大厂员工的财富密码：内推！

晚上八点，天已经黑了。字节跳动内容审核员王亮结束了一天的工作，但他并没有休息，而是打开招聘软件，开始了自己的“副业”——内推。

今年初，并非HR的王亮在招聘软件上通过了企业邮箱认证，开始发布字节跳动的内推岗位信息。近两个月，王亮一天平均收到几百条消息。上个月，他通过内推获取了6000元左右的奖励，随工资一起到账。审核员本身工资不高，对这份副业收入，王亮还算满意。

像王亮这样将内推作为一项副业的互联网大厂员工，在招聘软件上举目皆是。

员工搞副业，一般为企业所不喜，然而对于规模急剧扩张的互联网巨头来说，不管本职还是副业，只要能找到合适的人才，就是“好猫”，巨头们不但不禁止员工私下招募，还拿出真金白银来鼓励员工搞内推这项副业。

一张网传图显示，滴滴的内推奖励从D5-D10/M4以上职级，内推奖金从4000元到60000元不等，而针对橙心优选的平台运营部岗位“重磅加码”，奖金翻番。在脉脉职言区，网友先后匿名透露企业内推奖金：快手内推k3级别奖励约10000元，腾讯内推p9级别员工奖励6000元，字节跳动内推基础岗位大部分奖励2000元及以下、2-1级别员工奖励5000元。

在公司的公开鼓励下，内推在互联网大厂招人渠道中的地位越来越重要。根据猎聘全球职业发展中心(GCDC)发布的《2020年四季度人力资源趋势报告》显示，内推招聘渠道在互联网企业中占比为31.9%。

可以想见，投身于内推这项副业的大厂员工，必然会与公司员工增速呈正比例增长。

王亮在2019年入职字节，HR在飞书上发出的一张内推奖金海报，拨动了他的神经。那张海报的内容，是恭喜某位员工获得当次内推活动的最高奖金，十万元以上。

除了几百到上万元不等的日常内推奖励以外，字节还会推出有针对性的内推活动。今年初开始，字节在进行的是“闪电内推”活动，鼓励员工内推实习生，候选人进入面试环节，内推人就会有少量奖金，候选人入职，奖金300元。如果候选人的简历，是第一次投递字节——被称作“开源简历”——则奖金翻倍。除此之外，推荐入职的实习生超过3名之后，还会有不同的累计奖励，最高奖金12万元。

就在近几周，王亮看到 HR在飞书公布的海报，恭喜某位员工在闪电内推活动中，已经成功内推58位实习生入职，达到了最高奖励标准，获得12万元奖金。

往日重现，正如刚入职做内推副业的缘起，这样的“内推大佬”，一直是王亮追逐的对象。但他称自己还“差得很远”。入职近一年半，王亮总计内推24000多人次，成功入职169位。

字节最出名的“内推王”是陈嘉闵，光是其为内推开设的公众号内推熊就有粉丝7.5万，简介中称“字节跳动内推offer过千”。在B站一位名叫“我是雨蒙蒙”的UP主对其的采访视频中，称其一年成功内推600人，内推奖金高达30万元。

最近两个月，王亮工作日七八点忙完本职工作，会在公司加班到11点，周末也会去公司，专门做内推。他也注册了一个公众号，名叫内推哥，目标是每天更新，但暂时还没有做到。在内容生产方面，他并不是很擅长。

HR的主动宣传，似乎是打动员工的一个重要方式。在腾讯从事运营工作的梁帆，加入内推副业阵列的缘起，也是一封来自HR的内推奖金邮件。

彼时，梁帆刚刚在深圳买了人生中第一套房，三室一厅，每月的房贷约26000元。年薪大几十万，本来没有什么经济压力的梁帆突然焦虑得喘不过气。虽然首付有家里的帮衬，但是房贷全要靠自己来还。

