为什么说大公司不是天堂，里面有哪些坑？
大家好。
今天来聊聊大公司。也算是给漫天鼓吹大公司的氛围唱个反调，说说大公司里面有哪些问题，为什么没有大家想的那么好。
内容可能有点多，我们一个一个来说。
考核压力
大家可能或多或少地听过一些KPI、OKR这类的考核方式，但对于大公司的考核制度可能没有特别深刻的认识。
一般来说大公司每半年考核一次绩效，有些比较肝的更是一个季度考核一次。有的采用KPI有的用OKR。KPI指的是关键绩效指标，也就是说干得好干得坏不看你到底干了多少活，只看关键指标的表现。指标好你没干活也一样绩效好，指标差你一年累到头一样没奖金。
OKR指的是目标和关键成果，相比于KPI，多了一个目标。考核起来其实差不太多，还是看目标完成的情况。
不管用什么考核的方式，最终都会落实到绩效上来，绩效好自然奖金多，甚至还有升职的机会。绩效不好，不仅奖金泡汤，甚至还有被fire的风险。
阿里是每次考核强制绩效最后10%的人没有年终奖，如果连续两次落后，则会被fire。其他大厂可能不完全一样，但大同小异。绩效考核是平级之间考核，你是什么职级就和同样职级的人之间pk绩效，争夺名次。总之就是鼓励大家努力，带来业绩的提升。
带来的后果就是，大公司内的竞争其实非常激烈，并不是说进去之后岁月静好，安心工作，安心数钱。而是还要你争我夺，很多人为了绩效带来的年终奖差异开始斤斤计较，甚至变成了利己主义者。凡是和绩效无关的事情一律不管，只管和绩效挂钩的……
眼高手低
在大公司待久了的人往往不敢跳槽，因为会有眼高手低的问题。
举个例子，在BAT这样的企业，几乎所有的开发流程都有现成的工具可以使用。每个人可以非常方便地只需要聚焦在一小块业务和技术上。比如算法工程师可以只考虑模型和特征，开发只需要考虑业务逻辑。一旦跳槽去了小公司之后，发现要啥啥没有，原来被大公司里完善的基础建设隐藏的技术问题都会暴露出来。
之前微软的hr来挖我，上来就问，你做模型会不会写代码？我就问她，你怎么会问这个问题，程序员哪有不会写代码的。hr解释说，他们之前招来好多某巨头的算法工程师，都不太会写代码。
我一听就明白了，因为他们公司里做模型都是不用自己写代码的，通过在UI界面里连线，做做数据处理就可以了。我之前在阿里做了两年算法，真正做模型的没几次，大多数时间都在写SQL跑数据。即使做模型，也有现成的组件，根本用不上自己写代码。
在这种情况下，如果自己不注意技术积累和提升，那么跳槽之后很有可能就会面临眼高手低，纸上谈兵的问题。
办公室政治
俗话说有人的地方就有江湖，大公司里鱼龙混杂，自然也是一个小江湖。
前面说了，一年到头的绩效完全看指标，和你做了多少活，加了多少班没有关系。那么问题来了，每个人的工作都是不同的，会不会有些人的工作非常容易出成果，拿到业绩指标，有些人的工作非常不容易出成果，需要付出很多精力和时间呢？
当然会了，举个不恰当的例子，有两个人，一个人的工作是开发核心功能， 一个人的工作是修bug。那么年底汇报的时候，一个人汇报说我开发了某某功能组件，带来了多少多少业绩，另外一个说我修了多少个bug。你觉得老板会觉得哪个人更重要，干得好？
所以，同样是工作，有的工作轻松容易出成果，有的工作累死累活没半点好处。大家都是一个团队里的，凭啥你轻轻松松升职加薪，我累死累活还不落好？再者站在老板的角度上，你有两个活要分给两个员工，一个轻松出成果，一个脏活累活一大堆，你会不会把好的活分给你喜欢的员工？
说起来大家都知道要公平公正，但人总是有私心好恶的，体现在分配上就是很难做到完全公平。这样一来就有问题了，大厂一个团队里的谁也不比谁聪明，凭什么他只是因为和老板关系好就能受重用，我就只能做脏活累活？除了积累矛盾之外，还会把大家都逼成利己主义者，以KPI为中心，其他啥事也不管。
