常见互联网公司职级和薪资一览!(2022最新版)
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2022-03-11 04:52
以 BAT 为代表的互联网大厂,一直是求职者眼中的香饽饽,“大厂经历”在国内就业环境中无异于一块金子招牌。
对于企业和HR来说,大厂的职级规则也是整个行业的标杆,从中小微企业到大型企业,大家都希望能在其中找到可以参考和学习的地方。
这里帮大家整理了一份薪资、职级、考核、晋升条件资料,包含阿里巴巴、腾讯、百度、字节跳动、华为、京东、美团、滴滴、小米 9 家互联网大厂。
一起来看看大厂是怎样设置薪资职级体系的吧↓↓↓↓↓
(超多内容,建议收藏起来慢慢看)
阿
里
巴
巴
1
全球员工总数
2
岗位职级
阿里巴巴集团采用双序列职业发展体系:
一套体系是专家路线【P序列=技术岗】,程序员、工程师,某一个专业领域的人才,一共分为 14 级,从 P1 到 P14,目前校招最低从 P4 开始。 一套体系是M路线,即管理者路线【M序列=管理岗】,从M1到M10。
3
岗位薪酬
阿里薪资结构:一般是12+1+3=16薪。 年底的奖金为0-6个月薪资,90%人可拿到3个。 股票是工作满2年才能拿,第一次拿50%,4年能全部拿完。
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绩效考核
考核内容:业绩和价值观各占50%
考核频次:季度考核为主
部门排序:2-7-1排序
个人排序:3-6-1排序
考核工具:KPI 主导
淘汰标准:连续两个季度,成为末尾10%
晋升条件:上年度 KPI 达3.75
评价形式:三对一的考核,比如你是个经理,上级是总监,总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候,副总要参加,还要加上相应部门的人力资源,这样防止“一言堂”。
5
晋升条件
晋升资格:上年度KPI达3.75
主管提名:一般KPI不达3.75主管不会提名
晋升委员会面试:晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等
晋升委员会投票
腾
讯
1
全球员工总数
截至2019年3月31日,腾讯有5.46万名雇员。
2
岗位职级
腾讯去年宣布调整职级,取消了原有的 6 级 18 等(1.1-6.3 级)的职级体系设计,将专业职级体系优化为 14 级 (4-17 级)。与之相对应的是,统一置换为“专业职级+职位称谓”。
虽然在老职级体系下,整个 T3 序列的 title 都是高级工程师,但每个小职级范围之间的薪资差距并不小,T3-3 级别的薪资比 T3-1 级别要高出 30-60W/年,且 3-1 级别几乎没有股票。在调整成数字序列以后,这样的差距看起来会显得更加合理。
3
岗位薪酬
腾讯标准薪资是14薪,但是通常能拿到 16-20薪。 年终奖看部门盈利情况,一般是 3个月。
4
绩效考核
考核内容:腾讯的绩效考核分为 2 部分,业务评价和组织管理评价,通俗点说就是业绩考核和行为考核,其中业绩考核的权重为 70%,行为考核的权重为 30%。 考核频次:一般一年2次考核(6月、12月),实行末尾淘汰制。
绩效评分标准:腾讯的绩效评估分为5档——从 1 星到 5 星,5 星是最好的,1 星可能会走人了。
5
晋升条件
硬性指标:根据工作年限、在此前等级的停留年限、考核成绩(考核成绩较低的很难晋等,优秀的反而可能免试)、所负责业务核心程度、是否有重大贡献等等决定。
答辩(专业通道面试):原则上2.2之前对硬性指标的要求不高,从2.3开始对硬性指标要求较高并有严格面试。
百
度
1
全球员工总数
约5万人
2
岗位职级
技术序列 T:T3 - T11,T5/T6属于部门骨干,非常抢手 产品运营序列 P:P3-P11 产品和运营岗 后勤支持部门 S:S3-S11主要是公共、行政、渠道等等,晋升比较困难 管理序列 M:M1-M5每一级又分为2个子级 M1A、M1B , 最低的是M1A,至少是部门二把手了,李彦宏是唯一的M5。
3
岗位薪酬
百度薪资结构:月薪×15(12+3)
T5以上为关键岗位,另外有股票、期权等
年终奖看部门盈利情况,一般是3个月
4
绩效考核
考核内容:百度的绩效考核也分为 2 部分,业务评价和组织管理评价,其中业绩考核的权重为 70%,行为考核的权重为 30%。
考核频次:一般一年2次考核(6月、12月),实行末尾淘汰制。
绩效评分标准:百度绩效也为5档——从 1 到 5 ,1 是最好的,5 可能会走走人了。正好与腾讯相反。
5
晋升条件
百度晋升一般情况是分2种,晋升的前提条件是达到4以上才可以申请:
自己提名:当你自己觉得已经具备下一level的素质,可以自己提名,提名后进入考察期,主管设定考察期目标,考察通过顺利晋升,考察不通过维持原层级不变;
主管提名:如果是主管提名,一般都是直接通过的,但是如果你现层级已经比较高了,那就不是直接提名这么简单了。一般也会有4-8人组成的技术委员会进行审核。
字
节
跳
动
1
全球员工总数
字节的员工数量目前超过5万人