梁帆开始在网上寻找各种创收路子，正在此时，一封来自HR的群发邮件给了她启发——兴许内推可以作为一个副业？

一开始就本着认真做副业的心，梁帆找到了微信里一个做求职辅导的人，想和他达成合作。合作模式是对方给她介绍求职者，对方辅导，她做内推。对方提出来奖金二八分，对方二成她八成，虽然觉得有些心疼，想想对方手握资源，也就答应了。

不过这份合作也就止步于此了，对方到现在也没给梁帆推荐来什么人。求人不如靠自己，梁帆开始自己摸索，她先在知乎上发布了内推的广告，并且附上了自己的邮箱。几天之后，就陆陆续续有求职者找到梁帆。梁帆会让对方发来简历和应召的岗位，再在腾讯的内推平台上进行上传。

梁帆通过这份副业拿到的第一笔奖金，是内推一个女孩子去王者荣耀。那个女孩很开心，说这是她的dream offer。梁帆也很开心，尽管奖金在求职者正式入职后才会发放，此时已经距离梁帆开始内推副业俩月有余，但小一万的奖金还是令人振奋。梁帆立刻请男朋友去吃了顿大餐。

从去年11月到现在，梁帆总共内推了600多位候选人，成功的有几十个。这半年，她通过这份副业赚了不到5万，而每天花在内推上的时间有两个小时。现在，除了知乎，梁帆也注册了一个叫鹅厂内推的公众号。单从投入的精力来看，梁帆坦言，这份副业的收入算不上好。

奖金激励下，内推的边界似乎正在模糊。

内推本是熟人介绍逻辑，员工对公司业务了解，对身边的人也了解，成为高效连接人与岗的枢纽，也具有一定的背书压力。

简而言之，“人岗适配”和“推荐背书”是内推原本的意义所在。

但如今，寻求人才的互联网大厂、迫切进入大厂的求职者、将内推作为副业的员工，正在一同消解内推的意义。搜寻合适的陌生求职者（拓新）、沟通辅导与过程跟踪（服务）、岗位适配（转化），成了内推的新叙事。

在一家海外子公司工作的李悦告诉字母榜&直面派，她所就职的公司，目前的内推方式还很传统，内推人责任比较重。她曾内推大学同学到公司面试，但是该同学却临时修改面试时间，还在面试后抱怨等待期间连茶水都没有，觉得公司不重视这场面试。这种不愉快的内推李悦碰到过三次，领导问她：你的校友都是这个水平吗？这让李悦觉得自己也受到了影响，不愿再为别人内推。

而互联网大厂员工鲜少遇到这样的烦恼。王亮、梁帆和赛拉都表示，求职者出现什么问题，不会影响到自己，尤其是推荐给与自己不相关的业务部门。

在阿里工作7年的HR潘先生向字母榜&直面派确认了这一点，在阿里，内推人并不会因为求职者的表现而受到负面影响。

责任的淡化，让推荐陌生人入职企业，并赚取内推奖金这件事，变得通畅可执行。

技术方面，员工可以生成自己专属的内推链接、内推二维码，候选人点击或扫码后上传简历，就可以归属在员工名下；校招中更普遍用到的是内推码，员工有自己专属的码。一般是求职者在官网进行投递的时候，在相应位置填写。类似于一些软件给予优惠的“推荐码”。此外，员工还可以选择拿到候选人简历之后，直接在公司的内推平台上上传。

王亮称，自己最开始“拓新”的方式，是在豆瓣发帖。一套话术，加上自己的内推链接。一千多次内推，才成功了一个。岗位职级低，奖励只有几百块。而且可能是因为广告发多了，豆瓣账号还被封了。

一些经营副业心切的企业员工，方式有可能激进得多，甚至给别人造成困扰。

微博用户@Work-For-Life说，自己先后收到三四个好友的内推邀请，催他改简历，而他自己根本没有换工作的想法。而另一位微博用户@赵大晴就是我呀 则说，自己莫名其妙接到好几个不同公司HR邀约面试的邀请，而她也并没有换工作的打算，未曾向这些公司投递简历。当问及HR简历来源时，得到的回复是“内推”。她怀疑，自己的简历被企业员工擅自进行内推。

