疫情期间被裁的人都去哪儿了？

全文3036字，阅读约需7分钟

文 | 小北

2020年，大到企业间的人才流动、组织变革、组织文化，小到个人的职业发展，疫情对“就业”，这个最基本的民生问题产生了深远的影响。疫情前后中国的就业情况发生了哪些变化？中国的人才流动有哪些结构性变化？未来的劳动力市场有哪些趋势？个人应该如何找到自己职业发展的平衡点？

近日，智联招聘在无锡召开了以“内生力量，重塑新生”为主题的2020中国年度最佳雇主颁奖盛典暨中国人力资本国际管理论坛，借此机会亿欧专访了智联招聘CEO郭盛，他就以上问题谈论了自己的看法。

谈疫情对就业的影响

亿欧：疫情期间，中国的就业情况发生了很大的动荡，降薪裁员成为普遍现象，但现在国内疫情已经得到基本控制，就业是否随之恢复？

郭盛：疫情前后的就业景气度是一个“先抑后扬”的曲线，现在基本恢复到2019年的平均水平了。我的基本判断是，大面积的失业不会发生了。

亿欧：那疫情期间被裁的人员都去哪儿了？这个过程是不是发生了结构性流动？

郭盛：人才从小微企业流向了中型企业和大型企业，中型企业成为了主要的人才蓄水池。

疫情主要对小微企业产生了比较大的影响，对大、中型企业的影响相对较小。这其中大型企业比较谨慎，但还在招工。原本在小微企业的人员主要流向了中型企业，因为大多数中型企业目前处于快速扩张的状态，发展势头很猛，今年智联招聘发布的最佳雇主百强榜单中，腰部企业的占比同比提高很多。

亿欧：那小微企业的人才流出和大中型企业的人才流入平衡了吗？

郭盛：我觉得是比较平衡的。核心是中国的生育率低，劳动力紧缺，现在年轻劳动力很少。

谈人才流动趋势

亿欧：谈到人才流动，除了从小微企业流向大中型企业之外，还有一种“北雁南飞”的趋势，就是很多人才都从北方流向南方。

郭盛：从北方流向南方是目前比较明显的人口流动趋势。这既是好事，也有一些弊端。好的地方在于优化了人才的资源配置，因为南方经济更发达、营商环境更好，更多的优秀人才被配置到经济更有活力的地方。

不好的地方在于这造成了一些北方城市，尤其是东北老工业基地的老龄化，这对于一个城市的健康发展是非常不利的。

亿欧：另外一个趋势是大城市对人才的虹吸效应，造成二、三线城市没有人才，经济发展没有活力，一线城市的这种虹吸效应会一直持续下去吗？

郭盛：不会。一线城市是典型的人才“快进快出”状态，它对人才的吸引力很强，但是过了一定阶段人才流出也很厉害。因为有非常巨大的“超级城市”溢出效应。

美国的超级城市是自然生长出来的，除了城市的宏观规划外当地政府不会去做各种各样的产业规划。而中国的超级城市是规划出来的，这跟自然生长的超级城市有一个巨大的区别，就是城市的基础设施跟不上产业规划，城市发展到一定程度就会产生溢出效应。

溢出到哪里？新一线城市。所以现在杭州、武汉、成都等新一线城市都在推出各种各样的政策大力吸引人才。人才从超级大城市溢出到新一线城市，也是现在人才流动的一个明显趋势。

但是一旦这些新一线城市变成另外的超级城市，它的吸引力又会降低。有一本书叫《规模》，自然生长出来的超级城市比如纽约，由于多元化的生态，会越来越有吸引力。但规划出来的“超级城市”会有一个临界点，一旦学校、医院、交通等基础设施不能承载，达到临界点，吸引力就会下降。

谈职业发展的长期主义

亿欧：职场上有一种现象，比如P2P、区块链、团购、在线教育等行业特别火的时候，很多人被高薪吸引过去，但是风口过去，薪资也会随之一落千丈。您怎么看这种不可持续性?

