今年这情况。。咱还是留个心眼吧

公子龙

共 1815字,需浏览 4分钟

 · 2022-11-01

当段子成了现实,一般都不是什么好事,不然也不能称之为段子了,尤其是今年这种环境趋势下。

当看到有字节员工说:「老板约我聊绩效,还拉上了 HR,这是要给我升职加薪吗」,我看了之后,第一反应是可能又有人抖机灵了。但当真的有一些读者和朋友找过来,告诉我被 HR 约小房间谈话,要求签订 PIP 协议,我却不谈定了,认为有必要写一篇关于这个事情的认知类文章,谈谈其中的一些坑,以及作为弱势打工人我们自己能够做到的点。

如果现实中,作为程序员,正在上着班敲着代码,突然老板发来一条消息,问这周x有时间吗,有事情想聊一聊,满口答应后,发现会议预约里竟然还有hr,这时候肯定会有点心慌,因为一般升职加薪基本上hr不会出面,毕竟提升的幅度和比例之前就会定好,不会当事人商量的。

那 hr 在这个会议中,是来商量什么的呢,两种情况发生的可能性很大:一种是直接进行劝退,另外一种是需要就业绩问题谈谈心。

直接劝退很好理解,很多时候是因为公司经营不善,需要去肥增瘦,通过给一部分员工颁发「毕业」证书,来节省人力成本,让公司度过难关或者改善经营数据,给投资人一个纸面上的交代。

那什么是就业绩问题谈谈心?这个就是公司根据自己指定的规则,发现员工的表现没有达到相应的期许,需要小小的督促一下,因为涉及到 hr 出面了,一般都会掏出一份名为 PIP 的文件,要求员工签署,全称是 Performance Improve Plan,直译过来是「业绩改进计划」,内容通常会为员工制定接下来一段时间内的目标,给定固定的时间期限,让其达成。

试想,如果好好工作着,突然遇到这种情况,是不是会非常震惊加害怕,其实 PIP 的本意不差,因为一定会存在一部分员工不适应工作,没有达到自己和他人的预期,如果得到好的实施和帮助,PIP 就是一个真正意义上的改进计划,能够找问题、找不足、找方法,在同事、领导的帮助下,让员工真正获得进步。

但有些时候,事物的发展会和最初的设想背道而驰,PIP 就是典型的一种,甚至还成为了一种无痛裁员的帮凶

令人恶心的 PIP 是怎么样的?我通过一些经验总结,个人认为有以下这些规律:

  1. 描述片面的客观事实,击溃当事人心理防线:这个其实很容易迷惑人,也很恶心,就是当一个人说的是对自己不利的话,但我们却无法反驳他,因为毕竟他说的是事实。很多时候可以通过一些写作技巧,只谈员工做的不好的事情,对表现不错的地方闭口不谈。这样通篇看下来,会觉得这个员工是一个很差劲的人,然后我是为你好,才会给你制定这个计划,员工在 pua 的情况下,很容易就被沦陷,神使鬼差的签下了名字。
  2. 没有奖励,只有惩罚,而且很重:一个合理的 PIP 如果是从为了员工发展角度出发,应当是完成预期进步目标时,给予员工一定程度的奖励;但一些公司,为了达到劝退员工的目的,同时也为了不赔付高额的遣散费,会在厚厚的 PIP 里面的某一页写上如果未达成目标(这个目标有些时候是很高的,很难达到,是用来难为人的),当事人不会拿到赔偿,因为不胜任工作,需要自动离开公司。

水来土掩,兵来将挡,了解了对方的这些小九九和招数,我们还是能够应对的,需要做到以下两点:

  1. 不签 PIP 协议,是的,不签,硬气一点。我们是可以和相关人员进行 battle 对线的,可以将自己以往做的出色的地方一五一十的列出来,推翻对方认为自己不行的结论;或是据理力争,认为这个协议还存在其他不合理的地方,相信我,协议是人制定的,而且通常很冗长,一字一句去推敲,总能找到对方的文字漏洞。
  2. 如果做不到第一步,那就和 hr 说,自己需要一点时间,仔细阅读协议。把协议来回看多遍,到滚瓜烂熟的程度,毕竟,这影响着自己的未来。和家人、朋友、师长请教,将协议中每一处觉得有疑惑、有歧义、不合理的地方,与 hr 沟通,修改到自己可以接受的程度,或者更明确些,到无法「合理辞退」自己的程度。

作为一名兢兢业业、持续在互联网这个沙场上成长的老学长、新青年,我会多多写一些避坑文章,无保留分享自己的经验,能帮到任何一位同学,这些文字都会很有意义。现在的日子不容易,我们一起成长!


你好,我是公子龙,毕业于中科院,前大型计算机竞赛冠军,现大厂工程师,拿过九家大厂的 offer 。


北漂七年,从小白到计算机竞赛冠军,读研时通过实习和比赛收入 50 万,点击蓝字查看我的编程之路


同时,我也是 b 站 up 主:公子龙龙龙,日常分享高质量资料,输出面试、工作经验,欢迎围观。


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