豆瓣、知乎、微博，都是企业员工发布内推“广告”的主战场，另一边，有企业员工认证功能的平台正在吸引他们的目光。

网友戏称，如今“Boss直聘上，遍地是内推”。Boss直聘现在支持员工以企业邮箱进行认证，并发布职位，不需要营业执照复印件等。这就使得很多热衷于内推的企业员工，选用Boss直聘发布岗位。在字节做内推的王亮，主阵地就在Boss直聘。

对于认为内推优于普通投递的求职者，这是一件好事。但是对于想找HR投递简历的求职者，Boss直聘上发布岗位的“程序员”、“商务运营”人员，则令人困惑。

对此，Boss直聘的客服回复，有收录邮箱后缀的企业，支持员工用企业邮箱认证“Boss”身份（显示实际的岗位名称）。如果企业想终止该方式，可以向Boss直聘提交《企业邮箱删除申请涵》。

企业员工认证可以解决求职者和内推人之间的信任问题，有人吐槽，有人欢迎。

和主营求职的Boss直聘不同，脉脉已经是职场社交软件中的翘楚。用户可以直接认证自己的企业员工身份，可以发帖，用户之间也可以添加好友直接进行私信沟通。内推在这里更顺理成章一些。

如今，很多企业员工会直接在自己的脉脉主页写明，接受内推及其相关咨询，附上自己的内推链接或企业邮箱，有的还会加上自己的亮点，比如“修改简历”或“过程跟踪”。而求职者寻求内推，也会在脉脉搜索企业员工，发私信问询。

同样在字节从事运营工作的赛拉，内推副业的主阵地在脉脉。和在招聘软件上简单的发布岗位信息不同，赛拉在脉脉分享运营心得，讨论行业新闻，还时不时贴出自己猫主子的照片，精心进行着“个人IP”的打造。今年4月，赛拉在脉脉发布的一条字节内推信息，突然变身“爆款”，评论多达千条，从那以后，他再没有缺过找来内推的求职者：“根本不需要我美化公司什么，想来（字节）的人太多了。”

不管是王亮还是梁帆，最操心的其实是人岗适配。因为接触的都是陌生人，很多还是自己不了解的业务，怎么为他们匹配最合适的岗位，提高内推成功率，是关键。

在豆瓣发帖的方式宣告失败之后，王亮改变了策略。他会先筛选一遍简历，尤其是在“闪电内推”活动里的实习求职者，很容易出现不知道自己想干什么、能干什么，或者简历写不好的情况。

一眼看去就感觉“没戏”的，王亮会放弃。然后想办法为其他“有希望”的求职者匹配合适的岗位。他坦言，作为一个基础审核岗位的员工，很多业务他了解有限，尤其是一些技术类的求职者，有点疲于应对。

王亮这个月刚刚和一家职前辅导机构达成合作，他会将有需求的求职者推荐给该机构，不收取佣金，期望通过这种方式，让资历不错，但是简历或面试技巧欠佳的求职者，补一下短板，以提高内推成功的可能性。

赛拉则亲自上阵辅导求职者。至今已经内推约5000人，成功入职几十人。每个求职者，他都会深度交流，帮忙挑选合适的岗位、修改简历等，最忙一段时间11点下班，要和求职者沟通到半夜2点。

潘先生表示，内推最关键的是“人岗适配”，在于员工原本就了解公司业务、了解身边的人，并做高效匹配。如果内推从熟人泛化到陌生人，那么对于内推的意义是一种打击。如果员工为了匹配陌生人与自己不熟悉的岗位，而下功夫，对于并非人力资源专业人员的员工来说，投入产出也许并不高。