2
岗位职级
字节跳动的职级研发序列一共10级:
字节跳动创始人一鸣是5-1级,应届生一般是1-1级,中级工程师是1-2级,2-2属于资深研发人才,3-1属于初级领导, 3-2属于高级领导层,4-1、4-2、5-1、5-2都属于不同阶段的高层。
2
岗位职级
不同序列间月薪base差异较大,技术base整体偏高。比如2-1月薪会在20k+,2-2的package会在60w-100w左右(算上期权,大概会占30%左右)。T2-2 级别的薪资约40k,500股票/每年。
年终奖一般0-6个月,会在每年3月发放,例如 9月入职会发 18.9-19.3 这段的年终奖。一般中等大多数是15薪,如果年中绩效超预期多2个月年中奖,年末再超出预期差不多至少7-8个月,比例较少,对应结果分别为:
头条半年一次调薪,每次只有30%参与
头条每个月1500的房补,只要地铁/单车20分钟以内的距离都可以
头条从成立至今始终保留了大小周的传统,即每个月有两个周日需要固定加班。加班,公司会按120%的工资给你结算加班费。可以请假。
关于期权,期权是比较好的2-1才会有期权,一般2-2才有期权,关于期权:回购价格为市场价8折。已归属的期权员工可以带走。
4
绩效考核与晋升
头条是双月 OKR,可以在 lark 上看到所有人的 OKR,知道大家在做什么,你对齐的大目标是什么,支持对齐你的人在做什么。 360评估:每个人都可以评估别人同样也会被别人评估,无论是领导还是普通员工。
华
为
1
全球员工总数
截至2018年底,华为全球员工总数18.8万人;其中,在海外聘用的员工总数超过2.8万人。
2
岗位职级
新入职的应届本科一般是13C,一般每一年2小级。此任职资格和你的技术等级挂钩(但是内部有时又不挂钩),技术等级共为7级,7级只有一个,其余的为6A>6B>6c>5a>5b>5c>4a>4b>4c>.....1c),形象的说,技术等级是职称,任职资格是享受的待遇等级。
3
岗位薪酬
据华为财报,华为公司2018年总收入7212.02亿元人民币,净利润593.45亿元,薪酬总成本1465.84亿元。
华为的标准薪资结构是:基本工资+年终奖+分红,若工作地点在海外不发达国家,会有额外补助。
4
绩效考核与晋升
晋升也跟别的企业一样,都是通过考核,考核分为季度考核和年度考核,年度考核作为晋升、淘汰、评聘及计算年终奖金、培训的依据。
1、季度考核:中层和一般员工都要通过季度考核,根据不同的对象,考核维度与权重也不同。
中层管理人员考核
2、个人年度考核和第四季度年度考核一起进行,年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:
高层管理:
(1)、高层管理人员年度考核得分=(任务绩效考核得分×35%+绩效考核评分×14%+周边绩效考核得分×21%)+(素质能力考核得分×20%+专业知识和技能考核得分×30%)
(2)、高层管理人员以外的个人年度考核得分=个人4个季度考核得分的平均值×70%+(能力素质考核得分×20%+专业知识和技能考核得分×10%)
个人年度考核和第四季度年度考核一起进行,年度考核增加了能力考核指标。年度考核的具体得分为:
中层、一般员工年度考核
华为每年按考评(分AB+BC)计算年终奖,考评越高,年终奖越多,得C的很可能被淘汰。
京
东
1
全球员工总数
截止到2019年12月31日,京东共有超过22万名员工。
2
岗位职级
3
岗位薪酬
资薪发放方面,总工资包括:基本工资、奖金津贴和补贴以及特殊情况下支付的工资,并于每个月最后一个工作日发放完成。
薪酬结构:
年薪=月薪*(12+1),1为年终奖,一般为1-2个月
月薪=基本工资(70%)+绩效工资(30%基本工资+绩效系数)+餐补+工龄补贴+全勤奖
京东每年都在给所有中基层员工加薪,基层员工加薪幅度不低于10%,主管、经理级员工则不低于20%。
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绩效考核与晋升
美
团
1
全球员工总数
2
岗位职级
3
岗位薪酬
4
绩效考核与晋升
滴
滴
1
全球员工总数
2017年,滴滴员工数为8000人,2018年,增加了5000人至13000人。2019年,滴滴员工总人数计划为13500人。
02
岗位职级
03
岗位薪酬
4
绩效考核与晋升
晋升:每年4月,9月。D6升D7好晋升。部门内部评审。D7 不难晋升。到D8再往上就难了。
小
米
1
全球员工总数
截至2019年9月30日,小米拥有17,965名全职雇员,其中16,634名位于中国大陆,主要在北京总部,其余主要分布在印度及印尼。截至2019年9月30日,研发人员合共8,700人。
2
岗位职级
3
岗位薪酬
截至2019年9月30日,小米16,223名雇员持有以股份为基础的奖励。2019年第三季度,小米的薪酬开支总额(包括以股份为基础的薪酬开支)为人民币21.21亿。
4
绩效考核
小米成立之初,雷军试验了一种创新的管理方式,“去KPI,去title,去管理”,完全扁平化管理。小米发展到现在,实际情况是小米半年和年度要各回顾一次绩效。