另外一点不得不说的就是派系问题，比如某部门空降了一个领导，他刚过来人生地不熟，他的想法、计划很难得到执行，这个时候他会怎么办？很多人都会选择带一些老部下过来，老部下听话，理解指令和想法来也更加简单。这样，空降领导的想法就能得到落实了，不用担心被架空的问题了。
这对于公司来说当然是好事，但对于原团队里的员工呢，这还是好事吗？大家会开始不可避免地用嫡系、旁系来划分员工，某某是领导的老部下是嫡系，不能得罪，某某是新来的，于是没人待见……
长此以往，团队的风气还会好吗？
边缘部门
一般来说老江湖对于大公司里的部门会有一个评价标准，简单地分成核心部门和边缘部门。
这个划分方式相信大家很好理解，所谓核心部门，要么是业务核心，对于公司的业绩和发展至关重要。要么是技术核心，是公司的顶梁柱。比如阿里的电商相关部门，百度的搜索和广告部门，抖音的视频推荐部门等等。
除了核心之外的自然就是边缘部门了，这些部门既不是重点业务，也没有高强度的技术要求。有些是刚刚开展的试水业务，有些则干脆是扔了可惜，继续做又出不了成果的鸡肋业务。这部分我就不举例了，万一读者有命中的，比较伤人，大家可以拿着这个标准自己对照一下。
根据二八定律来说，越是核心的部门人员越是稳定，很少流通。能够容纳绝大多数人员提供大量岗位的往往都是相对比较边缘的业务。比如今年联系我的阿里hr，十个有九个来自于本地生活……
所以在这个时间点加入大厂，十有八九都会进入边缘部门。虽然也的确算是进入大公司了，也的确能享受公司里的待遇和福利。但是一不能了解到核心业务的运作机制，二接触不到公司里真正核心前沿的技术，其实是非常可惜的。而且大厂进去容易，出来之后再想进去往往有各种限制。比如阿里就有只能加入两次的限制，为了边缘部门浪费一次机会，有些不太值得。
大公司病
最后说说大公司病的问题，所谓的大公司病是指大家都很忙，但忙来忙去也不知道忙了个啥，所有人都对自己的工作充满了怀疑，我做的这些事情真的对公司业绩有用吗？
这种情况其实非常普遍，尤其是在大公司的一些边缘部门。
我就亲身经历过。团队里大家都很痛苦，底层干活的痛苦，上面汇报的也痛苦，大家都在糊弄。有人说这是人浮于事，是人太多活太少，还有人说是管理的问题，管理太混乱。再叠加上刚才说的办公室政治、派系斗争等等，这一系列乱七八糟的问题掺杂在一起，就成了常说的大公司病。
说说我个人对这个问题的理解吧，这个问题本质上就是高层的不清醒导致的。举个例子，比如说某大公司的某部门，面临了新的竞争者。高层很着急，想要在竞争当中获胜。但问题是他不知道应该怎么办，不知道应该采取什么策略。但是又不能露怯，必须还要制定计划，拿出点来才好汇报。于是就开始拍脑袋瞎想，病急乱求医，凡是觉得可能有点用的都会尝试一下。
上层做决策的时候拍脑袋，下层就没法执行，但是KPI又卡死了必须要交差，怎么办呢？就只能糊弄了呗，就这样层层糊弄。大家都心照不宣，谁都知道不靠谱，但没有人敢捅破。反正决策是领导做的，背锅也是领导背锅，我就拿我的工资就行了呗。
糊弄来糊弄去，最吃亏的当然是公司，投入巨量成本但毛也没做出来。但这也问题不大，反正大公司有的是钱，几个业务亏了根本无关紧要。其次吃亏的就是基层员工，整天净做一些没用的业务，一点成长都没有，万一赶上年景不好的时候被裁员，就全完了，下家都不好找。
大公司里待着固然舒服，福利也很好，但也不是那么轻松的。进去难，进去之后更难。这也是为什么我经常劝大家不要把进大厂当做目标，因为当你真正进去之后，你会发现还有一大堆问题等待着你。
好了，关于这个话题就先聊这么多，如果有什么我没谈到的方面，可以在评论区补充。感谢大家的阅读。