终于在这个年前最后一天！绩效也背打C了！-技术圈

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     这是【码农突围】的第 414 篇原创分享
    
    
     作者 l 突围的鱼
    
    
     来源 l 码农突围（ID：smartyuge）

昨天一个朋友告诉我说，在年前的最后几天，被通知绩效打C了。从大厂的几个朋友了解到，目前绩效基本都已经全部打完，很多公司已经开始进入面谈阶段。一年一度或者半年一度的绩效，对于程序员朋友来说，太重要了。一方面是对过去业绩的认可与否，一方面也是接下来发年终分猪肉，以及明年升职加薪的重要依据。

鱼哥先和大家聊聊各个大厂的绩效等级，比如阿里是5，4，3.75，3.5，3.25，3这几个档，但我们一般说3.75及以上，3.5，已经3.25及以下。分布情况是30%，60%，10%，也就是我们说的361。阿里绩效如下：

腾讯是五星，四星，三星，二星，一星。后面据说改成啥英文Good+（四星），Good（三星），Need to Improve（二星），本质上还是对应原来五星，四星，三星，二星，一星。字节跳动内部的绩效考核一共有八级，从低到高为 F、I、M-、M、M+、E、E+、O，并会进行强制分布，对应年终奖和月薪百分比的涨薪。M 就有涨薪机会。

美团薪资为15.5薪=12个月base工资+0.5个月上半年绩效工资+0.5个月下半年绩效工资+2.5个月年终奖工资。绩效分C、B、B+、A、S五档。绩效为绩效工资和年终奖m部门绩效系数*个人绩效系数。据统计，薪资30-45k的员工占了30%。绩效需要中上等水平，甚至头部梯队才可以拿到高年终奖。

不同的绩效，年终奖的系数是不同。相比腾讯，阿里，好的绩效和差的绩效，一个是天堂，一个是地狱。对个人在这个公司是否继续工作，也是直接有影响。鱼哥和不少阿里，腾讯，美团朋友交流过。比如阿里325，腾讯2星及以下，美团C，基本上年终就不要抱有期望，这是对这一年你产出的否认。第二年，晋升答辩，或者涨薪，基本上也是没有啥机会。年收入大幅度下降。如果留下来，就要忍受这种直面的现实。这种末尾淘汰是西方管理学的精髓，后面被借鉴到国内。不断加速员工提高产出和效能。变成了管理者制定的游戏规则。每到打绩效时，员工焦虑和紧张，管理者和leader也是焦头烂额。给人打好绩效和正常绩效时非常容易，你好我好大家好。而最难的是给谁打差绩效。由于是强制比例。比如一个公司10000人，自然要有1000人来背这个差绩效。谁背了后，都后面很难和领导喜笑颜开，再好好相处。最终也就是离职是90%的人选择。但是这个风险，管理者，他是有考量的。哪怕你离职，对他和整个团队也是影响不大的。所以在给某个人打低绩效时。他会综合考量项目成功与否，产出情况以及哪些暂时是不可或缺的成员，哪些暂时是可有可无的成员。但是有些团队，每个人都很优秀，每个人都非常拼命加班，这时leader，就需要从中横向和纵向对比。交付的质量。比如bug数，和其他团队协作时顺畅度，平时code review是不是经常有问题。经常有读者抱怨说，自己天天加班，一年到头没怎么休息，结果被2星，被打C，其实这不是说你不够努力，而是大家都很努力，很卷的情况下。总要有一个人来背锅，为了尽可能让自己小概率来背这个差绩效。一定要重视和leader的沟通。最简单的就是让他知道你在做啥。而不是他完全不知道你在搞什么。

如果你刚好不幸，背了不好的绩效，从个人发展的角度来说，你已经被公司和你的leader放弃了。不管他用怎样的话术来圆，都改变不了这个现状和事实。下面是我一个在腾讯被打2星的朋友说的原话（他已离职去另外的大厂）：

一般沟通差绩效时，会有一套PUA话术，不会一上来就聊不愉快的，开头会铺垫下，问问工作，学习和家庭啥的。避免开始大家就处于紧张的氛围。然后再“夸夸”你，说你这一年，或者半年表现不错，也很努力向上。然后铺垫好了，但是这次团队大家都表现的很优秀，你这块排名还是落后了点。然后开始辩解并不是你不够优秀，而是这次整体横向纵向对比。你这块产出相对其他同学还是少了些，项目上也没有可圈可点的。其目的是让你领这个差绩效，接受这个现状，并且不要反抗，最后还让你能心安理得接受，常见话术：

1、你平时加班多，那就说你欠缺主动思考，没有Owner意识和项目进度控制意识，没有想着把手头上的事情提高效率。你看某某某，就很少加班，产出也很不错。你应该向他学习。

