”
"写个红黑树吧。"
“这就是你最终的答案？我们进入下一个问题吧。”
“只会 Vue？说说 React 异步渲染的实现原理吧。”
“回去等通知吧。”
不知道大家面试的时候有没有遇到过这种回答呢😄？今天跟大家来聊一个有意思的话题：“怎么做一个坏面试官”，当然不是真的教大家去做一个坏面试官，而是从这些很 “坏” 的面试习惯里分析出最好的面试方式。
我聪明，你笨
“这么简单的问题你都不会？”
据我了解，很多面试官面试时都必须表现出一种居高临下的心态，有一种莫名的优越感。好像一定要表现出：我比你聪明，你的技术很菜；我提出的问题你不一定会，但是我都会；你和我有不一样的观点？你一定是错的。
这种现象在大公司里更明显，因为他们好像更有优越感，面试好像是在完成任务。当然，有时候他也可能是要着急去吃饭🤭。
这种心态显然忽略了面试的根本意义，我们面试的最终目的是要雇佣一个人，而不是要羞辱一个人。我们需要的是一个同事、一个得力的员工，而不是一个“天才”。
面试者不一定要比你聪明，也不一定要知道你提出的任何问题，他只需要能达到我们的招聘要求就行，而且，有时候你也必须接受面试者比你聪明的事实。
重点挖掘候选人的亮点，而不是炫耀你的优越感，体现你比候选人要强。
只认答案
"写个红黑树吧，写出来就加分，写不出来就扣分。"
你以为是在高考吗？必须一定要写出完整的正确答案？这些只追求 “对” 或者 “不对” 的题目往往非常封闭，如果你完全没了解过相关的背景知识，可能完全写对是很困难的。
对于这种问题，候选人的感觉可能就像“开盲盒”一样。
这样的考察有什么意义呢？看候选人在面试前背了多少题？这只能靠查出候选人的 “临时记忆力” ，并不能代表他的工作能力很强。
我更倾向于考察一个候选人的发散思维能力。比如，如果候选人提到他了解过跨域，下面这个问题就是一个非常好的问题：
这种问法循序渐进，答案不纠结于 “是” 和 “否” ，而是在一个领域不断深入，从这个过程中判断候选人的思维能力，对知识点的理解程度。
另外，我们工作时可能少不了 “搜索引擎” 的帮助，如果你能提出一个发散性的技术问题（不纠结于 “对” 和 “不对”），那如果候选人能借助搜索引擎的帮助给出一个最优解，这也是一个很好的挖掘候选人潜力的方法。
尽量避免用答案的 “对” 和 ”错“ 来作为评判标准，多用开放性问题深入挖掘候选人的能力。
不给任何提示
“这就是你最终的答案？我们进入下一个问题吧。”
在面试者给出一个答案的时候，不给任何提示和反馈。这会让些面试者会有一种错觉：我面试过程挺好的呀，不明白为什么挂了。
这不仅仅会降低面试体验，还不容易挖掘出面试者的真正潜力。
第一次没回答对，或者没有回答出来就一定是候选人不知道吗？
有没有可能是你的问法不对呢？每个人可能对于同一件事物的认知和看法都是不同的，如果候选人以他的视角问出这个问题，面试官也不一定能回答对。所以在一个问题没有得到你预想的答案的时候，可以尝试下从另一个角度考察这个问题。
有没有可能是候选人紧张了，临时没想起来？这种情况你可能稍微给点提示，打通他的思路，就会收获一份非常满意的答案。
如果没有得到你想要的答案，要给予引导，如果能在帮助下解决问题也还不错。
无视简历
“说说 React 异步渲染的实现原理吧”
候选人心中一万个草泥马飘过，我简历里明明写着精通 Vue 啊？React 我都没用过。
花 2 分钟快速浏览一遍面试者的简历有这么难吗？每个候选人都要用你那一套面试题库吗？这样的面试官真是太差劲了。换位思考一下，如果你去面试，面试官就挑着简历里没有提到的知识问你，你会怎么想呢？
“100K Star 开源项目贡献者”：候选人简历里可能这样写道。
面试官发现：这也太厉害了，加分项加分项。这么大的工程我也没参与过，就不好问了。
有没有可能是给 100K 的开源项目的文档改了个错别字呢？你可能稍微问一下，候选人就原形毕露了。
现在简历造假的成本太低了，只允许面试造火箭，不允许简历造火箭么？
所以，简历还是面试问题的第一来源。
从简历里提取关键的信息，不要完全相信候选人简历的真实性。
不做准备
“靠，2 分钟后还有个面试，赶紧搜一个《高级前端工程师面试宝典》”
候选人：巧了，怎么跟我刚背的面试题一摸一样。
对于每场面试，都要提前准备出点时间来准备，可能就是一个“下午茶”的时间。有没有提前做准备的面试，对于面试者完全是两种体验。
在面试开始之前做好充足的准备，至少根据候选人的特点规划出针对性的问题。
拉长周期
“回去等通知吧，HR会告诉你下一场面试的时间”
很多大型的科技公司都有一个 “冗长” 的面试流程，比如想要进入 Google，你可能需要有 8 轮面试，没场面试的时间还不固定。
这么长的面试流程，会让很多候选人失去耐心，在这个时间里他们可能已经斩获了很多其他 offer ，甚至已经入职其他公司了。
不要拉长面试周期，在选择面试时间的时候多考虑下候选人上一轮面试的时间。
总结
最后我们来总结一下，如何避免成为一个坏的面试官？
重点挖掘候选人的亮点，而不是炫耀你的优越感，体现你比候选人要强。 尽量避免用答案的 “对” 和 ”错“ 来作为评判标准，多用开放性问题深入挖掘候选人的能力 如果没有得到你想要的答案，要给予引导，如果能在帮助下解决问题也还不错。 从简历里提取关键的信息，不要完全相信候选人简历的真实性。 在面试开始之前做好充足的准备，至少根据候选人的特点规划出针对性的问题。 不要拉长面试周期，在选择面试时间的时候多考虑下候选人上一轮面试的时间。
参考：https://blog.thoughtspile.tech/2022/03/28/interview-bad-habits/
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