互联网大厂很清楚，很多内推并不是员工原有交际圈中的人。

一位字节跳动人力资源部门员工告诉字母榜&直面派，对陌生人进行内部推荐，对企业的意义更多在于丰富招聘渠道，让企业可以自建更大的人才库来降低招聘成本。

知乎上大量字节员工的内推码

她还介绍，字节现在正在推“熟人内推”，员工在内推平台上投递简历的时候，可以填写对候选人的介绍和背书，以提供更多信息。

潘先生虽然并不认可新的内推模式，但是却坦言这也无妨。现在的内推奖金普遍还是按照入职的数量和职级去计算，并不会因为一个员工的内推老不成功，就给TA降权 。

但是，企业对于内推的红线是存在的。

不论是王亮、梁帆还是赛拉，均不承诺offer，赚取的都是内推奖金，在求职者端不收取费用。这既是他们的一种“良心”，同时也很明智。

小心驶得万年船，不光不承诺，连求职者对内推的预期都得控制好。

赛拉刚开始做内推的时候，没有意识到求职者对内推的期望值过高。现在，他会和求职者强调，内推不等于“走后门”，作为员工能给你的是自己能力范围内的建议，以及帮忙追踪卡点。而这些，都是内推人个人加上去的“附加福利”。如果求职者面试失败，问及赛拉原因，赛拉会打开飞书，找到相应的HR，进行询问。

但其实，这些也不是一个内推人必须要做的事。赛拉表示，作为内推人，是没有资格去过问面试失败的原因的，HR大多会已读不回，就算回复，也往往是很笼统的原因，比如“面试过程对专业知识的表现不佳”。赛拉不会自找没趣去追问，点到为止。

潘先生称，在阿里，每年都会接到针对员工内推的投诉，尤其是招聘季期间。有的是向求职者做出承诺，有的是向求职者收费，有的是以阿里经验为旗做有偿职前培训。

保offer不被允许：“他跟人承诺说没事，这个肯定能过。然后人家就不去求职别的企业了，结果把应届生身份给耽误没了。”

潘先生接着说，以内推名义向求职者收费，是阿里明令禁止的：“不然的话，我干嘛给你设立内推费呢？我鼓励你给我推荐人，希望你推荐的是认识的人，然后我们也不会让你白努力。”

甚至是“曲线变现”的方式也不可以，潘先生分享，此前有过员工的内推账号流量很大，但是同时有售卖线上课的行为，被交由廉政部调查，最终该员工被开除。

“就彷佛打开了一个月光宝盒，里面掉下来超级多各行业的人，都汇集到我这里来了。”

不是所有的副业，都会在钱之外，让年轻人有所收获。但是对金钱回报不甚满意的梁帆，却表示自己还会接着做内推。

梁帆今年27岁，本科毕业后就一直做运营工作。生活简单，圈子小，反而是这份内推，让她接触到了各行各业不同的人：导演、老师、投资经理，审计师、律师、空姐、派出所所长、职业电竞选手……

赛拉现在对这份副业的看法，则令人想起某位前新东方老师：“就是交个朋友。”

他年纪更小一些，今年25岁。这些朋友有时候会令他焦虑，比如优秀的候选人却没能通过面试，有时候这些朋友甚至会让他为之愤懑，比如35岁以上遭受职场歧视的“老人”。

曾经有个37岁的工程师找赛拉聊天，说自己之前在北京小公司里做游戏策划，薪水只有10K出头，如今跳槽四处碰壁。之前面试某个知名的互联网公司，HR直接告诉他，都这么大年龄还没做到管理岗，一定是人有问题。

赛拉和他聊完很难受，当晚十二点发了一条脉脉动态，批评这种现象，说了不少猎头和HR的坏话，但是过了半个小时又删掉了，“毕竟实名制，我也不想招惹麻烦。”

后来赛拉得知那位工程师去了阿里，“心里替他开心。”

而王亮，则因为这个副业，被迫面对自己的知识盲区。公众号怎么做到日更？更新什么内容？怎么做内容转载？公司的不同业务线都在做什么？怎么提高人岗匹配度？

王亮现在最想解决的，是流程优化。他目前是先在Boss直聘上收了简历后，再到公司内推平台一一上传。他听说，有些程序员同事有方法让这个过程自动化，决心近期去请教请教：

“向内推大佬看齐！”