2、你平时把工作完成了，业务也做了，那就说你技术深度不够，做事停留表面，没有考虑整个背后的细节，这样是得不到成长的。你看某某，才工作几年，人家就已经独当一面了。你要反思自己，复盘自己。为什么别人能做好，你做不好？

3、其实，我对你是有一些失望的。当初给你定级xx，是高于你面试时的水平的。我是希望进来后，你能够拼一把，快速成长起来的。xx这个层级，不是把事情做好就可以的。你需要有体系化思考的能力。你做的事情，他的价值点在哪里？你是否作出了壁垒，形成了核心竞争力？你做的事情，和公司内其他团队的差异化在哪里？你的事情，是否沉淀了一套可复用的物理资料和方法论？为什么是你来做，其他人不能做吗？你需要有自己的判断力，而不是我说什么你就做什么。后续，把你的思考沉淀到日报周报月报里，我希望看到你的思考，而不仅仅是进度。另外，提醒一下，你的产出，和同层级比，是有些单薄的，马上要到年底了，加把劲儿。你看咱们团队的那个谁, 人家去年晋升之前，可以一整年都在项目室打地铺的。成长，一定是伴随着痛苦的，当你最痛苦的时候其实才是你成长最快的时候。加油，这次只是暂时落后了，没事，后面努力追赶上来！

诸如此类的话术，太多了，总之考虑到和你的沟通过程情绪激荡情况，让你一步步怀疑自己。认领当下这个差的绩效。

如果不幸中招了，那就是刷题跑路。切勿认为真的是你只是这次运气背，这次你排后面。绩效和你个人利益挂钩的东西太多了，我有不少在大厂的朋友，有些当初年轻不懂，接受这个结果后，这公司很少能逆风翻盘，除非你换团队，这种有可能。因为心理上有个效应，叫定位效应，你一旦被打上了这个标签，你就很难摆脱你在这个团队的位置。就好像我们给人的印象一样，坏人即使做了件好事，你可能认为他也是出于坏的目的。让人对你改变定位，或者重新定位非常难。即便中招了，也切勿因此怀疑自己，让自己抑郁，焦虑。反之应该看透和明白这是规则和游戏。早日准备刷题，另投明主。这里不重用你，自有别的公司和团队重用你。比如韩信当初去项羽那里不被重用，后面去另投刘邦。助力刘邦扫灭项羽。每个人都是天生我才，必有其用。只是暂时位置放置的不对。

如果你去一个新公司或者还在当前公司，希望争取一个不错的绩效，鱼哥对此的建议如下：

1、增加你的附加价值。什么意思呢？就是给你交待的任务，不仅可以按期交付，还能做的超出预期，也就是让他觉得，哟，你还能干这个，比如你写了个Feature，你不仅对后期这个Feature上线统计情况，也清楚，于是开发了一个监控体系，同时通过灰度开关控制，有问题，可立刻下架，等，诸如一些超出工作之外的事情，当然前提是你已经把任务完成不错时才有精力。这个就是增加附加价值，让他看到你还能做更多事情。

2、确定自己替换价值。就是做到你的工作别人很难替代，通常在实际中，有长期不可替代，还有短期不可替代，以及随时可替代。最后一种最危险，比如很多做应用开发的，在市场上可替代性就很强。走了，招人好招，立马来了新人，熟悉和维护。往上是短期不可替代，比如某个东西是你从0一手做起来的，短时间公司不能没有你，但是注意打算提升职加薪，他短期会满足你的期望，然后会马上招人，来熟悉你的工作，慢慢你就变成可替代了。那什么是长期不可替代呢，比如能解决疑难杂症的专家，还有丰富对公司价值，以及拥有和掌握重要接口信息的，这些资源可能是随时可以带走的。确实，我们做到长期不可替代很难。长期不可替代是短期不可替代的时间维度上的延伸。现在还没有说，哪家公司离开了谁，还玩不转的。

3、展示自己的成长价值。要让领导看到你有成长，很多时候，看人看潜力，过去可以很好完成某个Feature，没有什么Bug，后续就会独立让你带一个项目，所以有这样的机会，也是一种考验，你要展示的是可以，没问题。这样你的成长价值，就能被看到，而我们知道公司有很多年龄较大员工，他们往往已经过了这个阶段，有些就是干不好，那么他永远就停留在原来位置，没有成长价值，有些展示还有潜力和成长价值的，就会推到高位上去，承担更多的事情，那相应待遇和职级也就提升了。

这三个方面就是能让你快速获取升职加薪的重要机会，抓住其中1-2点就可以。

今天就聊这么多，对于职场绩效问题，也可以留言发表你的看法？

         
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