郭盛：我觉得都是“短视行为”的后果，我说的可能比较残酷，其中有一部分人本来就是为了短期薪酬，既然追求短期，长期肯定会受损失。

我觉得职业发展还是要坚持长期主义，自己喜欢什么？自己的优势是什么？

网上流行的一个帖子说一个人特别悲催，到哪个公司哪个公司“黄”。这种现象首先要反思，他为什么跳槽这么快？更多是自己没有坚持长期主义。我看到很多年轻人跳槽的频率高到一年左右跳一次，这是很可怕的。

亿欧：频繁跳槽确实很普遍，是什么造成了这种现象？

郭盛：一个原因是机会太多了，另外是因为自我认知太强了。也就是说，很多年轻人受不了任何挫折，一遇到问题就跳槽，而刚好外面确实也有这么多机会。但是随着他们年纪的逐渐增长，会发现最后积累、沉淀不下东西。

谈生育率与劳动力价格趋势

亿欧：上世纪六七十年代，国家鼓励生育的政策产生了“婴儿潮”，给中国带来了近三十年的人口红利，并带动了中国的经济增长；后来的“计划生育”政策，带来现在的劳动力短缺问题。最近国家又开始鼓励生育，这一次会带来怎样的影响？

郭盛：实际上现在的市场行为有很多是不受政策控制的。所谓的“不受政策控制”，是即便出台了鼓励生育的政策，生育率也是在不断降低的。

生育率是一个U型曲线，低收入人群愿意多生，中产阶级不愿意生。背后的核心是经济学原理，养育的成本太高了，大多数中产阶级负担不起二胎。所以生育是一个社会性、经济性行为，单单靠政策鼓励是不够的，需要有一系列的配套政策。比如育儿政策、保育政策、女性权益保障等。

亿欧：近年来劳动力短缺导致蓝领阶层薪资上涨，快递员、外卖员薪资过万的新闻已经不新鲜，而白领薪资却持续下降，时常被爆出降薪裁员的新闻，未来这种趋势会持续吗？

郭盛：白领会呈现两极分化的趋势，掌握人工智能、大数据、物联网等新技术人才的需求上升，但是只有基础技能的白领人才薪资不会上升太多。蓝领方面其实我认为薪资不会再有迅猛的增长，甚至可能是会下降的。

亿欧：蓝领不是供不应求吗？

郭盛：蓝领有两种，一种是制造业蓝领，但是制造业现在机械化、自动化的程度在不断加深，“机器代人”已是大势所趋，技术替代了蓝领。第二种是服务业蓝领，这个需求在疫情下也在缩小，并且服务价格的上涨，也抑制了一部分需求，大家更愿意自己去做服务。所以总体上，“机器代人”，服务价格上涨，使得蓝领的市场需求在不断萎缩。

为什么“奋斗文化”不被认同了？

亿欧：上一代人往往把艰苦奋斗，为工作牺牲奉献作为一种基本价值观，但现在的职场中，年轻一代会比较反感这种组织文化，为什么“奋斗文化”在这个时代不被大家认同了？

郭盛：当你做自己喜欢的东西的时候，就无所谓自己是不是叫“奋斗者”了，你都会很努力。

现在“奋斗者”这个称谓往往代表的是别人让你做的，是一种不自发的奋斗行为，年轻人更愿意的是自发地实现个人价值。比如自由职业者也很辛苦，但是他们并不会觉得苦，因为是自发奋斗，而不是“被迫奋斗”。

亿欧：上一代人是有一个什么样的社会基础，去自发地接受奋斗？

郭盛：上一代人工作是为了解决生存问题，是“我先找到一份工作，然后爱上这份工作”，现在年轻人不存在基本的生存问题，而是把工作当成一种生活，是“这份工作我喜欢才去做，工作只是让我的生活变得更美好”。

亿欧：现在企业确实越来越难跟员工沟通“价值观”方面的问题了。企业希望员工热爱公司、热爱工作，但员工只是把工作当成一种谋生的手段，这种企业和员工在需求上的矛盾，应该怎么调节以达到一个平衡？

郭盛：这种矛盾很正常。因为企业要的是效率，希望员工的劳动生产率达到最高，员工要的是开心，希望自己的开心值达到最高。

我觉得二者要找到一个“共振点”，工作的意义到底是什么？大多数年轻人其实是有理想的，希望自己的工作能改变世界一点什么东西，产生价值，企业也一样，这就是一个共振点。

本文由亿欧原创。申请文章授权请后台回复“转载”，联系相关运营人员，未经授权不得转载。