做个成年人

在《奈飞文化手册》中介绍的第一个文化准则就是：我们只招收成年人。

这里所说的成年人不是年龄上的成年，而是心智上的。所谓成年人，就是有责任，有担当，能控制好情绪。

下面先讲两个例子：

一个产品研发的技术 Leader 接收到了一个项目团队反馈的问题，问题描述是：新部署的系统组织机构没有正常从企业微信进行同步。

Leader 安排了开发小王进行排查，Leader 根据自己的经验，给了一些建议，让小王可以和之前一个版本对比下同步的代码。

一会小王就有结果了，反馈说代码比较过，两个版本代码一致。

比较代码是目的吗？显然不是，目的是解决客户的不能同步的问题。Leader 安排了这个事情给小王，小王就应该对这个事情负责，直到最后问题解决。

解决问题的过程中可能遇到很多困难，比如：

• 问题不能重现；

• 小王对企业微信组织同步的业务不熟。

当排查有阻碍时，小王应该整理自己的排查思路，说明已经做过哪些尝试，遇到了哪些问题，把这些整理好，然后向 Leader 申请援助。

到此，小王完成了一个小的闭环，等 Leader 根据反馈的情况有了下一步的安排后，再继续进行处理。

另一个例子是，线上的最新版本中临时需要添加一个功能，功能不复杂，开发 Leader 便安排了一位新同事进行开发。

新同事很快就开发完成了，这时，部门负责人提醒开发 Leader ，新同事做的功能要把把关，再进行提测。

然而，开发 Leader 并没有这么做，可能是太相信开发人员的能力了，只是问开发是否自测过，得到的答案当然是自测过，没有任何问题。结果提测后，主逻辑都没能走通，导致需求被打回，浪费大家的时间。

Leader 接到需求后，除了在要求的时间内提测外，还需要保证提测的质量。新来的同事对流程、业务还没那么熟悉，可能会有疏漏，Leader 需要对最终的结果负责。

上面两个例子都是说的责任和担当，成年人还有一个特点就是能控制好情绪。情绪的爆发我分为三类：

• 压力过大；

• 能力和认知不够；

• 自我保护机制。

每个人都有脾气，程序员也不例外，当工作压力比较大，需求不合理、意见有分歧时就容易控制不住情绪，这很正常，但情绪并不能解决问题，还会影响我们的正确判断，影响同事之间的关系。排解压力，我个人喜欢跑步，现在每个月都有 100 公里以上的跑量。

没有什么压力是一场大汗淋漓解决不了的。

除了跑步，还有很多种方式，打球、和朋友一起喝酒聊天、多读书等，总之选一个适合自己的方式，每天的负面情绪及时倒掉，一觉醒来，又是一个全新的自己。

在教育小孩的过程中，小孩子哭闹、提出各种无理要求，我们没办法解决的时候，就会发火，甚至揍一顿来让小孩乖乖听话，这就是能力不够而带来的情绪。没有别的办法，只能多学习，找高手聊天，吸取经验，然后在具体事情上练习，根据结果反馈来进行持续改进。

还有一种情况就是受到批评和质疑时，情绪很容易爆发，我们的第一反应总是会找各种理由来进行辩解。这时自我保护机制打开，有效沟通到此也就停止了。

一个主要的矛盾就是双方的信息不一致，领导觉得某些方面你没做好，你觉得你全心全力在为公司工作。我们需要做的是换位思考，虚心请教，找到事情背后真正的原因。

稻盛和夫在《干法》中写道：成功不是有无谓的情绪，即使你抱怨再多，委屈再多，当下最要紧的一件事就是先把工作做好，这才是一个成年人该有的心态。

成年人还有要有归因于己，归功于外的心胸，如果你是管理者，就更应该如此，能够勇于承担责任，出什么问题，能自己顶住，事情做好了，是整个团队的功劳，这样才有人愿意跟着你干。简单的八个字，做起来还是不容易的。

最后，我想说的是，我们平时的工作、学习是为了自己个人能力的提升，不是为了公司，也不是为了领导，在这个过程中，方向和公司一致，那就是双赢，有冲突也不要紧，最坏的结果就是换一个平台继续精进自己。